組織改善に直結する！最新エンゲージメントサーベイ比較と導入ポイント

日本で使われるエンゲージメントは主に２種類ある

⼀般的に、企業が従業員に向けて測定するエンゲージメントには、⼤きく分けて「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の2つがあります。

一見似ているようですが、測る対象や活用の視点が異なるため、目的に応じて理解しておくことが重要です。

従業員エンゲージメントは組織への愛着や貢献意欲を示す

従業員エンゲージメントは、従業員が会社や組織にどれだけ愛着を持ち、貢献意欲を持って働いているかを示す概念です。

• 「会社のビジョンに共感しているか」
• 「上司や同僚との関係に満足しているか」
• 「会社で長く働きたいと思っているか」

といった組織との関係性や帰属意識を重視します。

企業としては、離職防止・組織文化の改善・人的資本経営の指標として活用されることが多く、調査結果をもとにマネジメント施策や改善アクションに結びつけます。

eNPS（Employee Net Promoter Score）

eNPSとは、「あなたはこの会社を友人や知人に勧めたいと思いますか？」という質問で測る、従業員向けのNPS（Net Promoter Score）指標です。

もともと顧客ロイヤルティを測定するために開発されたNPSを従業員版に応用したもので、社員が「この会社を友人や知人に勧めたいと思うか」をシンプルに問うことで、組織に対する推奨度＝愛着度を数値化できます。

さらにeNPSは、国内外の多くの企業で導入が進んでおり、業界や規模を超えてベンチマークが取りやすい点も魅力です。

スコアそのものが高低だけでなく「推奨者」「批判者」の割合を明確に示すため、離職リスクの予兆や組織改善の優先ポイントをつかむヒントにもなります。

ただし注意点として、eNPSは「なぜそのスコアになったか」という背景までは明らかにしません。

ワーク・エンゲージメントは仕事への熱中度合いや活力を示す

ワーク・エンゲージメントは、従業員が仕事そのものにどれだけ熱中し、充実感を感じているかに焦点を当てた概念です。

• 「仕事に没頭できているか」
• 「日々の業務に意欲的か」
• 「達成感ややりがいを感じられるか」

といった業務に対する個人の心理状態やモチベーションを測ります。

企業にとっては、生産性向上・業務効率化・パフォーマンス向上 の観点で活用されることが多く、個人やチーム単位での改善施策に直結します。

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）

国際的に広く活用されている心理学的指標が UWES（Utrecht Work Engagement Scale） です。

UWESは、オランダ・ユトレヒト大学の研究チームによって開発された尺度で、従業員が仕事に対してどの程度ポジティブで充実した心理状態にあるかを測定します。

特徴的なのは、単なる満足度や組織への愛着ではなく、「仕事そのものにどう向き合っているか」に焦点を当てている点です。

UWESは研究ベースで信頼性が高く、国際的に利用されているため、組織や国を超えた比較もしやすいのが特徴です。経済産業省や厚生労働省が従業員のエンゲージメントとして活用を推進しているのも、UWESです。

「離職率や業績とどう関わるのか」という経営視点だけでなく、「社員がいきいきと働けているか」という現場視点を数値で確認できるのが、UWESの大きな価値です。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員が「どの程度、仕事や組織に愛着や信頼を持っているか」を定量的に測定する調査のことです。

単なる満足度調査と異なり、給与や福利厚生といった一時的な満足ではなく、「会社と従業員の関係性の強さ」 を把握するのが特徴です。

たとえば、従業員が「この会社で働き続けたい」「もっと貢献したい」と感じていればエンゲージメントは高い状態といえます。

一方で、「会社に対する信頼が薄れている」「努力しても評価されない」と感じると、エンゲージメントは低下し、やがてモチベーション低下や離職リスクにつながります。

エンゲージメントサーベイの目的

企業が持続的に成長するためには、「従業員がどのような気持ちで働いているか」を正しく把握し、適切に改善していくことが欠かせません。そのために導入されるのがエンゲージメントサーベイです。

エンゲージメントサーベイの目的は、単なる満足度調査ではなく、従業員が組織や仕事にどの程度「前向きに関与しているか」 を定量的に測り、経営や人事施策の改善に活かすことにあります。

• 離職防止・定着率向上
  • 不満やストレスの兆候を早期に察知し、改善につなげることで、優秀な人材の流出を防ぎます。
• 生産性・パフォーマンスの向上
  • 従業員が意欲的に働ける状態を把握し、組織全体の成果につなげます。
• 組織文化の強化
  • 従業員が大切にしている価値観や職場環境への期待を把握することで、健全で一体感のある文化づくりを後押しします。
• マネジメント改善
  • チームごとの課題を明らかにし、マネージャーが適切なフォローを行えるよう支援します。

エンゲージメントサーベイは、いわば組織の健康診断。経営者や人事部門が現場の“見えない声”をデータで把握することで、感覚に頼らない客観的な意思決定が可能になります。

重要なのは「測ること」自体ではなく、結果をもとに対話と改善を繰り返すこと。サーベイはその第一歩を支えるツールです。

従業員満足度調査との違い

従業員満足度調査は、働く環境に対して社員がどれだけ満足しているかを測定します。

たとえば「給与・福利厚生」「職場環境」「上司との関係性」といった、従業員が受け取る待遇や環境面への満足度が中心です。満足度が高ければ定着率向上につながる一方で、必ずしも業績や主体的な貢献意欲に直結するとは限りません。

