採用選考などで用いられる「バイアス」とは？
現状の採用選考などの意思決定には「バイアス」が少なくない影響を与えていることはご存知でしょうか？
日本の広告代理店・ADKの調査によると「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」と回答した企業は3割以下となっています。
出典元『PR TIMES』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
「自社に必要な人材像を理解している」と回答したのは４割でした。「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」「自社に必要な人材像を理解している」両方とも半数以下という結果でした。一般的な企業の採用は、人事担当者などの個人の基準が反映されているという実態が明らかになっています。
出典元『PR TIMES』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
リクルートキャリアの「就職白書2019」の調査によると、採用における課題として「採用関係者への採選考基準の統一化」は６位に挙げられており、多くの企業では個人の基準ではなく、統一された基準で行うことが求められていることが見て取れます。
Googleの採用面接では、採用活動においては“ヒトの直観に頼らない一貫した採用要件”に基づいて採用決定を行う『構造化面接』というプログラムを導入しています。「判断の統一化」が明確に規定されており、この採用方法は多くの企業で以前から注目されるものです。
なぜ多くの企業で「直観」に頼った採用を行ってしまうのでしょうか。そこには『バイアス』が大きく関わっています。
今回は、採用判断が属人化してしまう直感の原因でもある「バイアス」について説明します。
バイアスとは？何故誤って認識してしまうのか
「バイアス」は、英語の「bias」をベースにしている日本での名称（カタカナ語）です。もともとの「bias」の意味は「傾向・先入観・偏見」などがあり、日本で「バイアス」として用いられる場合も、同じく「先入観」「偏見」を意味しています。日常生活においては心理・心情的な意味で使われることが多く、「上司の意見は常にバイアスがかかっている」と言った場合は、偏見や先入観が混じった意見であるということを指しています。
バイアスはビジネスシーンで用いられることが多い言葉とも言われています。心理学からビジネスに応用されることの多い「確証バイアス」や「認知バイアス」は有名でしょう。一般的な用法としては「彼の意見はバイアスがかかっている」「あのミーティングの結論にはバイアスがあるのでは…」という文脈で用いられます。
なぜバイアスが発生するのか
ヒトがサバンナで生きていた太古の昔は『リスクを見つけて（ヒトの天敵である猛獣など）素早くそれらを回避すること』がサバイバルの近道でした。
時代は移り変わり、現代のビジネスシーンにおいては、長期的な利益のためにあえて今のリスクをとる必要がある時もあります。そのような意思決定は「直観」からは出てこないと言われています。
人が持つ「ヒューリスティック（意思決定を取り巻く複雑な状況を、ばっさりと単純化して対処するメカニズム）」では、数万年前まで営んでいた狩猟や採集の生活に今でも適合しています。現代の複雑で高度な文明社会に適用すると、間違った方向に偏りが生じることもしばしば起こってしまいます。それがつまり“バイアス”だと言われています。
自転車の購入を考えたとしましょう。規範的意思決定論に基づけば、すべての車種について価格や安全性、デザインなどのあらゆる側面を的確に評価して、最善と思われる選択肢を見出して選ぶというプロセスをとるはずです。
しかし人の意思決定は、本質的にはサバンナで生きていた時代のように、感情的で直観的なものです。「他より少し高いし性能もA社のものより劣るけれど、デザインがいいし、性能も悪くないとも思える」といって、最善の選択ではないものを選ぶという事象が発生するのです。
現在では規範的意思決定論の数理的な枠組みに従って、選択肢を点数評価するような意思決定支援手法がいくつも提唱されていますが、人は本来そのようなプロセスが苦手です。そのため、間違った選択肢を選んでしまうことが少なくないのです。
人間には直観と分析の2つの能力があり、それぞれに得手と不得手があります。両方を適宜組み合わせて意思決定するのが目指すべき方向性です。
問題なのはバイアスはたいてい無意識に作用するので、必要なタイミングで自力で自分のバイアスに気付くことができる人はほとんどいないことです。すべてのバイアスを防ぐことは非常に難しく、目指すことはほとんどの人にとって困難です。
大切なのは、人が意思決定においてどのようなバイアスを持ち、どのような影響を及すのか知っておくこと＝知識を持っておくことなのです。
人事業務などで起こりうるバイアスの具体例の概要
会社員を続けていると、理不尽や不公平だという思いに駆られることが往々にしてあります。「自分の努力や成果が自分の評価に報いられていない」「自分は評価の面で“割を食っている”」と感じたことがない、などという人はほとんどいないのではないでしょうか。最大の原因は「人事評価」仕組みそのものが持っているさまざまなバイアスにあると言われています。
人事は“勘違いの塊”といわれることが往々にしてあります。評価する人もされる人も多くの「勘違い」が存在しているためです。人事において、よく知られているバイアスは以下の4つです。
１．中央化効果
社員の評価が「5段階評価」でいえば、真ん中の「3」に集中する傾向があることです。
２．寛大化・厳格化傾向
「寛大化傾向」とは、実際よりも評価が高めになってしまうことです。評価者が評価対象である業務を深く理解しておらず、低い評価をつけることで嫌われたくないことで起こります。
逆に「厳格化傾向」は、実際よりも評価が低めになってしまうことです。評価者が評価対象である業務を深く理解していると、自身を基準にして比較してしまうことで起こります。
３．ハロー効果
「有名大学出身」「前職で業績が良かった」などの場合に、今の仕事の成果がそれほど高くなくても、評価を高めにつけてしまうという傾向です。
４．自己投影効果
一番やっかいなとも言われているのが「自己投影」です。
自分と考えや行動が似ている人間は高く評価するが、そうではない人間には低い評価をつけるものです。
バイアスによって企業にもたらすデメリット
採用面接などではできるだけ客観的な評価が必要とされますが、評価対象者の性格などの要素がどうしても含まれてしまうため、採用担当者のバイアスがかかってしまうことも往々にしてあります。
採用担当者がスポーツを好む場合、スキルが同一の二人の応募者がいた場合「部活動に従事していた人の方がコミュニケーション能力に優れている」と根拠のない判断をすることもあるでしょう。これは「類似性効果」や「同族嫌悪」と言われるもので、心理学では「バイアス」の一種として扱われていま。
本来は「体育会系だからコミュニケーション能力が高い」とは限らないのですが、自分と類似のタイプの人間を好んでしまうというバイアスがかかり、不公平な判断につながるのです。
アンケート結果などの統計情報やデータを何かの根拠にする際にも、バイアスがかかってしまうことがあります。新商品の企画立案のために、ユーザーの意識調査に関するアンケートを実施した場合、自分と近しい属性のユーザーの意見を過大評価することなどが挙げられます。
また「女の子はピンクなど可愛い色を好む」という先入観があることで、十分なリサーチをせずに商品の色を決定するなど、さまざまな現象を自分の経験などに照らし合わせて判断するケースが存在します。
あなたの会社の無用な「バイアス」ありませんか？
バイアスとは先入観・偏見を意味する言葉であり、過去の経験や知識などによって、多くのバイアスが生活やビジネスシーンに影響を与えているものです。
すべてのバイアスを排除するのは非常に難しいですが、意識すればバイアスの排除は可能であるため、特に重要となるビジネスシーンではバイアスを排除し、客観的かつ論理的に正しい意思決定を行うことで、業務の属人化を防ぎ、労働生産性の向上につなげることもできるでしょう。