人事考課の運用と目標設定・管理のポイントとは?定量目標も決めよう!

人事考課の目標管理で生産性アップ!

働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。

人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。

一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。

人事評価と人事処遇を連動させる運用を「人事考課」と呼びますが、人事戦略の是非はまさに人事考課を適切に運用する技量にあるといっても過言ではありません。人事考課における目標設定は人材育成の役割も担っているため、目標に対して上長が適宜フィードバックを行い、達成に向けた調整を行いながら伴走することで効果を最大化することが期待できます。

この記事では、人事考課制度の運用方法でもカギとなる「目標の設定と管理」のポイントを解説します。

人事考課で目標設定はなぜ重要?

人事考課の目的は、人材マネジメントの最適化にあります。従業員それぞれの業務遂行能力や得意・不得意の把握を客観的な指標に基づいて行い、適材適所の人事配置を論理的な手続きによって実現するには、人事考課制度の設計は不可欠といえるでしょう。

従業員個々の目標設定は、会社目標と個人目標を一致させることに重要な意味があります。生産性を最大化するには、個人の成長を会社成長に直結させるのが最善策です。人事考課がうまく機能すると個人レベルで「だれがなにをするのか」を具体化することで、会社業績を伸ばしながら人材育成を成功させることも可能です。

人事考課の目標設定の方法について

人事考課の目標設定は、会社と従業員個人の目線合わせという目的があります。会社と個人が目指す方向を一致させ、個人の成長を会社業績に直結させるのが「上手な目標設定」といえるでしょう。

目標設定の方法として一般的なのが、まずは会社目標を従業員に提示させ、そこから部門・個人それぞれの目標をトップダウン式に設定する方法です。特に個人レベルの目標では、具体性を確保することがポイントとなります。

効果的なのは「定量目標」を決めることです。たとえば営業職ならば売り上げ目標だけでなく、「1日◯件の顧客接触を行う」「月に◯件の商談を行う」など、行動レベルに落とし込むと、従業員がやるべきことが明確になり、無駄な迷いを減らすことができます。

人事考課で設定した目標の管理方法について

人事考課は人材育成の観点からも重要度が高いため、評価期間内にも目標管理や微調整などを適宜実施しながらの運用が効果的です。

その方法はいわゆるPDCAサイクルと一致すると考えて問題ありません。目標設定後、実行→上長による確認→修正実行を繰り返すことで、従業員の業務遂行能力は向上します。

オススメの管理方法として中間報告を設けるというものが例に挙げられます。従業員が個々に自身の業務を客観視する機会となりますので、必然的に設定した目標の達成率や適切さが明らかになります。

また「目標に執着するあまり、目標達成だけが業務になる」ことも起こり得ますので注意が必要です。目標達成にとらわれてホスピタリティが損なわれたり、職場の雰囲気が悪くなったりすると、生産性が落ちてしまうリスクが懸念されますので、管理職による日頃からのチェックが欠かせません。

人事考課制度と目標設定は人材と企業の成長を促す

人事考課を行う際は、公平かつ公正な評価をすることで、取り組むべき業務や目標が明確になります。人事考課の目標設定とその管理は適切に運用されれば、従業員のモチベーション向上や成長を促すことができます。

人事考課の目標設定のポイントは会社目標と個人目標を一致させ、目線を合わせることです。これにより従業員の成長が会社業績に直結するようになり、人材育成の観点からもメリットが増えます。

上手な制度運用により従業員のスキルアップやモチベーションアップを促し、自社の業績アップにつなげましょう。

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