一方、エンゲージメントサーベイは、従業員が組織や仕事にどれだけ前向きに関与しているかを測定します。

ここでの関与とは「会社の成功を自分ごととして捉えている」「働きがいを感じている」といった、組織への愛着や主体的な貢献意欲です。そのため、エンゲージメントは生産性や離職率、企業業績との関連性が強いとされています。

満足度調査は「働く環境の快適さ」を測る体温計、エンゲージメントサーベイは「組織や仕事への熱量」を測るエンジンの計器とも言えます。

企業が本当に目指すべきは、満足だけではなく「組織とともに成長したい」という前向きな関与の促進。両者をうまく使い分けることで、働きやすさと働きがいを両立させる組織づくりにつながります。

エンゲージメントサーベイの種類について

エンゲージメントサーベイには、調査の頻度や目的に応じていくつかのタイプがあります。

自社の課題や運用体制に合わせて、最適な形式を選ぶことが重要です。

1. 年次型（従来型の大規模サーベイ）

従業員の声を把握する手法として広く用いられているのが、年次型のエンゲージメントサーベイです。

毎年1回、全社的に実施することで、組織全体のエンゲージメント状態を大きな流れとして把握できます。いわば「年に一度の健康診断」のような位置づけです。

• 年に1回程度、網羅的に実施するタイプ
• 数十〜数百項目の設問で、組織全体の課題を多角的に分析可能
• 長期的な傾向や大規模な組織改革に有効

一方で、変化のスピードが速い現代の組織においては、単独で用いるだけでは限界があります。

そのため近年は、年次型サーベイで大枠を把握しつつ、四半期ごとのパルスサーベイやマネージャーとの1on1で補完する「ハイブリッド型」の活用が広がっています。

2. パルス型（高頻度・簡易サーベイ）

近年、従業員エンゲージメントを把握する手法として注目されているのが パルス型エンゲージメントサーベイ です。

「パルス（脈拍）」の名のとおり、短い設問を定期的に繰り返すことで、従業員の変化をタイムリーに可視化できる仕組みです。

• 月次や四半期ごとなど、短い間隔で実施するタイプ
• 設問数は少なく、回答時間は数分程度
• 従業員のモチベーションや心理的安全性の“変化”をタイムリーに把握可能

パルス型サーベイは「日々の脈拍」を測るツールとして、従業員の変化をリアルタイムに捉えることに優れています。

ただし、全体像の把握には不向きなため、年次型サーベイと組み合わせて「大局と日常」を両輪で捉えることが、組織改善の近道です。

3. ハイブリッド型

ハイブリッド型とは、年1回の包括的なサーベイ（年次型）と、定期的に実施する短い調査（パルス型）を組み合わせる形式です。

• 年次型で全体像を把握しつつ、パルス型で日常の変化を補完するタイプ
• 長期視点と短期改善の両方を兼ね備えた運用が可能

ハイブリッド型サーベイは、「年次型の網羅性」と「パルス型の即時性」を兼ね備えたバランスの良い手法です。一方で、運用負荷やデータ活用の難しさも伴います。

エンゲージメントサーベイを選ぶときのチェックポイント

エンゲージメントサーベイは、従業員のモチベーションや働きがいを可視化し、組織改善につなげる重要なツールです。

しかし市場にはさまざまな種類のサーベイがあり、単純に「有名だから」「低コストだから」という理由で選んでしまうと、自社の目的に合わず成果につながらないケースも少なくありません。

ここでは、導入を検討する際に押さえておきたいチェックポイントを解説します。

1.測定項目の妥当性

サーベイによって、エンゲージメントの定義や測定項目は異なります。

• 「仕事のやりがい」「成長実感」を重視するもの
• 「組織や上司への信頼」を測るもの
• eNPSやUWESなど理論的な尺度に基づくもの

自社が知りたい「従業員の状態」と一致しているかを確認することが第一歩です。

2.回答のしやすさ

エンゲージメントサーベイは、従業員の本音を可視化する強力なツールです。

しかし、どんなに精緻に設計されたサーベイでも、従業員が回答しやすくなければ効果は半減します。

回答率や回答内容の質を左右する「回答のしやすさ」は、サーベイ選定時に最も重要なポイントのひとつです。

• 設問数と回答時間
  • 長過ぎると、途中離脱の原因になります
• 質問形式の工夫
  • 自由記述ではなく、選択肢のほうが回答も簡単かつ分析しやすくなります
• アクセスのしやすさ
  • PCだけでなくスマートフォンなどでも回答できるか、手軽にアクセスできる仕組みも重要です
• フィードバックと活用イメージの提示
  • 回答が組織改善に活かされる、と理解できると、回答意欲が高まります

