労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種である「マタハラ」について、法的な定義など説明します。
マタハラとは？法律違反とみなされないために
マタハラとは「マタニティハラスメント」の略称で、妊娠・出産をきっかけとする不当な扱いの事です。マタハラは、パワハラ・セクハラに続く3大ハラスメントのひとつとも言われています。
マタハラの具体的な行為としては、妊娠・出産した女性に対しての不当な扱いです。妊娠や出産を機に異動や降格・減給・自主退職の強要や雇用停止などの変化が起こり、その理由が妊娠・出産に関連した事象にしか見いだせない状況を指す場合に、マタハラとして認定される可能性があります。 マタハラの具体的な内容として「育休を取得するなら辞めてもらう」といって制度を利用しづらくする、「あなたが妊娠したせいで私たちの仕事が増えた。」などの言動で、就業環境を悪くすることが挙げられます。 マタハラは、男女雇用機会均等法９条により禁止されています。妊娠・出産・育児休業の取得を理由として解雇・雇い止め・降格などを行うことは違法であり、企業側もマタハラを放置してはなりません。
マタハラ経験率は4～5人に1人もいる
独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査によると、妊娠、出産、未就学児の育児を経験した勤務先において、妊娠等を理由とする不利益取扱い等の経験率は、正社員で22.3％という調査結果が挙げられています。つまり、マタハラを経験した正社員は４～５人に一人いるのです。派遣労働者においてはより顕著になり、45.3%もの人が不利益を被っています。 
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査結果
マタハラは上司からだけではなく、同僚からも行われています。男性からだけでなく、同性である女性からも行われるという認識が必要です。 どんなハラスメントを受けたか、その内容として、「『休むなんて迷惑だ』『辞めたら？』など、妊娠・出産・育児関連の権利を主張しづらくするような発言をされた」、妊娠等を理由とする不利益取扱い等を「示唆するような発言をされた」、「賞与等における不利益な算定」、「雇い止め」、「解雇」が挙げられています。
マタハラを放置するのはどれほどの問題に発展するのか？
マタハラは、男女雇用機会均等法９条により禁止されています。妊娠・出産・育児休業の取得を理由として解雇・雇い止め・降格などを行うことは違法です。 「育児・介護休業法」（正式名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）の中で、「育児、又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立ができるよう支援すること」が定められています。企業側は、防止措置を義務付けられており、マタハラを放置してはいけません。 マタハラは法律違反であり、企業側はマタハラを防止するための対策を義務付けられているのです。マタハラを放置している、対策ができてないと判断された企業は、労働局から指導を受ける、従業員から裁判を起こされる、といった可能性があります。
企業が実施できるマタハラ防止対策とは
企業側が行うハラスメント防止措置として「事業者の方針等の明確化および周知・啓発」「窓口の設置等の相談体制の整備」「事案にかかる事後の迅速かつ適切な対応」「マタハラの原因や背景となる要因の解消」の４つの施策が考えられます。
１．事業者の方針等の明確化および周知・啓発
会社の規則として育児休暇制度やフレックスタイム制度など、方針や制度を整えることが必要です。 また、そのことを周知しなければいけません。
そのためにマタハラについての研修を行う、パンフレットを作成する、といったことが必要となります。
２．窓口の設置等の相談体制の整備
「育休を取ろう」と従業員が思ったときに、気軽に相談できる人や窓口が必要となるでしょう。 マタハラが発生した時に相談できる体制があれば、従業員も安心して「育休を取りたい」と言うことができます。
相談を受ける人や窓口が、新たにマタハラを行わないように教育することも大切です。
３．事案にかかる事後の迅速かつ適切な対応
マタハラが発生してしまった場合、迅速かつ適切な対応ができるように、マニュアルを作成することが必要です。
迅速かつ適切な対応は事態の悪化を防ぎ、人材流出のリスク、訴訟のリスクを減らします。
４．マタハラの原因や背景となる要因の解消
マタハラが起きる原因を解消することが必要です。育児休暇が浸透してきたとは言っても、他の従業員の業務負担が大きくなれば不満が出やすく、マタハラの原因となりかねません。 育児休暇や時短勤務を希望する従業員のみならず、その周囲にも配慮が必要でしょう。
誰かに負担がかかる体制ではなく、社内全体でフォローできるような体制づくりが必要です。
マタハラ防止は離職防止にもつながる
産休や育休の取得は、法律で認められた権利であり、休暇取得を理由とした解雇や、不当な扱いを行うことは禁止されています。 マタハラを防止することは、企業側に義務付けられています。
マタハラが発生しないことが一番ですが、もし発生してしまった場合、迅速かつ適切な対応がカギとなります。相談窓口に相談が来た際、担当者がさらにマタハラを行わないように、すべきこと・してはいけないことを徹底するなど、担当者への周知も怠らないように注意しましょう。
ハラスメントが発生しない働きやすい環境であることは、納得のいく働き方ができるということです。従業員満足度があがり、会社に対して帰属意識や愛着心を持つようになり、従業員が定着するようになるでしょう。ハラスメント対策に力を入れることは、単に法令遵守の観点だけでなく、離職防止や企業ブランディングなどにもつながるのです。