早期離職の理由を明らかに！新卒・中途別に離職原因と対策を解説

新卒の早期離職理由

まずは新卒で入社し、社会経験が3年未満の方が転職を考える理由や原因をみてみましょう。

学情の調査によると、転職をしようと思う理由では1位が36.2%で「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」、2位が35.8%で「給与・年収をアップさせたい」、3位が26.8%で「残業を減らしたい・休日を確保したい」となっています。

※緑の社会人経験3年未満の第二新卒参照

出典元『学情』仕事観・転職意識に関するアンケート調査 2023年8月版

転職を考える上位の理由をみてみると「仕事へのやりがい・評価に見合った対価」「働きやすい環境」を求めていることがわかります。

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中途採用者の離職理由

次に中途採用者が転職を考える理由をランキング形式でみてみましょう。

マイナビの調査によると、転職活動を始めた理由の1位が26.1%で「給与が低かった」、2位が25.5%で「仕事内容に不満があった」、3位が22.5%で「会社の将来性・安定性に不安があった」となっています。

参考元『マイナビ』転職動向調査2024年版

新卒同様に「給与面」が1位となっていますが、「仕事内容が合うか」「人間関係」も上位にランクインしているため、仕事や同じ部署・チームの相性に関する問題も占めていることがわかります。

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早期離職の実態

前章では、早期離職が企業にとってどのようなデメリットをもたらすのかを解説しました。

では、実際に早期離職の現状はどうなっているのでしょうか。ここでは「新卒・中途の早期離職率」や「業界別の早期離職率」をデータをもとに詳しく解説します。

新卒・中途ともに入社3年以内に約3割が離職する

厚生労働省が調査したデータによると、新規学卒就職者のうち大卒の就職者が入社後3年以内に離職した割合は32.3%で、短大卒等の就職者は42.6%となっています。

引用元『厚生労働省』新規学卒就職者の離職状況

大学卒業者の早期離職率は短大等卒業者に比べると低いですが、3人に1人が3年以内に離職していることがわかります。

さらに、リクルートが実施した調査によると、中途採用者の3年以内の離職率も27.9%という結果が出ています。

引用元『株式会社リクルート』企業調査による人材定着率の新卒・中途比較 

新卒採用者と比較すると、中途採用者の離職率はやや低い傾向がありますが、経験豊富な中途採用者でも約3割が3年以内に離職していることがわかります。

新卒・中途を問わず早期離職は企業にとって深刻な課題であり、離職防止対策の実施が急務となっています。

業種別の早期離職率

次は業種別に新規大卒就職者の早期離職率をランキング形式で見てみましょう。

「宿泊業・飲食サービス業」が51.4%と離職率が最も高く、2人に1人が早期離職している状態です。次いで「生活関連サービス業・娯楽業」が48.0%、「教育・学習支援業」も46.0%と高いことから、業種によっても早期離職率が大きく変わることがわかります。

引用元『厚生労働省』新規学卒就職者の離職状況

>早期離職による企業のデメリット

せっかく入社した従業員が早期離職となった場合、企業にとってどんな損失やデメリットがあるのかを解説していきます。

早期離職は1人あたり600万円以上の損失

新入社員が完全に独り立ちするまでには最低でも3年以上が必要となり、約4年間は人材育成のための投資期間と考えられます。ではこの投資には、具体的にどれだけの金額がかかるのでしょうか？

弊社が全業界の平均値等で調査した結果によると、入社後1年で早期離職してしまった場合に発生する１人あたりの損失額は、新卒採用の場合で657万円、中途採用の場合で774万円となります。内訳として人件費が占める比重が多く、入社後2年目の離職のほうが当然損失額は高くなります。

逆に考えると、1人の離職を防止するのに300万円を使ったとしても、十分にペイできると考えられます。早期離職による損失は、様々な費用が影響するため試算しづらいですが、今一度損失額と離職防止にかける費用に関して見直してみるのもオススメです。