エンゲージメントサーベイは、従業員の率直な声を引き出すことが目的です。

そのためには、設問の数や形式、匿名性、アクセス性、心理的安全性など、従業員がストレスなく回答できる仕組みを持つことが欠かせません。

3.分析機能の充実度

エンゲージメントサーベイは、単にデータを収集するだけでは意味がありません。

収集した声をいかに分析し、具体的な改善アクションにつなげられるかが最大の価値です。そのため、サーベイ選定の際には「分析機能の充実度」を確認することが重要です。

• データの可視化と理解しやすさ
  • スコアや回答結果をグラフ・チャートで可視化できるか
  • 時系列での変化を追えるか
• 多角的な切り口での分析
  • 部署や職種、年次などの様々な軸で分析できるか
  • スコアと離職率・生産性などのKPIと相関を確認できるか
• ベンチマークとの比較
  • 自社内だけでなく、同業他社や業界平均と比較できる機能があるか
• 改善アクションの示唆
  • 結果を表示するだけでなく、改善施策のアイディアや提案が示されるか

エンゲージメントサーベイの分析機能の充実度は、単なるデータ収集ツールか、組織改善の意思決定支援ツールかを分けるポイントです。

これらの機能が揃ったサーベイを選ぶことで、データを行動につなげる組織改善サイクルを効率的に回すことができます。

4.結果の活用支援

エンゲージメントサーベイは、従業員の声を収集するだけでは組織改善にはつながりません。収集した結果をいかに実務に活かせるかが、サーベイ選定時の重要な判断ポイントです。

結果を活用できる仕組みやサポートが整っているかを確認することが、導入効果を最大化する鍵となります。

• フィードバック単位
  • 組織全体だけでなく、部署・チーム単位で結果を確認できるか
• 改善アクションの提案
  • 結果から課題を抽出し、具体的な施策のアイデアや優先順位を示してくれるか
• マネージャー支援機能
  • 部署別の結果を基に、日常の1on1やチーム改善活動につなげられるか
• 継続的な改善サイクルのサポート
  • 結果をもとに次回サーベイやパルスサーベイの設計を改善できるか

エンゲージメントサーベイの導入は 「結果をどう活かせるか」 が成否を分けます。

これらの活用支援が充実しているサーベイを選ぶことで、従業員の声を組織改善に確実に結びつけることができます。

5.導入・運用のしやすさ

エンゲージメントサーベイは、導入するだけで効果が出るものではありません。

導入の簡単さや日常運用のしやすさは、継続的な運用や効果的な改善に直結する重要な選定ポイントです。

• 導入の簡単さ
  • 設定や設計が直感的か
  • 初期サポートはあるか
• 運用のしやすさ
  • 自動化機能は充実しているか
  • PC・スマホなどアクセス環境は柔軟か
• 継続運用を支える設計
  • データの蓄積や活用は容易か
  • 迅速に相談・対応できるサポート体制か

導入・運用のしやすさは、サーベイの継続性と活用効果を左右する重要な要素です。

これらを押さえておくことで、従業員の声を確実に把握し、組織改善に直結させるサーベイ運用が可能になります。

6.コスト・契約形態

エンゲージメントサーベイの導入を検討する際、コストと契約形態は避けて通れない重要な要素です。

費用対効果を最大化し、無理なく継続できる運用を実現するためには、価格構造や契約内容をしっかり理解することが必要です。

• 料金形態
  • 月額料金は発生するか
  • 従業員人数に対して追加費用は発生するか
  • サーベイの頻度や設問数に応じて追加費用は発生するか
• 契約形態の確認
  • 年間契約か、従量課金か
• 費用対効果の視点
  • 分析機能・活用支援・運用しやすさなどの付加価値を加味する

費用面の透明性と運用計画の整合性を確認することで、サーベイ導入後も無理なく活用し、組織改善につなげることができます。

7.信頼性・実績

エンゲージメントサーベイは、従業員の声を可視化し、組織改善につなげる重要なツールです。

そのため、サーベイ自体の信頼性や提供ベンダーの実績は、導入を成功させるうえで欠かせない選定ポイントとなります。

• サーベイの科学的・理論的信頼性
  • eNPSやUWESなど、信頼性・妥当性のある理論に基づく設問か
• 提供ベンダーの実績・信頼性
  • 導入後の運用や改善支援の経験が豊富か、ケーススタディや事例があるか
• 導入効果の可視化
  • サーベイ結果を活用して、従業員エンゲージメントや離職率改善につながった事例があるか

