新卒採用の母集団形成とは？7手法と5つの失敗対策

新卒採用における母集団形成とは？

新卒採用における母集団形成とは「自社に応募または興味関心のある学生を集める」ことです。

ただし、単に応募人数を増やせば良いわけではありません。応募者が多すぎると選考の工数がかかり、採用効率が低下します。逆に少なすぎると、採用要件を満たす人材が見つからない可能性があります。

重要なのは、自社の求める条件にマッチした学生（質）を、十分な人数（量）を集めることです。

なぜ新卒採用で母集団形成が重要なのか

なぜ新卒採用でこれまで以上に母集団形成が重要なのか、その理由を2つ解説します。

少子高齢化などによる働き手の減少

数年前は買い手市場のため、求人媒体や合同説明会に求人を出せば、応募者が集まるような時代でした。しかし、近年は少子高齢化による働き手の減少などによって、状況が一変しています。

帝国データバンクの調査によると、従業員が不足している企業の割合は増加傾向にあり、正社員は2024年1月時点で52.6%と過半数の企業で人手不足となっています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査

さらに厚生労働省のデーターによると、2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。

働き手である生産年齢人口（15歳～64歳）で見ていくと、2040年に6,213万人だった人口が、2070年には4,535万人に減少していることがわかります。

出典元『厚生労働省』将来推計人口（令和5年推計）の概要

人口の減少背景も踏まえ、実際に有効求人倍率も1.29倍（令和5年7月時点）と、倍率が1.0以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』求人、求職及び求人倍率の推移

日本では2012年以前の新卒採用は「買い手市場」では、母集団形成がほぼ不要でした。

しかし、現在は少子高齢化による働き手の減少、働き方改革、イノベーションの進化による新たな人材確保、売り手市場などによって、採用市場が激化しています。

その中で、自社に合う人材を確保するには、戦略的な母集団形成が欠かせません。

早期離職の防止

母集団形成が不十分だと、次のようなリスクが発生します。

• 採用候補者が少ないため、要件を満たさない人を妥協して採用する
• 他候補者と比較して「優秀」に見える人を採用する　など

結果的に入社後にミスマッチが発覚し、早期離職につながります。

以下、厚生労働省の調査では、新卒の3年以内の離職が3割以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』新規学卒就職者の離職状況

せっかく採用をしても、3年以内に退職されては採用の時間とコストが無駄になるため、母集団形成が注目されています。

新卒採用の母集団形成を成功させるポイント

新卒採用における母集団形成のポイントは「学生のスケジュールを踏まえた採用計画」と「選考を通じて学生の興味関心を育てる」の2点です。それぞれ詳しく解説していきます。

学生のスケジュールを踏まえた採用計画

経団連にが定める新卒の就職・採用活動のルールは以下の通りとなっています。

• 広報活動開始：卒業・終了年度に入る直前の3月1日以降
• 採用選考活動開始：卒業・終了年度の6月1日以降
• 正式な内定日：卒業・終了年度の10月1日以降

引用元『日本経済団体連合会』2024（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について

上記のルールに沿って「内定を出す時期→面接→書類選考→説明会→求人掲載」と逆算して採用活動を行う必要があります。

新卒の採用活動は、他企業と同時にスタートするケースがほとんどです。

採用活動を遅れてスタートすると、適切な母集団形成が難しくなるため、新卒採用のルールや学生のスケジュールを考慮して、採用活動と母集団形成を行いましょう。

多くの学生と接点をもつ

新卒採用では、常に多くの学生と接点をもつことが母集団形成を行ううえでも重要となります。

例えば、選考とは別に社内見学会や先輩社員と交流する場を設けたり、SNSを使って社内の雰囲気やどんな人柄の方が働いているかを発信することで、自社の魅力を伝えることができます。

新卒採用の場合、社会人経験の少ない学生がほとんどのため、学生の興味・関心を引き、応募の温度感を育てていくことが母集団形成を行うためにも重要になってきます。

新卒採用における母集団形成の手法7選

ここでは、新卒採用で母集団形成を行う7つの手法と、各手法のメリット・デメリットを解説します。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する公的な機関のため、採用コストをかけずに母集団形成を行えます。

利用者の年齢層も広く、様々なスキルをもった方に求人を見てもらえるというい特徴があります。

メリット

• 無料で求人を掲載できるので採用コストを抑えられる
• 企業規模、年数問わずに利用できる
• 公的な機関なので安心できる

デメリット

• 利用者の層が広いため、自社が求める人材が見つからず採用活動が長期化することがある
• ハローワークとのやり取りが発生する
• 求人票の内容が限られているので自社の魅力が伝わりにくい

