職場における様々なハラスメントとは
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、厚生労働省が公開している企業向けセクハラ対策のパンフレットの内容について説明します。
職場のセクハラ対策は雇用者の義務
厚生労働省が平成２７年に公開した企業向けセクハラ対策のパンフレットは平成２７年発行ですが、自主点検のためのチェック項目やセクハラについてのアンケート例があるなど、使用しやすい内容であると判断したため、今回はこちらのパンフレットについて説明いたします。
厚生労働省が発行しているパンフレットの最新版は、平成３０年発行の「職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！！」です。
こちらのパンフレットには、セクハラだけでなく、マタハラやパワハラについての説明もあります。ハラスメントについて総合的にお知りになりたい場合は、平成３０年版のパンフレットをお勧めいたします。
I. 均等法におけるセクシュアルハラスメント対策
男女雇用機会均等法１１条の抜粋と、職場におけるセクハラ対策についての説明です。セクハラ発生原因の背景やリスク、セクハラ対象者が女性だけでなく男性にも見られることが書かれています。職場におけるセクハラ防止のために必要な体制や措置を行うことが、均等法によって事業主に義務づけられていることが説明されています。
III. 「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は
「職場におけるセクハラ」についての種類の説明と具体例が書かれています。セクハラの種類とは「対価型」「環境型」のことで、それぞれの説明と典型例の説明があります。とくに典型例については、とてもわかりやすく書かれています。判断基準についての説明もあります。
ハラスメントは「受け取り側の主観」によって該当するかしないかが変わるため、判断基準に客観性を持たせることが必要です。客観性とは「平均的な女性労働者の感じ方」「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることや、継続性を示します。
「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」や「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、たとえ被害が一回でも就業環境が害されていると判断できると書かれています。
IV. 事業主が雇用管理上講ずべき措置とは
厚生労働大臣の指針、１０項目のポイントと具体例が書かれています。職場におけるセクハラを防止するために、事業主は１０項目の措置を必ず実施しなければならないことが説明されています。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- 相談窓口をあらかじめ定めること。
- 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
- 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
- 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
- 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
派遣労働者に対するセクハラ対策は、派遣元のみならず、派遣先事業主も行わなければなりません。職場におけるセクハラ防止の効果を高めるために、発生原因や背景について労働者の理解を深めることが勧められています。労働者の性別役割分担意識に基づく言動をなくしていくように周知徹底を図る、相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど、未然の防止対策を十分に行うことが重要であると書かれています。
V. 対応事例
セクハラ対策の対応事例が書かれています。
セクハラ対策は制度を作っただけで完成するものではなく、均等法の内容に沿って対策を充実させていかなくてはいけません。周知・啓発は、全体的に一度だけ行うのではなく、管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する、正規労働者およびパート、アルバイト、派遣労働者などの非正規雇用社員を対象に研修を実施する、新入社員の入社時期、異動の多い時期に合わせて研修を実施するなどの方法で、すべての労働者に対して周知を図る必要があります。
セクハラ対策をどのように文書にし周知するか、相談に対する対応の事例も紹介されています。
VII. 自主点検
自社におけるセクハラ対策について、自己点検のためのチェックリストが載っています。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントの実態把握
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- プライバシーの保護、不利益取扱いを行わない旨の定め
厚生労働大臣の指針１０項目のポイントと具体例
厚生労働大臣の指針１０項目それぞれに、企業の規模や職場の状況に応じて適切な実施方法を選択できるような具体例が書かれています。
１．セクハラの内容、あってはならない旨の方針を明確化と周知・啓発
職場におけるセクハラの内容とセクハラがあってはならないことを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。
- 就業規則などで、セクハラがあってはならない旨の方針を規定する。併せて、性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ることを労働者に周知・啓発する
- 社内報、パンフレット、社内ホームページや、啓発のための資料などに内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ること、また、セクハラがあってはならない旨の方針を記載し、配布する
- セクハラの内容や、性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ること、また、セクハラがあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する
２．行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
セクハラ行為者に対して厳正に対処する旨の方針や、対処の内容を就業規則などで規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。
- 就業規則などで、セクハラを行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発する。
- セクハラを行った者は、現行の就業規則などで定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発する。
３．相談窓口の設置
相談に対応するための窓口（相談窓口）をあらかじめ定める。
- 相談に対応する担当者をあらかじめ定める
- 相談に対応するための制度を設ける
- 外部の機関に相談への対応を委託する
４．相談に対する適切な対応
相談窓口は、セクハラが実際に起きた場合だけでなく、発生するおそれがある場合や、セクハラに該当するかしないか微妙な場合でも、広く相談に応じ、相談に対し、適切な対応をする。
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門が連携を図る仕組みにする
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
５． 事実関係の迅速かつ正確な確認
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する。
- 相談窓口の担当者や人事担当者などが、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認する。また、相談者と行為者とされる者の主張に不一致がある、事実の確認が十分にできない場合は、第三者からも事実関係を聴取するなどする
- 事実関係を迅速、かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合、均等法第１８条に基づく調停の申請を行う、または、その他中立な第三者機関に紛争処理を委ねる
６．被害者に対する適正な措置の実施
職場におけるセクハラについて、事実が確認できた場合、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う。
- 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助や、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者のメンタルへの相談対応などを行う
- 均等法第１８条に基づく調停、その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して行う
７．行為者に対する適正な措置の実施
職場におけるセクハラについて、事実が確認できた場合、速やかに行為者に対する配慮の措置を適正に行う。
- 就業規則などで定めた規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒や、その他の措置を行う。
- 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助や、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪などの措置を行う
- 均等法第１８条に基づく調停、その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して行う
８．再発防止措置の実施
改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発するなど、再発防止に向けた措置を行う。事実が確認できなかった場合も同様の措置を行う。
- 職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針、また、セクハラを行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページなど、啓発のための資料などに改めて掲載し、配布する
- 労働者に対し、職場におけるセクハラに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施する
９．当事者等のプライバシー保護のために必要な措置の実施と周知
相談者・行為者等の情報は、その相談者・行為者等のプライバシーに属するので、相談への対応や、事後の対応に当たって、当事者等のプライバシーを保護するために必要な措置を行うとともに、その旨を労働者に対して周知する。
- プライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応する
- プライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行う
- 相談窓口において、プライバシーを保護するために必要な措置を行うことを、社内報、パンフレット、社内ホームページなど、啓発のための資料等に掲載し、配布する
１０．相談、協力などを理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めと周知・啓発
労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由に、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発する。
- 就業規則などで、労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協力をしたことなどを理由に、不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発する
- 社内報、パンフレット、社内ホームページなど、啓発のための資料等に労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協力をしたことなどを理由に、不利益な取扱いをされない旨を掲載し、配布する
厚生労働省のパンフレットを有効活用しよう
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％で、そのうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答えています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあります。社内でハラスメントが横行していないか、ハラスメントによる職場環境の悪化が起きていないか、今一度、客観的な視点で自社を見直すことが大切でしょう。
厚生労働省も、職場でのハラスメント対策を義務化していますが、まだまだなくならないのが現状です。厚生労働省が公開しているパンフレットには、ハラスメントについての問題点や注意点がまとめられており、その対策やチェック項目が記載されています。
自社のハラスメント対策の見直しに十分に活用できる内容ですので、ぜひ一度ご覧になってみてはいかがでしょうか。