従業員満足度調査の活用法！人間関係改善でエンゲージメント向上

従業員満足度調査における「人間関係」とは？

従業員満足度調査において「人間関係」とは、単に同僚と仲が良い・悪いといった表面的なものではありません。

むしろ、上司との信頼関係、チームでの協働のしやすさ、組織文化の健全性など、多面的な要素を含んでいます。

人事担当者にとっては、これらを体系的に把握することが、離職防止やエンゲージメント向上に直結する重要なポイントになります。

具体的には、以下のような観点が「人間関係」の測定対象となります。

1. 上司との関係性

指示が明確かどうか

業務の期待値が不明確だと、部下は不安やストレスを抱えやすくなります。サーベイで「上司からの指示が理解しやすい」と回答されているかを確認することで、マネジメントの課題を見極められます。

公平な評価をしてくれるか

上司の評価が公正であると感じられるかどうかは、従業員の満足度を大きく左右します。特に昇進や評価に不公平感があると、モチベーション低下や離職につながりやすいため要注意です。

信頼や相談のしやすさ

上司に対して安心して相談できる雰囲気があるかどうかは、心理的安全性の基盤です。これを把握することで、マネジメント層の育成にもつなげられます。

2. 同僚・チームとの関係性

協力して業務を進められるか

チームメンバー同士が互いにサポートできるかどうかは、生産性や働きやすさに直結します。サーベイで「困ったときに助け合える」といった項目を設けることで把握できます。

信頼関係や心理的安全性があるか

自分の意見を安心して言える職場かどうかは、チームの創造性やパフォーマンスに大きな影響を与えます。ここが不足していると、従業員は「孤立感」を感じやすくなります。

コミュニケーションの頻度と質

単に会話の回数が多いかではなく、情報共有がスムーズに行われているか、フィードバックが適切かなど、質の高さが重要です。

3. 組織全体の風土や文化

上下関係や部署間の壁が強すぎないか

部署間の連携不足や縦割り意識は、従業員の働きにくさを生みます。サーベイで「他部署との協力がしやすい」といった項目を設けることで測定可能です。

意見を言いやすい雰囲気があるか

社員が安心して意見やアイデアを出せる職場環境は、エンゲージメントの高さにつながります。

公正さや尊重が浸透しているか

社員が互いに尊重され、平等に扱われていると感じられるかどうかは、組織の信頼性や満足度を左右します。

「人間関係」は多角的に捉えるべきテーマであり、従業員満足度調査（ES調査）で数値化することで、組織が抱える潜在的な課題を可視化することが可能です。

人事担当者にとっては、単なるアンケート結果ではなく、「上司・同僚・組織文化」という3つのレイヤーで人間関係を測定・分析する視点が不可欠となります。

人間関係が従業員満足度・離職率に与える影響

離職理由の大半は「人間関係」

従業員満足度調査を実施すると、給与や労働時間よりも「上司との折り合いが悪い」「職場に信頼できる人がいない」といった「人間関係」に起因する不満が離職理由の上位に挙がるケースが多く見られます。

特に日本の職場文化では、業務の進め方や成果よりも、上司や同僚との関係性が働きやすさに直結しやすい傾向があります。

人間関係のストレスは、以下のような負の連鎖を生み出します。

• 上司や同僚との摩擦がストレスになる
• 精神的な疲弊からメンタル不調に発展
• 集中力の低下 → 生産性の低下
• 最終的には「この職場では働けない」と判断して退職

給与や福利厚生を改善しても、人間関係に問題があれば離職は止められません。

人事担当者にとって「人間関係の満足度」を定期的に把握することは、離職防止のための最優先課題といえます。

エンゲージメントの源泉は「人とのつながり」

従業員エンゲージメントを高めるうえで、人間関係は欠かせない要素です。

ギャラップ社の有名なエンゲージメント調査では、「職場に親友がいる従業員は、そうでない従業員よりもエンゲージメントが高い」という結果が示されています。

つまり、職場で「信頼できる人がいる」「相談できる人がいる」という安心感は、従業員が前向きに働き続ける大きなエネルギー源となります。

逆に、孤立感を抱いている従業員は、同じ給与・同じ仕事内容であっても満足度が低下し、離職意向が高まる傾向があります。

従業員満足度調査において「同僚と協力して働けているか」「チーム内に信頼関係があるか」といった設問を設定することで、従業員エンゲージメントの源泉を把握し、改善策につなげることが可能です。

