新卒採用の母集団形成ガイド！よくある失敗と対策方法も解説

新卒採用における母集団形成とは？

新卒採用における母集団形成とは「自社に応募または興味関心のある学生を集める」ことです。

ただし、単に応募人数を増やせば良いわけではありません。応募者が多すぎると選考の工数がかかり、採用効率が低下します。逆に少なすぎると、採用要件を満たす人材が見つからない可能性があります。

重要なのは、自社の求める条件にマッチした学生（質）を、十分な人数（量）を集めることです。

なぜ新卒採用で母集団形成が重要なのか

なぜ新卒採用でこれまで以上に母集団形成が重要なのか、その理由を2つ解説します。

少子高齢化などによる働き手の減少

数年前は買い手市場のため、求人媒体や合同説明会に求人を出せば、応募者が集まるような時代でした。しかし、近年は少子高齢化による働き手の減少などによって、状況が一変しています。

帝国データバンクの調査によると、従業員が不足している企業の割合は増加傾向にあり、正社員は2024年1月時点で52.6%と過半数の企業で人手不足となっています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査

さらに厚生労働省のデーターによると、2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。

働き手である生産年齢人口（15歳～64歳）で見ていくと、2040年に6,213万人だった人口が、2070年には4,535万人に減少していることがわかります。

出典元『厚生労働省』将来推計人口（令和5年推計）の概要

人口の減少背景も踏まえ、実際に有効求人倍率も1.29倍（令和5年7月時点）と、倍率が1.0以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』求人、求職及び求人倍率の推移

日本では2012年以前の新卒採用は「買い手市場」では、母集団形成がほぼ不要でした。

しかし、現在は少子高齢化による働き手の減少、働き方改革、イノベーションの進化による新たな人材確保、売り手市場などによって、採用市場が激化しています。

その中で、自社に合う人材を確保するには、戦略的な母集団形成が欠かせません。

早期離職の防止

母集団形成が不十分だと、次のようなリスクが発生します。

• 採用候補者が少ないため、要件を満たさない人を妥協して採用する
• 他候補者と比較して「優秀」に見える人を採用する　など

結果的に入社後にミスマッチが発覚し、早期離職につながります。

以下、厚生労働省の調査では、新卒の3年以内の離職が3割以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』新規学卒就職者の離職状況

せっかく採用をしても、3年以内に退職されては採用の時間とコストが無駄になるため、母集団形成が注目されています。

新卒採用の母集団形成を成功させるポイント

新卒採用における母集団形成のポイントは「学生のスケジュールを踏まえた採用計画」と「選考を通じて学生の興味関心を育てる」の2点です。それぞれ詳しく解説していきます。

学生のスケジュールを踏まえた採用計画

経団連にが定める新卒の就職・採用活動のルールは以下の通りとなっています。

• 広報活動開始：卒業・終了年度に入る直前の3月1日以降
• 採用選考活動開始：卒業・終了年度の6月1日以降
• 正式な内定日：卒業・終了年度の10月1日以降

引用元『日本経済団体連合会』2024（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について

上記のルールに沿って「内定を出す時期→面接→書類選考→説明会→求人掲載」と逆算して採用活動を行う必要があります。

新卒の採用活動は、他企業と同時にスタートするケースがほとんどです。

採用活動を遅れてスタートすると、適切な母集団形成が難しくなるため、新卒採用のルールや学生のスケジュールを考慮して、採用活動と母集団形成を行いましょう。

多くの学生と接点をもつ

新卒採用では、常に多くの学生と接点をもつことが母集団形成を行ううえでも重要となります。

例えば、選考とは別に社内見学会や先輩社員と交流する場を設けたり、SNSを使って社内の雰囲気やどんな人柄の方が働いているかを発信することで、自社の魅力を伝えることができます。

新卒採用の場合、社会人経験の少ない学生がほとんどのため、学生の興味・関心を引き、応募の温度感を育てていくことが母集団形成を行うためにも重要になってきます。

新卒採用における母集団形成の手法7選

ここでは、新卒採用で母集団形成を行う7つの手法と、各手法のメリット・デメリットを解説します。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する公的な機関のため、採用コストをかけずに母集団形成を行えます。

利用者の年齢層も広く、様々なスキルをもった方に求人を見てもらえるというい特徴があります。

メリット

• 無料で求人を掲載できるので採用コストを抑えられる
• 企業規模、年数問わずに利用できる
• 公的な機関なので安心できる

デメリット

• 利用者の層が広いため、自社が求める人材が見つからず採用活動が長期化することがある
• ハローワークとのやり取りが発生する
• 求人票の内容が限られているので自社の魅力が伝わりにくい