新入社員の損失額については、以下記事でも詳しく解説していますのでご覧ください。

＞＞【関連記事】若手人材の早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳を知ろう

主力となる人材が育たない

優秀な人材を採用しても、早期離職が続くと会社の将来を担うリーダーが一向に育ちません。

将来のリーダーを育てるためには定着率を高め、早い段階から重要なプロジェクトに参加させて経験や実績を積ませる必要があります。

しかし、若手の早期離職が続くと会社のスキルやノウハウも伝承できず、将来の主力となる人材を育てることができなくなります。

また、若手の早期離職が多いと、会社の平均年齢も上昇していき、時代のニーズに沿った柔軟な発想も難しくなります。その結果、新たな事業やアイデアで競合他社に勝つことや生産性の向上も困難となり、会社の成長が停滞する可能性も高まります。

企業イメージの低下

早期離職者が多いと企業のイメージが低下し、今後の採用活動にも影響を与えます。理由としては「早期離職が多い＝働きにくい会社orなにかある会社」と不信感を抱くためです。

特に昨今では新卒・中途問わず、求職者はSNSや口コミサイトから事前に企業の内部情報を収集して、応募の有無や内定受諾を決めます。

• 早期離職者が多い
• 人の入れ替わりが激しい
• ハラスメント気質の会社　など

ネガティブな情報はすぐに投稿・拡散されるため、今後採用活動を強化しても内定者を獲得するどころか応募者すら来なくなる可能性が高まります。

早期離職を防止するための対策

早期離職は採用活動中、入社前、入社後にそれぞれ対策できます。ここでは「採用活動前にできる対策」「入社前にできる対策」「入社後にできる対策」の3つに分けて、早期離職の防止対策を具体的に解説します。

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採用活動前にできる対策

採用活動を本格的に行う前に、会社で行える早期離職の対策を2つ紹介します。

労働環境の改善

早期離職の原因に「残業時間を減らしたい・休日を増やしたい」がランクインしていたため、労働環境を改善することも早期離職の防止につながります。

具体的には残業時間、有給の取りやすさなどを見直してみると良いでしょう。また、最近では共働き世代や、仕事とプライベートをわける方も増えています。

会社で可能であれば、フレックスタイム制や時短勤務制度を導入して、新入社員が働き方を選べる環境を用意することも早期離職の防止につながるでしょう。

待遇・評価制度を見直す

「早期離職が発生する原因」で新卒・中途ともに「給与が低い」が1位にランクインしていたため、待遇・評価制度を見直すことが早期離職を防ぐ対策になるでしょう。

自身の頑張りが適切に評価され、給与にも反映されていると新入社員も意欲を発揮しやすくなり、モチベーション高く業務をこなしてくれるでしょう。

一方で業務量やスキル、結果に見合った評価がされず、昇給も微々たるものの場合、頑張っても報われないと感じてしまい、モチベーションや生産性の低下につながります。

業務量や結果に応じた評価・待遇を用意することで、従業員満足度が向上し早期離職を防止することにつながります。

最近では成果・実績を重視した評価制度を設ける会社も増えています。転職も数年前より前向きなイメージに変化していることから、給与に不満がある方は適切な評価制度・給与に反映してくれる会社に転職しやすい状態になっています。

また、同業他社と比較しても給与水準が低く賞与もないとなると、新入社員をいくら採用しても早期離職の流れを止めることは難しくなります。

自社の待遇・評価制度が適切かも人事部または管理職を巻き込んで見直すと良いでしょう。

入社前にできる対策

入社前の採用選考の過程で行える早期離職の対策を2つ紹介していきます。

選考過程で価値観等を確認する

早期離職の本質的な原因の1つは、会社と新入社員の誤解や齟齬によるミスマッチです。そのため、選考の過程で以下を確認・説明することが重要です。

• 自社の社風やカルチャーにマッチする人材か
• 仕事内容を説明して十分な理解を得る
• 具体的な評価制度
• 昇給額の実績
• 労働環境や働き方の説明　など

仕事内容や待遇、働き方については偽りなく説明することで入社後のミスマッチを防ぐことにつながるでしょう。

しかし、社風やカルチャーについては、選考の限られた時間の中で採用候補者の性格・価値観を正確に理解し、マッチングを確かめることは難易度が高いです。そのため、面接での質問に加えて性格適性検査を活用すると良いでしょう。

採用候補者の性格・価値観を客観的に把握し、選考を進めていくことで社風や人間関係のミスマッチを限りなく減らすことができます。最近では、性格や価値観をもとに「部署・チーム」「組織」との相性を数値化できる性格適性検査も提供されているため、活用してみると良いでしょう。