人間関係の良し悪しが心理的安全性を左右する

Googleが提唱した「心理的安全性（Psychological Safety）」は、チームが高い成果を発揮するための条件として注目されており、人事・組織開発の分野でも広く取り入れられています。

心理的安全性とは、

• 自分の意見を安心して発言できる
• 失敗しても過度に非難されない
• チームメンバーから尊重されていると感じられる

といった状態を指します。

心理的安全性は、職場の人間関係が健全でなければ成立しません。

上司が部下の意見を頭ごなしに否定したり、同僚間で競争意識ばかりが強かったりすると、従業員は「余計なことを言わない方がいい」と萎縮し、結果としてイノベーションや改善提案が生まれにくくなります。

従業員満足度調査で「職場で安心して意見を言える雰囲気があるか」「困ったときに助けを求められるか」といった項目を設けることは、心理的安全性の有無を測定するための有効な手段となります。

従業員満足度調査で人間関係を測定する設問例

従業員満足度調査（ES調査）では、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、職場の人間関係を数値化することが重要です。

人間関係は、従業員の働きやすさやエンゲージメント、さらには離職率に直結する要素であり、サーベイでの適切な設問設定によって可視化できます。

以下に、人間関係を測定する際に有効な設問例を紹介します。

上司との関係性を把握する質問

• 「上司はあなたの意見に耳を傾けてくれますか？」
  • 上司の傾聴姿勢を確認することで、信頼関係の有無を測定できます。
• 「上司からの指示や期待は明確ですか？」
  • マネジメントの明確さや、従業員が業務に取り組む際の安心感を把握できます。

同僚・チームとの協力体制を測る質問

• 「チーム内で助け合いができていますか？」
  • 協力やサポートの文化が根付いているかを確認する設問です。
• 「同僚と協力して業務を進められていますか？」
  • チームワークや横のつながりを数値化できます。

心理的安全性や職場の風土を確認する質問

• 「職場で安心して自分の意見を言える雰囲気がありますか？」
  • 心理的安全性の度合いを直接測る重要な設問です。
• 「困ったときに相談できる人がいますか？」
  • 職場における信頼できる人間関係の有無を確認できます。孤立感を把握する上で有効です。

調査結果の活用ポイント

これらの設問を5段階評価（とてもそう思う〜全くそう思わない）や、NPS型の質問（0〜10点で評価）で集計することで、組織全体や部署ごとの「人間関係の強さ・弱さ」を明確に把握できます。

さらに、部署別・役職別にクロス集計を行えば、

• 「特定の部署では上司の傾聴姿勢が不足している」
• 「若手社員ほど相談できる人がいないと感じている」

といった具体的な課題を特定することが可能です。

従業員満足度調査にこうした設問を盛り込むことで、単に「満足している・していない」という結果だけでなく、人間関係のどこに問題が潜んでいるのかを把握でき、効果的な改善策の立案につながります。

調査結果の分析ポイント：人間関係をどう読み解くか

従業員満足度調査において「人間関係」は、組織の健全性や離職リスクを見極めるうえで非常に重要な指標です。

単にスコアの高低を見るだけではなく、分析の切り口を工夫することで、現場の実態に即した改善ポイントを明らかにできます。

ここでは、人事担当者が押さえておくべき分析のポイントを解説します。

部署別・階層別に比較する

基本となるのは、サーベイ結果を部署別や役職・年次別に分けて比較することです。

例えば以下のようなパターンが見られることがあります。

• 特定の部署だけ「上司への信頼」が著しく低い
• 中堅層に限って「チームの協力」に不満が多い

このような傾向は、部署ごとのマネジメントスタイルの違いや組織文化の偏りを示している可能性があります。

部署全体で問題が見える場合は管理職のリーダーシップのあり方が影響しているかもしれませんし、中堅層だけ不満が高い場合は、キャリアの停滞感や業務負荷の偏りが要因になっているケースも考えられます。