新卒用就職サイト

新卒者が必ず登録・利用する就職サイトに求人を掲載することも、母集団形成を行ううえで有効です。

新卒採用であれば学生の利用率が高い「マイナビ」「リクナビ」「ワンキャリア」「キャリアチケット」などを活用すると良いでしょう。

メリット

• 利用者が多く母集団形成の「数」を集めやすい
• 会社の雰囲気や業務内容を詳細に伝えられる
• 地域問わず募集をかけられる

デメリット

• 採用に至らなくても掲載コストがかかる
• 求職者は募集内容をもとに応募を判断するので、自社が求める人物（質）からの応募が必ずあるとは限らない

人材紹介会社

自社が求める人物像を人材紹介会社に伝えて、条件に合致した人材を紹介してもらう手法です。

自社の採用ターゲットに合う求職者を紹介してもらえるため「ミスマッチを防ぎたい」「質の高い母集団形成を行いたい」会社にはぴったりといえるでしょう。

新卒に特化した人材紹介会社も増えており、老舗だと「マイナビ新卒紹介」「リクナビ就職エージェント」、他には「就職エージェントneo」「キャリアチェット就職エージェント」、特化型の「アカリク就活エージェント」があります。

メリット

• 採用ターゲット（質）に合う人材を紹介してもらえるのでミスマッチ防止につながりやすい
• 採用担当者の選考工数を削減できる
• 成果報酬型のエージェントもあるため初期費用が掛からない

デメリット

• 採用コストが他の手法と比べると高額になりがち
• 採用ターゲット、自社の魅力を明確に伝えないと、異なる人材を紹介されることがある
• 条件によっては希望する人材が見つからない可能性もある

合同説明会などのイベント

合同説明会は、ハローワークや大手人材会社などが主催する就活イベントのことです。ブースを設置して、自社を知らなかった層の求職者に自社の魅力や情報を直接伝えることができます。

しかし、時間が限られている点と採用担当者1~2人程度で複数の求職者を相手にするので、一人ひとりとのコミュニケーションを取ることに限界があります。

メリット

• 新たな層の母集団を形成できる
• 自社の魅力や雰囲気を直接伝えられる
• 応募前に求職者の人柄を確認できる

デメリット

• 人気企業が出展していると、求職者が流れてしまうことがある
• 一人ひとりとコミュニケーションを取りづらい
• 来場者が少ない説明会だと母集団形成が難しい

SNS

自社が求める人材をターゲットにして、SNSで情報を発信して母集団形成を行う手法です。最近では「採用マーケティング」と称してSNSを使う企業も増えています。

新卒（20代）は、主に「X（Twitter）」や「TikTok」「Instagram」で情報収集を行うため、媒体に合わせて自社の雰囲気や情報を発信していくと良いでしょう。

フォロワーが増えてきたら、ライブ配信でユーザー（新卒）と直接接点をもつことで、会社やメンバーの雰囲気が伝わりやすく、応募意欲を高められる可能性もあります。

また、SNSは無料で情報発信ができるので採用コストがかからないうえに、これから就職活動を始める潜在層にもアプローチできます。

メリット

• 自社の魅力をダイレクトに伝えられる
• 情報掲載のコストを抑えられる
• フラットに求職者と接点がもてる

デメリット

• 更新し続ける必要があり、効果もすぐには出ない
• 何気なく投稿した内容でも炎上する可能性がある

学内セミナー

学内セミナーは新卒採用向けの母集団形成の手法で、大学や研究室、専門学校などに訪問して自社の説明会を実施します。

各学校のキャリアセンターが合同説明会のようにブースを設けて、学生と直接話すことができます。

自社を認知していない学生も多いため、応募に進んでもらえるように自社の魅力を伝える紹介や動画、印象に残るパンフレットなどを用意すると効果的です。

特定の学校・学部や専門性に特化した新卒者の母集団形成を行いたい場合に有効な手法といえるでしょう。

メリット

• 出展して評判が良いと開催時に学校から声をかけてもらえる可能性が高まる
• 学校とのパイプができれば、長期の母集団形成が可能になる
• 学生と直接会話ができる
• 学生は「母校に関心がある企業」と感じるため印象に残りやすい

デメリット

• 参加者が少ない場合、母集団形成が難しくなる
• 1回ではなく複数回または複数の学校に参加する必要がある
• 人気の学校だと出展が抽選または難しい場合がある

自社採用サイト

自社の採用サイトは、採用候補者が「応募するかどうか」を決める重要な判断材料です。

単なる募集要項を掲載するだけでなく「社員インタビュー」や「1日の業務の流れ」「数字でわかる○○（社名）」「福利厚生」など、コンテンツを充実させることで、採用候補者の理解・共感を集められます。