新卒用就職サイト

新卒者が必ず登録・利用する就職サイトに求人を掲載することも、母集団形成を行ううえで有効です。

新卒採用であれば学生の利用率が高い「マイナビ」「リクナビ」「ワンキャリア」「キャリアチケット」などを活用すると良いでしょう。

メリット

• 利用者が多く母集団形成の「数」を集めやすい
• 会社の雰囲気や業務内容を詳細に伝えられる
• 地域問わず募集をかけられる

デメリット

• 採用に至らなくても掲載コストがかかる
• 求職者は募集内容をもとに応募を判断するので、自社が求める人物（質）からの応募が必ずあるとは限らない

人材紹介会社

自社が求める人物像を人材紹介会社に伝えて、条件に合致した人材を紹介してもらう手法です。

自社の採用ターゲットに合う求職者を紹介してもらえるため「ミスマッチを防ぎたい」「質の高い母集団形成を行いたい」会社にはぴったりといえるでしょう。

新卒に特化した人材紹介会社も増えており、老舗だと「マイナビ新卒紹介」「リクナビ就職エージェント」、他には「就職エージェントneo」「キャリアチェット就職エージェント」、特化型の「アカリク就活エージェント」があります。

メリット

• 採用ターゲット（質）に合う人材を紹介してもらえるのでミスマッチ防止につながりやすい
• 採用担当者の選考工数を削減できる
• 成果報酬型のエージェントもあるため初期費用が掛からない

デメリット

• 採用コストが他の手法と比べると高額になりがち
• 採用ターゲット、自社の魅力を明確に伝えないと、異なる人材を紹介されることがある
• 条件によっては希望する人材が見つからない可能性もある

合同説明会などのイベント

合同説明会は、ハローワークや大手人材会社などが主催する就活イベントのことです。ブースを設置して、自社を知らなかった層の求職者に自社の魅力や情報を直接伝えることができます。

しかし、時間が限られている点と採用担当者1~2人程度で複数の求職者を相手にするので、一人ひとりとのコミュニケーションを取ることに限界があります。

メリット

• 新たな層の母集団を形成できる
• 自社の魅力や雰囲気を直接伝えられる
• 応募前に求職者の人柄を確認できる

デメリット

• 人気企業が出展していると、求職者が流れてしまうことがある
• 一人ひとりとコミュニケーションを取りづらい
• 来場者が少ない説明会だと母集団形成が難しい

SNS

自社が求める人材をターゲットにして、SNSで情報を発信して母集団形成を行う手法です。最近では「採用マーケティング」と称してSNSを使う企業も増えています。

新卒（20代）は、主に「X（Twitter）」や「TikTok」「Instagram」で情報収集を行うため、媒体に合わせて自社の雰囲気や情報を発信していくと良いでしょう。

フォロワーが増えてきたら、ライブ配信でユーザー（新卒）と直接接点をもつことで、会社やメンバーの雰囲気が伝わりやすく、応募意欲を高められる可能性もあります。

また、SNSは無料で情報発信ができるので採用コストがかからないうえに、これから就職活動を始める潜在層にもアプローチできます。

メリット

• 自社の魅力をダイレクトに伝えられる
• 情報掲載のコストを抑えられる
• フラットに求職者と接点がもてる

デメリット

• 更新し続ける必要があり、効果もすぐには出ない
• 何気なく投稿した内容でも炎上する可能性がある

学内セミナー

学内セミナーは新卒採用向けの母集団形成の手法で、大学や研究室、専門学校などに訪問して自社の説明会を実施します。

各学校のキャリアセンターが合同説明会のようにブースを設けて、学生と直接話すことができます。

自社を認知していない学生も多いため、応募に進んでもらえるように自社の魅力を伝える紹介や動画、印象に残るパンフレットなどを用意すると効果的です。

特定の学校・学部や専門性に特化した新卒者の母集団形成を行いたい場合に有効な手法といえるでしょう。

メリット

• 出展して評判が良いと開催時に学校から声をかけてもらえる可能性が高まる
• 学校とのパイプができれば、長期の母集団形成が可能になる
• 学生と直接会話ができる
• 学生は「母校に関心がある企業」と感じるため印象に残りやすい

デメリット

• 参加者が少ない場合、母集団形成が難しくなる
• 1回ではなく複数回または複数の学校に参加する必要がある
• 人気の学校だと出展が抽選または難しい場合がある

自社採用サイト

自社の採用サイトは、採用候補者が「応募するかどうか」を決める重要な判断材料です。

単なる募集要項を掲載するだけでなく「社員インタビュー」や「1日の業務の流れ」「数字でわかる○○（社名）」「福利厚生」など、コンテンツを充実させることで、採用候補者の理解・共感を集められます。

また、新卒の場合は会社の雰囲気も重視する傾向にあるため、働く姿をイメージできるコンテンツを用意すると良いでしょう。

メリット

• 自社の魅力を自由にアピールできる
• 採用ブランディングの強化につながる
• SNSと連動させ