単純平均だけでは気づけない構造的な課題を発見できるのが、この比較分析の強みです。

他の要素との関連性を見る

次に重要なのが、 人間関係と他の満足度指標の関連性を確認すること です。たとえば、以下のような傾向がよく見られます。

• 人間関係が良好な部署では、業務満足度や成長実感も高い
• 人間関係に課題がある部署では、離職意向が強まりやすい

人間関係は単独の指標として見るのではなく、 業務効率・成長機会・エンゲージメント全般と相関する基盤要素として位置づけられるのです。

人間関係の良し悪しが、従業員のパフォーマンスや定着率に直結することを数値で示せれば、経営層や管理職にとっても「優先的に改善すべき課題」として認識しやすくなります。

定性コメントを丁寧に読み込む

数値データだけでは、従業員が実際にどんな場面でストレスや不満を感じているのかは見えてきません。そこで重要なのが自由記述コメントの読み込みです。

たとえば次のようなコメントが寄せられることがあります。

• 「上司が忙しくて相談できない」
• 「チームの雰囲気は良いが、建設的な議論ができない」

こうした声は、単なるスコアの裏にある「現場のリアル」を浮き彫りにします。

特に人間関係に関する課題は感情や体験に基づくものが多いため、数値だけで判断すると改善施策が的外れになる危険があります。

定量データと定性コメントを組み合わせて分析すること で、より具体的かつ実効性のある改善アクションを導き出すことが可能になります。

人間関係を改善する具体策

従業員満足度調査の結果を振り返ると、多くの企業で課題として浮かび上がるのが「人間関係」です。

特に、上司と部下の関係性や同僚との連携不足は、従業員のストレス要因となり、離職やモチベーション低下に直結します。

ここでは、調査結果を活用して人間関係を改善し、働きやすい職場環境をつくるための具体的な施策を紹介します。

上司と部下の関係性を改善する

1on1ミーティングの定着

従業員満足度調査でも特に影響が大きいのが、直属の上司との関係性です。

評価や指示の場だけでなく、定期的に1on1ミーティングを実施することで、信頼関係を構築できます。

単なる業務確認にとどまらず、雑談やキャリア相談の時間を取り入れることで、心理的距離を縮めることが可能です。

人事担当者は、上司が部下と「安心して話せる場」を提供できているかを定期的にチェックすると効果的です。

マネジメント研修の実施

上司のマネジメント力が部下の満足度やエンゲージメントに直結します。

特に「適切なフィードバック」「傾聴スキル」「承認の伝え方」は人間関係改善のカギとなります。

従業員満足度調査で上司との関係に課題が見られた場合、マネジメント研修を導入することは有効な施策です。

同僚・チーム間の関係性を改善する

チームビルディング施策の導入

同僚同士の関係性を強化するには、業務外での交流やチームの一体感を高める取り組みが効果的です。

オフサイトミーティングやワークショップを通じて、普段の業務では見えない一面を知ることができます。これにより、信頼関係や協働意識が自然と生まれ、日常の業務にも良い影響を与えます。

社内コミュニケーションツールの活用

テレワークや部門間の壁がある場合、気軽に声をかけづらい状況が人間関係の希薄化につながります。

チャットツールやナレッジ共有システムを活用し、誰でも気軽に情報交換できる仕組みを整えることが重要です。

特に「ちょっとした相談」ができる環境は、従業員の心理的ストレスを軽減し、協働を促進します。

組織文化の醸成

心理的安全性を高める取り組み

人間関係改善の根幹には「心理的安全性」があります。

従業員が「失敗しても責められない」「自分の意見を安心して言える」と感じられる風土を育てることが大切です。

上司やリーダーが率先して意見を受け入れる姿勢を示すことで、職場全体の雰囲気が変わります。

バリュー（行動指針）の明文化

組織として「人を尊重する姿勢」を明文化し、浸透させることも欠かせません。

例えば、会社のバリューとして「多様性を尊重する」「仲間を支える」などの行動指針を掲げ、日常業務で具体的に活用していくことで、人間関係の改善が文化として定着していきます。

