早期離職が起こる理由とは?企業へのデメリットと対策方法について

目次

早期離職の現状とは

人材の育成は、会社を経営する上で欠かせない重要な課題です。採用の難易度がリーマンショック以降年々上昇し続けているため、即戦力の人材だけでなく未経験の若い人材を採用・教育する、中長期的な人事戦略が重要な時代になっています。

若手の育成に取り組む上で注目しなければならないのが、早期離職の問題です。

厚生労働省の調査によると、新規大卒就職者が入社後3年以内に離職する割合は、30%を超えていることが報告されています。早期離職の問題は中小企業になるほど深刻で、中小企業庁の調査によると、中小企業における新卒就業者が3年以内の離職率は、40%を超える数字が報告されています。新卒社員よりも定着しやすいとされる中途社員においても、3年以内の離職率が30%を超えています。

中小企業における就業者の離職率(3年目)
出典元『中小企業庁』第2章 中小企業・小規模事業者における人材の確保・育成

後に詳しく述べますが、早期離職は「ただ人手が足らなくなる」ということ以上の損失を会社にもたらします。

スキルや経験を持たない若手社員への給与は、人件費に対する会社利益を考えると割に合わないのが当然です。入社3年以内という期間は、若手社員が戦力化するまでの投資としての意味合いが強いため、早期離職は会社における投資の失敗を意味します。

人を育てるためには会社の金銭的・時間的余裕が求められますが、人手不足への早急な対策が求められる中小企業ほど人材育成に割ける余裕が無いため、早期離職は中小企業にとって極めて深刻な問題となっています。

早期離職率の推移

早期離職が会社にもたらす損失は、景気の良し悪しや人材の売り手市場・買い手市場に関わらず、会社を維持・発展させていくためには常に対策しなければならない問題です。

普遍的な問題であるはずの早期離職ですが、厚生労働省の調査によると、早期離職率は10年以上前からほとんど横ばいであることが分かっています。

新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移
出典元『厚生労働省』新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移

早期離職率改善が目立って行われていないのは、早期離職による人材育成コストの損失の大きさは、中長期的な視点で見なければ分からない問題だからという理由があるのかもしれません。日常的な業務や会社の売り上げなどの目先の問題に精一杯で「いかに人材を育成していくか」という問題は隠れてしまいがちなのです。

新入社員が「独り立ち」するために必要な期間とは?

新入社員が会社の戦力になるためには、どのくらいの期間が必要なのでしょうか?

中小企業では「仕事は現場で覚えなさい」という教育スタイルが多く、導入研修もそこそこに先輩社員への同行を中心に教育計画を立てる傾向があります。現場重視と言えば聞こえがいいですが、逆に言えば研修に割ける時間と労力がないとも言えます。そもそも「独り立ち」と「研修」にはどのような関係性があるのでしょうか?

新入社員の独り立ちと研修の関係で注目すべきは、OJT(On the Job Training)です。OJTとは、実際に働く場所で上司や先輩社員によって行われる、実践的な職業教育訓練のことです。

リクルートワークス研究所の調査では、OJTが機能している企業と機能していない企業に分け、独り立ちするまでに必要な期間が示されています。

OJTと独り立ちするまでに必要な期間
出典元『リクルートワークス研究所』人材流動性とOn the Job Trainingに関する探索的研究

新入社員が独り立ちするまでに必要な期間は、OJTが機能していなければ4.6年、機能していても4.2年は必要であるという調査結果を見れば、3年以内の早期離職の深刻さが具体的に想像しやすくなるのではないでしょうか。しっかりした研修で手間暇かけて社員を育てても、現場に放り出して叩き上げで社員を育てても、入社してから4~5年の「投資期間」が必要なのです。

離職を考える若者に対して「まず3年続けてみよう」という言葉がよく投げかけられていますが、会社を経営する側からすれば「5年続けてもらう」仕組みを作ることが大切です。早期離職への対策としては、この「5年」が重要な指標になるのです。

早期離職のコストやリスクとは?

新入社員が独り立ちするまでには4年以上が必要なことを考えると、約5年間は人材育成のための投資期間だと考えられます。ではこの投資には、具体的にどれだけの金額がかかるのでしょうか?