弊社が提供する『ミツカリ適性検査』は、採用候補者や従業員の性格・価値観を約10分で可視化できます。

採用候補者と従業員の性格・価値観をベースに「組織との相性」「部署・チームとの相性」を数値で可視化できるため、入社前に社風や人間関係は問題ないかを客観的に判断できます。

＞＞「ミツカリ適性検査」について詳しく知る

先輩社員の選考同席

「人間関係」が早期離職の原因となっている場合は、先輩社員や直属の上司となる方を面接で同席させるのも良いでしょう。

人事以外の方を同席させることで、採用候補者は先輩社員もしくは上司の相性を測れるだけでなく、雰囲気を知ることができるので早期離職を防止することにつながります。

面接の場だと堅苦しくなる場合は、選考前のカジュアル面談や内定後のオファー面談で先輩社員や直属の上司とフラットに話せる場を設けると効果的です。新卒で総合職の場合は、可能であれば複数部署の先輩と面談を行うと良いでしょう。

入社後にできる対策

入社後に実施できる早期離職の対策を2つ紹介していきます。

▼入社後の離職防止のアイデアは以下の記事でも詳しく解説しています。

＞＞【関連記事】離職防止のアイデア8選！従業員の定着率を上げる施策とは？

オンボーディング

入社後の早期離職対策は、新卒・中途ともに新入社員が早期に活躍できるようにオンボーディングを実施することです。

オンボーディングとは、新たに採用した人材が早期に活躍できるように社内でサポートすることです。

具体的には、社内ルールや各部署の役割を共有、業界や自社サービスの研修はもちろん、教育担当とは別に仕事以外のことを相談できるメンターの配置や交流会などを行います。

入社後は「なんか思っていたのと違った」などのギャップが起こりやすいため、一人立ちできるまでは周りの従業員と協力してしっかりとフォローしましょう。

新卒採用だとオンボーディングの導入が増えていますが、中途採用の場合は「即戦力」が誤った認識で浸透されており、入社したらそのまま放置されて早期離職につながるケースが多いです。

中途のような経験者採用でも、会社によってやり方や環境が異なるため、会社に慣れるまではオンボーディングを実施してフォローしていくと早期離職を防ぐことにつながります。

エンゲージメントサーベイの実施

『エンゲージメントサーベイ』とは、従業員がどの程度会社に対して愛着や貢献意欲を感じているのかを定量的に把握するツールのことです。

最近では、「報酬」「人間関係」など、早期離職につながる項目を計測できるサーベイも提供されているため、従業員の離職の兆候をいち早く察知し、適切な対応を取ることが可能です。

エンゲージメントサーベイの結果を分析して、1on1や面談の実施、メンタルフォローなどの施策を実施することで、従業員の定着率を向上させることができます。

最近は質問項目が少なく、従業員の負担になりにくいサーベイなども開発されているので、「予算」「使いやすさ」「従業員への負荷」「計測したい項目」などを確認して、自社に合うサーベイを見つけましょう。

弊社では7問約1分で計測できる「ミツカリエンゲージメント」を提供しています。従業員の負荷が少ない状態で「従業員エンゲージメント（組織への愛着・信頼）」を含め「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」「職務適性」の5つの項目を可視化できます。

「離職率の改善」「早期離職の防止」「従業員がイキイキと働ける職場をつくりたい」などの課題を抱えるお客様にご利用いただいています。

無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下のサービスサイトをご覧ください。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」について詳しく知る

ミスマッチや早期離職を防止するHRTechツール『ミツカリ』

弊社『ミツカリ』では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化し、採用・配属・マネジメント・従業員のエンゲージメントをカバーするHRTechサービスを提供しています。

ここでは、採用のミスマッチに活用できる『ミツカリ適性検査』の機能を2つと、離職防止に活用できる『ミツカリエンゲージメント』サービスを紹介します。

相性の可視化で入社前にミスマッチを防止

採用候補者と既存の従業員に約10分の適性検査を受検いただくことで、個々の性格・価値観などをベースに、会社や部署・チーム、先輩方との相性をスコアで可視化できます。

「社風にマッチする人材か」「配属先の部署・チームと良好な人間関係を築けそうか」などを、入社前に確認することができます。

また、社内にいるどの従業員に性格が近いかなども類似度機能で可視化できるため、入社後の働き方をイメージすることも可能です。

面接で確認すべき内容をアドバイス

『ミツカリ適性検査』で計測した採用候補者の性格や価値観をベースに、入社後に起きそうなミスマッチ項目を洗い出し、面接で「どのような質問をすれば、ミスマッチを減らせるのか」などをアドバイスした面接シートも確認できます。