従業員満足度調査を活用した人間関係改善の進め方

職場における人間関係の改善は、一度の施策だけで完結するものではありません。

むしろ、継続的に「現状を把握 → 課題を発見 → 改善策を実行 → 効果を確認」というサイクルを繰り返すことで、初めて組織全体に定着していきます。

ここで有効なツールとなるのが、従業員満足度調査（ES調査）です。サーベイを活用することで、感覚的な判断ではなく、データに基づいた改善が可能になります。

以下では、人事担当者が取り組みやすい形で「従業員満足度調査を活用したPDCAサイクル」を解説します。

１．調査で現状を把握する

まずは従業員満足度調査を実施し、組織内の人間関係に関する現状を把握します。

「上司との信頼関係は築けているか」「チーム内のコミュニケーションに満足しているか」「相談できる同僚がいるか」といった設問を通じて、従業員がどのように人間関係を感じているのかを数値化することができます。

この段階で重要なのは、従業員のリアルな声を可視化することです。職場の空気感や人間関係の課題は、日常の雑談や会議だけでは浮かび上がりにくいものですが、サーベイによって全体像が明らかになります。

２．課題を特定し、優先順位をつける

現状が数値化されたら、次は課題を整理します。例えば、

• 上司とのコミュニケーション満足度が低い
• 部署間での情報共有が不足している
• 同僚への信頼感にバラつきがある

といった具体的な問題点が浮かび上がるでしょう。

ここで大切なのは、影響度の高い課題に優先順位をつけることです。すべての問題を一度に解決しようとすると、施策が散漫になり成果が見えにくくなります。

エンゲージメントへの影響が大きい要素を特定し、取り組むべき順番を明確にしましょう。

３．改善施策を実行する

課題が定まったら、改善に向けた具体的なアクションを起こします。

例えば、

• 1on1ミーティングを定期的に実施し、上司と部下の信頼関係を深める
• 部署をまたいだ交流会やワークショップを行い、情報共有を促進する
• メンター制度や相談窓口を設置し、心理的安全性を高める

といった施策が考えられます。

ここでのポイントは、小さな取り組みから始めることです。いきなり大規模な制度改革を行う必要はありません。

小さな施策を積み重ねていくことで、従業員が「会社が本気で人間関係改善に取り組んでいる」と実感できるようになります。

４．再度調査を行い、効果を測定する

施策を実行した後は、再度従業員満足度調査を行い、その効果を数値で確認します。

改善施策を実施した部署やチームで人間関係に関するスコアが向上していれば、取り組みが有効であったと評価できます。

もし改善が見られなかった場合も、ネガティブに捉える必要はありません。改善が進まない原因をさらに掘り下げるヒントが得られたと考え、次のアクションに活かすことが重要です。

５．PDCAを継続して回す

「現状把握 → 課題特定 → 施策実行 → 効果測定」という一連の流れは、一度で終わりではありません。

定期的に調査を実施し、改善サイクルを繰り返すことで、職場の人間関係は少しずつ、しかし確実に良い方向へ変わっていきます。

特に人間関係の改善は、施策を実施してすぐに目に見える成果が出るとは限りません。

しかし、データを基盤にしたPDCAサイクルを続けることで、「従業員が安心して働ける職場環境」が着実に育まれていきます。

従業員満足度調査は、人間関係の改善において非常に有効なツールです。感覚や思い込みに頼らず、データを基にPDCAサイクルを回すことで、改善施策を定着させ、従業員エンゲージメントの向上へとつなげることができます。

人事担当者は、調査の結果を「一度きりの報告」で終わらせず、継続的な改善プロセスに組み込むことが大切です。そうすることで、従業員が互いに信頼し合い、活発にコミュニケーションできる職場環境が実現できるでしょう。

人間関係改善がもたらす企業メリット

従業員満足度調査を活用して職場の人間関係を改善することは、単なる「雰囲気づくり」ではありません。実際には、企業の経営課題を解決し、持続的な成長を後押しする大きな効果があります。