サーベイ選定時に信頼性・実績を確認することで、正確なデータ取得と改善施策への活用が可能になります。

信頼性と実績が担保されたサーベイを選ぶことで、従業員の本音を確実に捉え、組織改善に直結させることができます。

主要なエンゲージメントサーベイの比較一覧

エンゲージメントサーベイは、サービスごとに特徴や強みが大きく異なります。ここでは国内で広く利用されている代表的なサービスを比較します。

各サービスの特徴は、2025年8月時点のものです。アップデート等により、内容が変わっている可能性がありますので、公式サイト等から最新の情報をご確認ください。

サービス名	特徴	料金
ミツカリエンゲージメント	・1分で従業員のエンゲージメントを可視化 ・適性検査と組み合わせてスコア変化の原因まで分析可能 ・サーベイ設計・導入・分析・アクション提案まで支援 ・AI機能で性格データを活用し、孤立や不調の兆候がある従業員を把握可能	要問い合わせ
モチベーションクラウド	・独自指標「エンゲージメントスコア」を用いて、自社の現状を数値で可視化 ・専門コンサルタントが分析結果をもとに具体的な改善アクションを提案 ・定期サーベイで組織の変化を継続的にモニタリング	要問い合わせ
Wevox	・スマホやPCでわずか3分、科学的理論に基づく設問で「エンゲージメントスコア」を定量化 ・ダッシュボードで部署ごとの状況や変化の兆しを確認可能 ・ビッグデータ解析により組織の特徴や課題を特定	月額330円〜／人 ※ベーシックプランの場合
Geppo	・月1回・数問のシンプルなアンケートで、モチベーションや不調の兆しを可視化 ・人事やマネージャーが結果を確認し、離職防止や改善施策に迅速に活用可能 ・現場負担が少なく回答率が高い設計	初期費用：0円 利用料：2万2000円〜
らくらくエンゲージメント	・モチベーションやエンゲージメント理論に基づいた設問で、組織課題を素早く抽出可能 ・産業医や組織開発の専門家が監修し、効率的かつ実務に直結する項目で構成 ・200種類以上のワークショップ・研修と組み合わせ、具体的な施策に落とし込み可能	月額300円/人〜
JMAR エンゲージメントサーベイ	・仕事の納得感・業務負荷・職場の雰囲気・上司の態度・人事制度・会社理念などを測定 ・日本型雇用に対応したKPIを設定可能で、人的資本経営やサステナビリティ経営に活用可能 ・調査設計から分析結果の活用まで専門研究員が支援	要問い合わせ
アッテルサーベイ	・従業員の心理的安全性やエンゲージメントを測定し、組織の課題を明確化 ・低コストでパルスサーベイとエンゲージメントサーベイを提供 ・評価分析や他部署比較により課題を多角的に抽出し、組織改善のPDCAを効果的に推進	月額200円/1ユーザー（税抜）
ミキワメウェルビーイングサーベイ	・年1回の性格検査と月1回のウェルビーイングサーベイを組み合わせて継続的にモニタリング ・実名制により具体的なフィードバックや迅速な対応が可能 ・カスタマーサクセスチームによる丁寧なオンボーディング	要問い合わせ
ラフールサーベイ	・メンタルヘルスやストレス状態を可視化可能 ・個人・チーム・組織レベルで課題を多角的に分析 ・結果に基づく改善アクションプランや研修・施策のサポートも提供 ・従業員の心身の健康と組織のエンゲージメントを同時に高めたい企業向け	月額1万7600円〜
SmartHR 従業員サーベイ	・SmartHRの従業員データと連動したクラウド型のエンゲージメントサーベイ ・定期的なパルスサーベイで従業員のコンディションを把握 ・既存のSmartHR導入企業は追加機能として利用可能	要問い合わせ
カオナビ	・顔写真付きタレントマネジメントシステムの中のエンゲージメントサーベイ機能 ・サーベイ結果を活用して社員のモチベーションやエンゲージメントを定点観測可能 ・「タレントマネジメント」と「エンゲージメントサーベイ」を統合活用したい企業向け	要問い合わせ
HRBrain 組織診断サーベイ	・従業員のエンゲージメントや組織課題を定量的に可視化 ・シンプルな設計で回答負担が少なく、リアルタイムで結果を確認できるのが特徴 ・人材マネジメント機能と連携することで、タレントマネジメントや人事戦略に活用可能	要問い合わせ

ミツカリエンゲージメント（株式会社ミツカリ）

株式会社ミツカリが提供する「ミツカリエンゲージメント」は、たった1分のサーベイで負荷少なく従業員のエンゲージメント状態を可視化できるサーベイです。

単にスコアを提示するだけでなく、同社が提供する「ミツカリ適性検査」と組み合わせて使うことで個人の性格データも踏まえて、「なぜスコアの変化が起きたのか」まで分析できる点が大きな特長です。

たとえば「離職リスクの高い層はどの性格タイプの人か」「職務適性のスコアが下がったAさんには性っデータを踏まえてどうアプローチすべきか」といった実務に直結する示唆を得ることができます。

そのため、調査結果を現場での声かけやマネジメント施策に落とし込みやすく、単なるアンケートで終わらない“使えるデータ”として活用することが可能です。

また、サーベイの設計から導入、分析・改善のアクション提案まで一連の支援が整備されており、人事担当者が自社だけで負担を抱え込む必要がありません。

特に「離職防止」「マネージャー支援」「組織文化の醸成」といった課題を抱える企業にとって、実効性の高い選択肢のひとつです。

人事向けの生成AI機能も搭載しており、エンゲージメントスコアが変化した従業員について、性格データをもとに変化の要因を分析することも可能です。

「今、孤立や不調の兆候があるメンバーは誰か」「どんな声かけ・言葉がその人に響きやすいか」が分かるので、最小限の声掛けで、従業員の孤立や不調を防ぐことができます。

参考URL：https://mitsucari.com/services/engagement

モチベーションクラウド（株式会社リンクアンドモチベーション）

モチベーションクラウドは、株式会社リンクアンドモチベーションが提供するエンゲージメントサーベイです。

10,000社以上の導入データをもとに開発された独自指標「エンゲージメントスコア」により、自社の強み・課題を定量的に把握できます。

最大の特長は、単なる調査にとどまらず、組織改善のコンサルティング支援が充実している点です。

専門のコンサルタントが結果をもとに改善アクションを提案し、現場で実行可能な施策につなげやすい仕組みを提供しています。

また、業界や企業規模を問わず幅広い導入事例があるため、「離職率改善」「マネジメント力強化」「企業文化の醸成」など、さまざまな人事課題に対応可能。

定期的なサーベイを実施することで、組織の変化を継続的にモニタリングし、改善のPDCAサイクルを回すことができます。

参考URL：https://www.motivation-cloud.com/function/engagement-survey

Wevox（株式会社アトラエ）

Wevox（ウィボックス）は、株式会社アトラエが提供する従業員エンゲージメントサーベイです。

スマートフォンやPCからわずか3分で回答できる設計により、従業員が気軽に参加できるのが特徴です。アンケートは科学的な理論に基づいた設問で構成されており、「エンゲージメントスコア」を定量的に可視化できます。

