「 誤差 」一覧

近接誤差とは、直近の出来事の方が強く印象に残ってしまい、評価期間全体の実際の成果よりも評価が高くなったり低くなったりしてしまう心理的偏向の一種です。近接誤差は主観による評価や面倒臭さから評価を後回しにしてしまうことで生じてしまいます。今回は近接誤差が発生する原因や対策方法について説明します。

近接誤差とは、直近の出来事の方が強く印象に残ってしまい、評価期間全体の実際の成果よりも評価が高くなったり低くなったりしてしまう心理的偏向の一種です。近接誤差による評価エラーが常態化してしまうと、評価期間の最後だけ頑張れば良いとなってしまい、序盤や中盤のモチベーション低下を招きます。今回は近接誤差について説明します。

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。優秀な現場管理職が「自分と同じやり方だから評価する」「自分と異なるやり方だから評価しない」など、公正な人事評価を妨げる原因ともなってしまう心理効果です。今回は対比誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。評価者の得意不得意や好き嫌いによって評価が厳しくなったり甘くなったりしてしまうため、人事評価制度の公正・公平さが損なわれることが懸念されます。今回は対比誤差について説明します。

論理誤差やハロー効果は、主観や思い込みによる判断をしてしまうことで正しい判断ができなくなる心理効果です。論理誤差とハロー効果が起きやすい人事業務は異なりますが、対策方法としては主観ではなく客観的な事実に基づいて評価を行うなど共通しています。今回は論理誤差とハロー効果の違いや対策方法について説明します。

論理誤差とは、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論にもとづいて判断してしまう心理的偏向の一種です。論理誤差を避けるためには、推論や主観などではなく、事実に基づいて評価する評価項目や評価基準を定め、評価者同士で共有しておくことが大切です。今回は論理誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

論理誤差とは、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論にもとづいて判断してしまう心理的偏向の一種です。スポーツ経験者だから根性がある、挨拶ができるなどと事実ではなく推論で人を判断してしまうことで、公平・公正な人事評価ができなくなります。今回は論理誤差について説明します。

期末誤差とは、評価決定に近い時期の働きぶりを重視してしまう心理的偏向の一種です。期末誤差は評価期間初期のことを忘れてしまうことで発生し、評価期間が長いほど発生しやすい特徴があります。期末誤差を防ぐためには、定期的に記録をつける方法が有効です。今回は期末誤差について説明します。