ここでは、人事担当者にとって特に重要な4つのメリットを解説します。

1. 離職率の低下：人間関係の改善は最も効果的な離職防止策

多くの退職理由ランキングで常に上位に挙げられるのが「上司・同僚との人間関係」です。

給与や福利厚生に不満があっても、良好な人間関係がある職場では社員は定着しやすくなります。

逆に、どれだけ待遇が良くても人間関係にストレスを感じる職場では、優秀な人材から順に辞めてしまう傾向があります。

従業員満足度調査を通じて「どの部署で人間関係に不満が生じているのか」を可視化できれば、早期に改善施策を打つことが可能です。その結果、離職率が下がり、採用や教育にかかるコスト削減にも直結します。

2. 生産性の向上：円滑なコミュニケーションが業務効率を高める

人間関係が良好な職場では、情報共有や相談がスムーズに行われ、無駄な手戻りやミスが減少します。

チーム内での協力体制も自然と強化されるため、プロジェクトの進行スピードが速まり、生産性全体が向上します。

従業員満足度調査を通じて「コミュニケーションの障壁」を特定し改善すれば、組織全体の業務効率化につながります。

結果として、同じリソースでもより大きな成果を生み出せる企業体質が形成されます。

3. エンゲージメントの向上：信頼や愛着が高まり主体的に動く社員が増える

人間関係が良好な職場では、社員が安心して意見を出し合い、互いを尊重しながら働ける環境が生まれます。

こうした職場では従業員エンゲージメントが高まり、「与えられた仕事をこなす」だけでなく、「組織の成長に貢献しよう」という主体的な行動が自然と生まれます。

エンゲージメントの高い社員は業務へのモチベーションも高く、企業に対するロイヤリティも強まります。

その結果、離職防止だけでなく、イノベーションやサービス品質の向上といった長期的な企業価値向上にも直結します。

4. 採用力の強化：良好な社内の評判が候補者に響く

近年の採用市場では、応募者が企業を選ぶ際に「働きやすい職場かどうか」を重視する傾向が強まっています。

口コミサイトやSNSを通じて社内の雰囲気が伝わる時代において、職場の人間関係が良好であることは大きなアピールポイントになります。

従業員満足度調査をもとに人間関係を改善すれば、社員から自然発生的に「うちの会社は働きやすい」というポジティブな声が広がります。それが候補者の安心感につながり、採用競争においても有利に働くのです。

人間関係の改善は従業員満足度向上の最優先課題

従業員満足度調査において「人間関係」は、単なる職場での仲の良さを問うものではありません。

実際には、上司と部下の信頼関係、同僚同士の協力体制、そして組織全体の健全なコミュニケーション文化を可視化する重要な指標です。

多くの企業が給与や福利厚生といった待遇面の改善に力を入れていますが、もし職場の人間関係に深刻な課題があると、せっかくの制度も十分に機能せず、従業員は離職を選んでしまうケースが少なくありません。

実際に「働きやすい職場」として評価される企業の多くは、給与水準や福利厚生の充実度以上に、人間関係の良好さや心理的安全性を大切にしています。

逆に、人間関係が良好な組織では、困難な状況や経営環境の変化があっても、社員同士が支え合い、チームとして問題を乗り越える力が育まれます。

これは単なる「雰囲気の良さ」ではなく、生産性や定着率、さらには企業全体の持続的成長を支える基盤となるのです。

そのため、人事担当者は従業員満足度調査を「アンケート」で終わらせるのではなく、人間関係の改善につながる具体的な行動指針を導き出すツールとして活用する必要があります。

調査を通じて見えてくるのは、単なる「人間関係の良し悪し」ではなく、部署ごとの信頼関係の強弱や、コミュニケーションに潜む小さな摩擦といった“課題の芽”です。

こうした情報をもとに、組織全体で改善策を検討・実行していくことが、

• 離職の防止
• 従業員のエンゲージメント向上
• 生産性の向上
• 組織文化の健全化

へと直結していきます。

結論として、従業員満足度を本気で高めたいのであれば、「人間関係の改善」にこそ最優先で取り組むべきです。

調査結果を分析し、現場の声に耳を傾け、改善を継続することが、従業員一人ひとりにとっても、そして企業の持続的な成長にとっても欠かせない取り組みとなるでしょう。