さらに、ダッシュボード上でリアルタイムに分析結果を確認でき、部署ごとのエンゲージメント状況や変化の兆しを把握可能です。

エンゲージメント研究の国内第一人者である慶應義塾大学 島津明人教授の監修に基づき、蓄積されたビッグデータを解析することで組織ごとの特徴や傾向、課題の特定を可能としています。

また、豊富な導入実績があり、スタートアップから大手企業まで幅広い業種で活用されています。従業員エンゲージメントを高めたい企業にとって、Wevoxはデータドリブンで組織の状態を改善できる有力な選択肢です。

参考URL：https://get.wevox.io/service/engagement

Geppo（株式会社リクルート）

Geppo（ゲッポウ） は、株式会社リクルートが提供するエンゲージメントサーベイで、社員の「コンディション変化」をいち早く把握できる点が特長です。

月1回・数問というシンプルなアンケート形式で、社員のモチベーションや不調の兆しを可視化。人事部門やマネージャーは、回答結果をダッシュボードで確認し、早期のフォローや離職防止施策につなげることができます。

また、Geppoはシンプルで回答率が高く、現場に負担をかけずに継続運用できる点も強みです。導入後は組織改善に向けた分かりやすいレポート機能が用意されており、従業員のエンゲージメントやコンディションを改善したい企業に適しています。

参考URL：https://www.geppo.jp/

らくらくエンゲージメント（株式会社バヅクリ）

株式会社バヅクリが提供する「らくらくエンゲージメント」は、従業員のエンゲージメントを迅速かつ効果的に可視化し、組織の課題解決を支援するエンゲージメントサーベイツールです。

設問は、モチベーションやエンゲージメント理論をベースに、産業医と組織開発の専門家が監修した効率的な項目で構成されています。

これにより、組織課題を迅速に抽出し、改善に向けた具体的なアクションを導き出すことが可能です。

サーベイ結果をもとに、200種類以上のワークショップや研修プログラムを提供しており、組織の課題に応じた最適な施策を提案します。

これにより、サーベイ結果を単なるデータとして終わらせることなく、実際の行動変容へとつなげることができます。

参考URL：https://hr.buzzkuri.com/engagement

JMAR エンゲージメントサーベイ（株式会社日本能率協会総合研究所）

JMAR（日本能率協会総合研究所）が提供する「JMAR エンゲージメントサーベイ」は、従業員の意識や組織の課題を定量的に把握できる調査サービスです。

従業員エンゲージメントを中心に、仕事の納得感や業務負荷、職場の雰囲気、上司の態度、人事制度、会社理念や将来性、お客様志向、コンプライアンスへの取り組みなど、複数の要素で構成された設問により、組織全体の状態を包括的に評価できます。

JMARのサーベイは、日本型雇用にも対応しており、企業ごとに独自のKPIを設定することが可能です。これにより、人的資本経営やサステナビリティ経営を推進するうえでの指標として活用できます。

さらに、豊富な導入実績と蓄積されたデータベースをもとに、他社との比較分析やベンチマーク設定も可能で、現状の組織課題を客観的に把握できます。

調査の設計から実施、分析結果の活用まで、専門研究員によるフルサポートが提供されているため、人事担当者はサーベイ結果を基に具体的な改善施策や行動計画を策定しやすくなっています。

離職防止や従業員エンゲージメント向上、組織の一体感強化など、さまざまな課題解決に直結する点が魅力です。

参考URL：https://jmar-im.com/organization/es/

アッテルサーベイ（株式会社アッテル）

株式会社アッテルが提供する「アッテルサーベイ」は、組織のエンゲージメントと改善PDCAを支援するエンゲージメントサーベイツールです。

このツールは、従業員の心理的安全性やエンゲージメントを可視化し、組織の課題を明確にすることを目的としています。

「アッテルサーベイ」の特徴は、パルスサーベイとエンゲージメントサーベイの2種類のサーベイを低コストで提供している点です。

これにより、個人の状態変化と組織全体の課題を両側面からデータとして抽出し、離職防止や組織パフォーマンスの改善に繋げることができます。

さらに、サーベイの回答データを活用した評価（パフォーマンス）分析や他部署との比較分析を実施することで、より多くの課題抽出と精度の高い施策立案が可能になります。これにより、組織の改善施策を効果的に進めることができます。

参考URL：https://attelu.jp/survey

ミキワメウェルビーイング（株式会社リーディングマーク）

株式会社リーディングマークが提供する「ミキワメ ウェルビーイングサーベイ」は、従業員の心理状態を可視化し、離職や休職のリスクを低減させることを目的としたエンゲージメントサーベイツールです。