新入社員に対する投資の1つ目として、採用にかかるお金が挙げられます。採用の方法は求人募集や人材紹介、大学へのリクルーティング活動など様々です。マイナビの調査によると、求人広告費やセミナー運営費など、新卒採用で1人採用するのにかかる採用コストは48万円程度だと報告されています。

入社予定者1人あたりの採用費平均
出典元『マイナビ』2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

中途採用は、スキルや経験の有無から、新卒採用よりも採用コストが上昇します。マイナビの調査では、セミナー運営費などを除いた求人広告費のみで、保育・教育・通訳を除く職種全てにおいて1人あたり40万円以上の採用コストがかかっていると報告されています。

職種ごとに、中途採用者1人あたりの求人広告費を教えてください
出典元『マイナビ』中途採用状況調査(2018年)

新入社員に対する投資の2つ目として、人件費が挙げられます。経団連によると、大卒新入社員の平均初任給は月給約215,000円です。毎月の給与には社会保険の企業負担分が上乗せされるだけでなく、年に2回の賞与(1回あたり月給の2.5ヶ月分計算)の支払いもあります。1年間にかかる人件費は少なくとも17ヶ月分の給与、企業側の社会保険負担額を給与額の15%とすると、約20ヶ月分の給与額が人件費として支払われています。

初任給水準
出典元『日本経済団体連合』2018 年3月卒「新規学卒者決定初任給調査結果」

賞与・一時金支給額の推移
出典元『日本経済団体連合』2018 年 夏季・冬季 賞与・一時金調査結果

新入社員が独り立ちするまでの投資額は、人件費だけでも年間400万円以上、3年間で1,200万円となります。約50万円の採用コストも併せて考えると、早期退職が会社に与える損失がどれだけ大きいかがよく分かります。

早期離職が起こる原因とは?

そもそも、なぜ早期退職が起こってしまうのでしょうか?

早期離職のもっとも主要な原因として挙げられているのは「相性」の問題です。

リクナビNEXTの調査によると、退職理由の本音ランキングでは「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」が1位、「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」が3位、「社長がワンマンだった」が6位、「社風が合わなかった」が7位で、上位の半数近くが相性に関する問題を占めています。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)

引用元『リクナビNEXT』転職理由と退職理由の本音ランキングBest10

UZUZの第二新卒を対象とした調査でも、「人間関係が良くなかった」「社風が合わなかった」が、労働時間の長さやワークライフバランスと並ぶ上位の理由として挙げられています。

最も重要な退職理由は何ですか?
出典元『UZUZ』【調査リリース】転職希望者は年末年始に急増|20代の「第二新卒」に聞いた転職活動事情

離職の理由について考える場合、労働者側が働く場所に何を求めているかを知る必要があります。労働政策研究・研修機構のアンケート調査によると「人間関係が良いこと」と「経営理念・企業のビジョン・社風」は、入社前より入社後の方が重視される傾向にあります。

働く上で重視すること
出典元『労働政策研究・研修機構』従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査

@人事の調査でも「3年以上在籍したい」と思う企業の条件として、圧倒的に「良好な人間関係」が必要であることが明らかになっています。

3年以上在籍したい企業の条件
出典元『@人事』2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート

入社前にはあまり重視されていない「人間関係」や「社風」が入社後に重視され、早期離職の主な理由としても挙げられていることから、早期離職は「採用時のミスマッチ」が原因で起こっていると推測できます。

早期離職を減らすためには、会社の「人間関係や社風」と人材の「性格や価値観」とのマッチングを重視した人事制度の仕組みを導入することが大切です。資格や経験などの「具体的な情報」だけではなく、性格や価値観などの「抽象的な情報」を客観的に評価し、具体的な指標として採用や評価に組み込むことが、早期離職への有効な対策となるのです。

早期離職の根本的な解決策とは

早期離職を少なくするためには「人間関係」と「社風」という、2つの相性についての対策が必要です。対策方法の1つとして、採用時にマッチングを重視することが大切であると述べましたが、今いる従業員がより快適に働ける環境づくりにも具体的に取り組んでいく必要があるでしょう。

人間関係に目を向けたとき「個人対個人」という、最小単位のコミュニケーションが最初にあると気づきます。社会心理学のある研究によれば「人間は似た者同士が惹かれ合う」ということが主張されており「個人対個人」の関係性についての基本的なモデルとなっています。性格の似た者同士はすぐに友達になれますし、価値観にズレがあると恋人同士でも別れてしまうと言えば、イメージしやすいかと思います。

「個人対組織」の関係であればどうでしょうか?実のところ「個人対個人」と大きな違いはありません。性格や価値観が似た組織に属してる方が離職率が低いことが、アメリカなどで行われている実証研究によって明らかになっています。

性格や価値観といった個性はそう簡単に変えられるものではないため、採用の段階で性格や価値観の見極めを重視し、採用ミスマッチが起こらないようにすることが重要なのです。

mitsucari

ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ
2,500社が導入し、135,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

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