上司や配属先・チームと比較することで、どんな部分でミスマッチが起きそうかなどを事前に把握できます。また、採用候補者の回答をもとに採用の可否を判断することができます。

他にも採用はもちろん、配属やマネジメントに活用できる機能も用意していますので、気になる方は以下のサービスページのリンクをご覧ください。

＞＞『ミツカリ適性検査』を詳しく知る

ミツカリエンゲージメントで入社後の離職を防止

入社後の離職防止には、『ミツカリエンゲージメント』のサービスで解決できます。

7問約1分程度で、離職の要因となる「報酬」「人間関係」「職務適性（業務の負荷、やりがいなど）」「コミュニケーション」「従業員エンゲージメント」の5つの要素を数値で可視化できます。

1ヶ月に1度など定期的に実施することで、前回より低下した項目の分析が可能です。各項目のいずれかが大幅に低下すると、従業員が悩んでいるサインになるため、離職される前に1on1や面談など防止対策を早期に実施できます。

他にも、「離職防止に活用できる機能」や「詳細に従業員を分析できる機能」などを多数搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。

＞＞『ミツカリエンゲージメント』を詳しく知る

早期離職率の改善事例

「ミツカリ」を導入して離職率を改善した企業様を紹介します。

離職率を30%以上改善『株式会社ロジクエスト』

一般貨物自動車運送事業、国際貨物輸送事業などを事業展開する株式会社ロジクエスト様の成功事例です。

課題

各地方ごとに採用活動を行っていたため、採用基準が曖昧かつ採用者のデータを集められていないことが課題でした。統率を取るためや社内のカルチャー分析を行うためにミツカリを導入してくださいました。

ミツカリの活用

各支店の既存社員にも「ミツカリ」を受検いただき、応募者がどの部署と相性が良いのかを比較検討し、活躍の可能性を可視化して使用いただいています。

結果

「ミツカリ」のマッチ結果をもとに採用候補者を選定した結果、導入前は36%だった早期離職率が2年後には5%まで減少しました。

＞＞「株式会社ロジクエスト様」の成功事例を見る

＞＞【無料】導入成功事例を資料をダウンロードする

離職率を10%以下に改善『レクストホールディングス株式会社』

リユース事業・不動産事業・Web制作事業など、さまざま事業を展開しているレクストホールディングス株式会社様の成功事例です。

課題

新卒採用の離職率は低い一方、中途採用は入社3年以内の離職率が3割と高い点が課題で、性格や社風とのミスマッチが要因と想定されていました。

ミツカリの活用

応募者・既存社員に「ミツカリ」を受検いただき、既存社員は部署ごとにグルーピングをして、応募者との相性を可視化し、中途採用ではチームリーダーとの相性も比較検討して採用活動を行っています。

結果

相性をスコアで可視化して採用活動を行った結果、中途の離職率は9%以下と大幅に改善されています。

＞＞「レクストホールディングス株式会社様」の成功事例を見る

＞＞【無料】導入成功事例を資料をダウンロードする

社内環境を整えて早期離職を防止しよう

早期離職が慢性化すると、採用コストの損失や主力の人材が育たない、企業イメージがダウンするなどのデメリットがあります。

早期離職を考えるきっかけは「給与・評価」「仕事へのやりがい」「人間関係・社風との相性」が上位を占めているため、面接で評価制度や昇給率、キャリアパスなどを詳細に説明して齟齬がないように対策しましょう。

また、人間関係・社風との相性は選考の過程のみで判断することは難しいため、客観的な情報やデータを可視化できる適性検査を活用すると、ミスマッチによる早期離職をより防止できるでしょう。

弊社『ミツカリ』では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。

採用候補者と既存社員に受検いただくことで、会社や部署、上司との相性をスコアで可視化できるので、人間関係や社風との相性を分析することができます。また、エンゲージメントサーベイとの併用で、離職のアラートを発見できるため、早期離職を防ぐことにも活用できます。

無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討くださいますと幸いです。

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