このサービスは、年に一度の性格検査と月に一度のウェルビーイングサーベイを組み合わせることで、従業員の心理状態を継続的にモニタリングします。

実名制で行われるため、具体的なフィードバックが得られやすく、迅速な対応が可能です。

さらに、カスタマーサクセスチームによる丁寧なオンボーディングが提供されており、解釈の仕方や運用体制構築の支援も行っています。

参考URL：https://mikiwame.com/well-being.html

ラフールサーベイ（株式会社ラフール）

ラフールサーベイは、株式会社ラフールが提供するエンゲージメントサーベイで、従業員のモチベーションやエンゲージメントに加え、メンタルヘルスやストレス状態を可視化できる点が大きな特徴です。

「上司との人間関係」「仕事のやりがいの低下」「職場以外の個人的なストレス」といった要素まで測定できるため、離職防止や休職リスクの早期発見に効果を発揮します。

また、個人・チーム・組織レベルでの課題を多角的に分析できます。さらに、結果に基づく改善アクションプランや研修・施策といったサポートも提供されるため、人事担当者が現場で実行可能な改善施策につなげやすい点も魅力です。

「従業員の心身の健康」と「組織のエンゲージメント」を同時に高めたい企業に最適なサーベイツールとして、幅広い業界で導入が進んでいます。

参考URL：https://survey.lafool.jp/

SmartHR 従業員サーベイ（株式会社SmartHR）

SmartHRが提供する「SmartHR 従業員サーベイ」は、従業員の人事データと連動したエンゲージメントサーベイ機能を備えたクラウド型サービスです。

人材情報・スキル・評価データとサーベイ結果を一元管理できるため、社員のエンゲージメントを可視化するだけでなく、人事施策や配置検討にも活用可能です。

定期的なパルスサーベイにより従業員のコンディションを把握し、早期離職防止や人材育成につなげられる点が特徴です。

既にSmartHRを導入している企業にとっては追加機能として利用しやすく、エンゲージメントサーベイとタレントマネジメントを同時に実現したい企業におすすめのサービスです。

参考URL：https://smarthr.jp/function/survey/

カオナビ（株式会社カオナビ）

カオナビは、社員情報を一元管理できるタレントマネジメントシステムであり、エンゲージメントサーベイ機能も充実しています。

顔写真付きの社員データベースを軸に、組織の人材配置やスキル把握を直感的に行えるのが特長です。サーベイ機能では、社員のモチベーションやエンゲージメントを定点観測でき、人事戦略やマネジメントに役立つデータを蓄積できます。

また、収集したサーベイ結果をもとに組織課題を可視化し、離職防止や人材定着に直結する施策へとつなげられる点も魅力です。

社員のキャリア支援やスキル開発の状況とあわせて把握できるため、単なる調査に留まらず、人材マネジメント全体を強化できるエンゲージメントサーベイツールとして注目されています。

「タレントマネジメント」と「エンゲージメントサーベイ」を統合して活用したい企業にとって、カオナビは最適な選択肢のひとつといえるでしょう。

参考URL：https://www.kaonavi.jp/func/voicenote/

HRBrain 組織診断サーベイ（株式会社HRBrain）

「HRBrain 組織診断サーベイ」は、株式会社HRBrainが提供するエンゲージメントサーベイサービスです。

従業員のエンゲージメントや組織の課題を定量的に可視化し、マネジメント改善や離職防止に役立てることができます。

サーベイの設計はシンプルで回答負担が少なく、リアルタイムで結果を確認できる点が特徴です。

さらに、従業員満足度や組織の健康状態を分析するだけでなく、同社が提供する人材マネジメント機能と連携することで、タレントマネジメントや人事戦略に直結した施策を実行可能。

人事部門だけでなく現場マネージャーも活用しやすいため、従業員エンゲージメントを高めたい企業に選ばれています。

「エンゲージメントサーベイ」や「従業員満足度調査」を検討している企業にとって、HRBrain 組織診断サーベイはシンプルかつ戦略的に活用できるサービスです。

参考URL：https://www.hrbrain.jp/employee-experience

エンゲージメントサーベイ導入を成功させるためのポイント

エンゲージメントサーベイは、導入するだけでは効果が十分に得られません。重要なのは、調査結果を現場でどう活用するかまで設計することです。

導入を成功させるためには、以下のポイントを押さえましょう。

1. 回答率を高める仕組みを作る

エンゲージメントサーベイを導入しても、回答率が低ければ集められるデータの信頼性が下がり、施策につなげることができません。そこでまず重要なのが、従業員が「負担なく回答できる環境」を整えることです。

• 短時間で回答できる設問設計
  • 長文回答や複雑な質問は、回答途中で離脱される原因になります。必要に応じて選択式やリッカート尺度（段階的な選択肢で測定するアンケート手法）を中心に設計することで、集計や分析もしやすくなります。
• スマホ・PC両対応の利便性
  • 従業員が手元のデバイスでスムーズに回答できるかどうかも重要です。特にPCを使わず業務にあたるメンバーが多い職場や、リモートワークやフレックス勤務が多い職場では、スマホ対応は回答率を大きく左右します。
• リマインドや周知施策
  • 回答期間中に定期的なリマインドメールや社内ポータルでの告知を行うことで、「つい回答を忘れていた」という層の声も逃さず収集できます。また、事前にサーベイの目的や活用方法を従業員に周知することで、「回答しても意味がない」と感じる心理的ハードルも下げられます。

単にサーベイを配信するだけではなく、回答のしやすさと周知施策をセットで設計することが、高い回答率と信頼性のあるデータを集める第一歩です。

2. 結果を可視化し、分かりやすく伝える

エンゲージメントサーベイの効果を最大化するには、収集したデータをどれだけ正確に理解し、現場や経営層に伝えられるかがカギです。

単なる数値の羅列ではなく、意思決定や改善アクションに直結する形で可視化することが重要です。

• 部署別・年代別・上司別などの比較形式
  • 組織全体の平均値だけでなく、部署ごとや年代別、上司ごとの傾向を比較できる形にすることで、具体的な課題や改善ポイントを特定しやすくなります。
  • 例えば、ある部署でエンゲージメントが低ければ、マネージャーとの1on1強化やチーム改善施策の優先順位を決める参考になります。
• グラフやダッシュボードで直感的に理解
  • 数値だけでは現場や経営層に「何を意味するのか」が伝わりにくい場合があります。棒グラフ・折れ線グラフ・ヒートマップなどを活用することで、誰でも一目で傾向を把握でき、課題や改善施策がイメージしやすくなります。
  • ダッシュボード形式にすると、部署長や経営層が必要なタイミングで最新データを確認できるため、改善サイクルのスピードが格段に向上します。

結果を「見える化」することで、現場担当者・経営層・マネージャー全員が共通理解を持ち、具体的な改善行動につなげやすくなるのです。

3. 改善アクションにつなげる

エンゲージメントサーベイは、単に従業員の声を集めるだけでは意味がありません。

最も重要なのは、調査結果を具体的な改善アクションに落とし込み、組織やチームのパフォーマンス向上につなげることです。

• 結果をもとに具体的な改善策を設計する
  • サーベイで得られた課題を抽出し、「誰が・いつまでに・何を行うか」を明確にした行動計画を立てましょう。例えば、コミュニケーション不足が課題であれば、定例1on1の実施やチームミーティングの改善を具体的に設定します。
• マネージャー向けの実践的提案
  • 調査結果をマネージャーに共有する際には、単なる数値提示にとどまらず、部署ごとに「どのような声かけやフォローが有効か」を具体的に提案することがポイントです。
• 現場での実践を促す仕組み
  • 改善アクションを計画しても、現場で実施されなければ意味がありません。行動計画をマネージャーと現場に共有し、進捗確認やフォローアップの仕組みを設けることで、サーベイ結果を組織改善のサイクルにしっかりと結びつけることができます。

調査結果を単なる「報告書」で終わらせず、具体的な改善策・マネージャーへの提案・現場での実践までをセットで設計することが、サーベイ導入の最大効果を生み出すカギです。

4. 継続的な運用で変化を追う

エンゲージメントサーベイは、一度きりの調査で終わらせるのではなく、継続的に運用することで初めて組織改善に効果を発揮します。

従業員の意識や組織の状態は、時間とともに変化するため、定期的にサーベイを実施して変化を追跡する仕組みが不可欠です。

• 定期実施で組織の変化を可視化
  • 年次型・パルス型・ハイブリッド型など、自社の運用に合った形式で定期的に調査を行い、部署やチームごとのスコアの変化を追いましょう。これにより、「どの施策が効果を上げているのか」「どこに追加対応が必要か」が明確になります。
• 結果と改善策のフィードバックループ
  • 調査結果を分析し、改善策を実施した後に再度サーベイを実施することで、PDCAサイクルを回すことが可能です。単にデータを集めるだけでなく、改善策の効果検証までをセットで運用することが、組織のエンゲージメント向上につながります。
• 現場での習慣化
  • 定期的なサーベイを通じて、マネージャーや従業員に「声を上げる」「改善策を実践する」という行動を習慣化させることが重要です。これにより、サーベイが単なる形式的な調査ではなく、組織文化の改善や従業員のモチベーション向上につながる実務ツールとして定着します。

一度のサーベイで終わらせず、継続的な実施・改善策の検証・現場での実践を組み合わせることで、エンゲージメント向上のPDCAサイクルを確実に回すことができます。

5. 自社の課題に合わせてサービスを選ぶ

エンゲージメントサーベイは、単に従業員の声を集めるツールではなく、自社の課題を解決するための戦略的ツールとして選ぶことが重要です。

導入の目的や解決したい課題に合ったサービスを選定することで、結果を実務で活かしやすくなります。

• 課題に応じたサーベイ選択
  • 「離職防止」：退職予備軍を早期に察知し、フォローや面談につなげる機能があるサーベイ
  • 「組織文化の可視化」：部署間や年代間での価値観や意識の差を把握できるカスタマイズ性の高いサーベイ
  • 「マネジメント支援」：マネージャーごとのチーム状態や声かけの指針を提供する機能があるサーベイ
• 導入・分析支援が充実しているサービスを選ぶサーベイを導入しただけでは、現場で活用できないケースも少なくありません。
  • 導入時に設定や設問設計のサポートがある
  • 結果の分析や改善施策の提案を受けられる
  • マネージャーや現場担当者向けに分かりやすく可視化されたダッシュボードがある

こうしたサポート体制が整ったサービスを選ぶことで、調査結果をすぐに現場で活用し、組織改善に結びつけやすくなります。

自社の課題や目的にマッチした機能・サポートを持つサーベイを選ぶことで、導入後に「データはあるけど活かせない」という事態を防ぎ、組織の課題解決に直結するサーベイ運用が実現します。

自社に合ったエンゲージメントサーベイを選ぶポイント

エンゲージメントサーベイは、導入して数値を集めるだけでは意味がありません。「結果をどう活かすか」まで含めた設計が、組織改善や離職防止の成果につながります。

まずは、自社の課題や目的を明確にしましょう。例えば、離職防止を重視するのか、組織文化の可視化やマネジメント支援を重視するのかによって、適したサービスや運用タイプは変わります。

次に、サービス選定の際は以下の観点を意識すると失敗が少なくなります。

• 回答のしやすさ
  • 設問数や回答環境が従業員に負担にならないか
• 分析・可視化機能
  • 部署別や年代別の比較、トレンド分析が可能か
• 改善行動への支援
  • マネージャー向け提案や具体的アクションにつながる仕組みがあるか
• 導入・運用サポート
  • トライアルや伴走支援で現場に定着させやすいか
• コスト感・規模感
  • 自社規模に見合った料金体系か

サーベイは一度きりで終わらせず、定期的に実施して組織の変化を追うことが重要です。回答率を高め、結果を分かりやすく可視化し、具体的な改善策につなげる。このサイクルを回すことで、組織全体のエンゲージメントを持続的に高められます。

最後に、導入前には必ず 自社の課題 × サーベイの強みを照らし合わせ、トライアルやデモで操作感や活用しやすさを確認することをおすすめします。これにより、調査結果を組織改善や離職防止といった実務成果に直結させることができます。

「ミツカリエンゲージメント」の特徴とは？

「ミツカリエンゲージメント」は、パルスサーベイの考え方とAI分析を組み合わせた、進化型のオンライン従業員サーベイです。

具体的には次のような特徴を持っています。

約1分で従業員の隠れた5つの感情を可視化

ミツカリのエンゲージメントサーベイは、質問項目7問約1分で計測可能です。

計測できる要素は「ワーク・エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つです。

定期的に実施することで、前回とどのくらい感情に変化があったのかを比較できます。

「誰に声をかけるべきか」「どんな言葉が響くか」を可視化

集めたデータはAIと統計を用いて分析し、

• 今、孤立や不調の兆候があるメンバーは誰か
• どんな声かけ・言葉がその人に響きやすいか

を具体的に提示します。

ミツカリではエンゲージメントサーベイと併用できる性格適性検査で、サーベイ実施後の施策もサポートもします。

従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、従業員ひとりひとりの性格・価値観・コミュニケーションの取り方を可視化します。

特に活用されているのは、従業員の性格・価値観をもとに適切なコミュニケーションの取り方をアドバイスするシートです。

受検者一人ひとりのコミュニケーションの取り方をアドバイスしているので、どのように話しかければ悩みを引き出せるかを事前に考えることも可能です。

また、ミツカリではエンゲージメントサーベイ実施後の施策についても、担当者がサポートいたしますので、お気軽にお問い合わせください。

専任スタッフによる定着支援

ツールを導入しただけで終わらず、専任スタッフが伴走し、

• 結果の読み解き方
• 部署ごとの打ち手
• 定期振り返りや改善提案

などをサポート。ツールが“使われ続ける”状態を実現します。

適性検査との併用で相乗効果が得られる

私たちの毎日の気分やコンディションは、「天気」に例えられます。晴れの日もあれば、曇りや雨の日もあり、ときには思いもよらない嵐が訪れることもあります。

そんな変化する天気を無視して行動してしまえば、せっかくの計画も思うように進まないことがあります。

だからこそ必要なのが「地図」です。地図は土地の形や地勢を示し、どの方向に進むべきか、どのルートを選べばよいかという長期的な戦略を立てる助けになります。

そして、この地図にあたるのが、性格や特性を測る適性検査です。生涯を通じて大きく変わりにくいものだからこそ、自分自身の強みや特性を知り、将来の方向性を定めるための確かな指針になります。

しかし、地図だけでは不十分です。たとえ完璧な地図を持っていても、その日の天気を無視してしまえば、安全で効率のよいルート選びはできません。逆に天気の情報だけでは、どこへ向かうべきかという根本的な戦略を見失ってしまいます。

だからこそ、「天気（エンゲージメントサーベイ）」と「地図（適性検査）」を組み合わせることに大きな意味があります。天気が今日の行動判断を後押しし、地図が私たちの進むべき方向性を示してくれる。

この二つをそろえることで、「今日はどのルートを歩こうか」「今は進むときか、それとも待つときか」といった最適な意思決定が可能になります。

企業においても同じです。日々変化する社員の気持ちや意欲をエンゲージメントサーベイでつかみつつ、適性検査でそれぞれの特性や強みを理解する。

長期的な人材戦略と日々のマネジメント判断をつなぐことで、組織の可能性を最大限に引き出せるのです。