また、新卒の場合は会社の雰囲気も重視する傾向にあるため、働く姿をイメージできるコンテンツを用意すると良いでしょう。

メリット

• 自社の魅力を自由にアピールできる
• 採用ブランディングの強化につながる
• SNSと連動させやすく、来年の新卒採用の母集団形成が可能

デメリット

• コンテンツ制作や更新に時間とコストがかかる
• 採用サイトへの導線を確立しないと母集団形成につながらない可能性がある

新卒採用の母集団形成でよくある失敗と対策

「新卒採用の母集団形成が難しい」と感じている人事担当者や経営者も多いと思います。ここでは、母集団形成でよくある失敗や対策方法を5つ解説します。

数だけを追い求めて質が低下する

【失敗例】

採用候補者の数を増やすことだけに注力し、求人媒体に大量に出稿。その結果、ミスマッチが増え面接通過率が著しく低下し、面接官の負担増、採用単価も上昇する。

【改善策】

求める人物像を明確にし、募集要項や採用広報のメッセージに反映。適性検査やエントリーシートでの一次スクリーニングを導入し、社風や求める人物像とのマッチ度が低い採用候補者を排除。

学生との接点が合同説明会だけに偏る

【失敗例】

合同説明会や単発の自社説明会のみで母集団形成を行う。その結果、認知拡大が限定的で、他社との差別化も不十分で合同説明会に出展しないと、新卒者の数が集められなくなってしまった。

【改善策】

SNSやオンラインイベント、OB・OG訪問など多様なチャネルで接点を持つ。採用広報コンテンツ（社員インタビュー、1日の仕事紹介）を継続的に発信して新卒者の応募意欲を醸成。

就活スケジュールを軽視した遅すぎる動き出し

【失敗例】

就活解禁後に準備を始め、説明会や選考が他社より後手に回ったケース。学生はすでに複数内定を持っており、優秀層が確保できない状態に陥る。

【改善策】

新卒採用は開始時期が明確なので、前年のうちから採用計画とスケジュールを策定。インターンシップやキャリアイベントを通じて、早期から学生と関係性を構築する。

採用広報が自社視点のみ

【失敗例】

「うちの強みは〇〇」と一方的に情報を発信。学生が知りたい「福利厚生」や「成長機会（キャリアパス）」「社内の雰囲気」など働き方への言及が不足し、魅力が伝わらない。

【改善策】

学生が職場に求めることを調査し、情報発信内容を改善。動画やSNSのライブ配信・写真・社員の声など、多様な形式で職場のリアルを提供する。

>既存チャネルへの過信

【失敗例】

毎年同じ求人媒体に掲載や合同説明会に参加。市場の変化や学生の情報収集の行動変化に対応できず、応募数が減少。

【改善策】

チャネルの成果を毎年分析し、効果が低い媒体は活用を見直す。専門学校訪問やSNS強化など、新しい母集団形成手段を試験的に導入する。

母集団形成で「質」を確認する方法

新卒採用の母集団形成で「質」を重視するために有効な方法は「適性検査」の活用です。

適性検査は採用候補者がもつ能力やスキル、性格などを客観的かつ効率的に評価して、自社が求める人物像に近い人材を見極めることができます。

例えば能力適性検査では、自社が募集しているポジションに必要な能力・知識を有している人材かの判定が可能です。

とはいえ、能力・スキル面は入社後にも育成できるので、こだわりすぎず最低限の基準を設けて柔軟に評価しましょう。

適性検査で特に重視すべき点は、入社後にも変化しづらい「性格・価値観」です。面接だけでは把握しきれない採用候補者の性格・価値観を客観的に評価することで、会社のカルチャーや部署との相性を検証できます。

適性検査を通じて能力・スキルだけでなく、性格・価値観に焦点をあてて総合的に評価することで、より適切な採用候補者を選ぶことができ、定着率の向上にもつながります。

新卒の母集団形成の"質"に活用できる『ミツカリ適性検査』

弊社では、母集団形成の質の確認に活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の適性検査を、採用候補者と従業員に受検いただくことで、自社に多い人材の傾向などを可視化できます。ここでは、母集団形成に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

相性を数値で可視化

採用候補者と対象のデータを比較することで、会社や部署との相性を数値で可視化できます。選考の段階で自社に合う人材かを客観的な視点から確認することが可能です。

グルーピング機能で媒体ごとの質を確認

受検者のデータをタグ機能でグルーピングすることも可能です。

「求人媒体」「エージェント（人材紹介）」「合同説明会」など、母集団形成の手法ごとにグループ化して、会社や部署メンバーと相性が良かった手法はどこかも簡単に効果検証できます。

今後の採用活動では、どの手法を活用すると効率が良いかを分析することも可能です。

性格・価値観の可視化

受検者の性格・価値観を視覚的に把握できる結果シートも用意しています。

一緒に人物像や適職も可視化できるため、今後同じ職種で人材を募集する際、社内にはどんなタイプが多いのかなど『求める人物像』の参考にもできます。

他にも母集団形成や採用活動に活用できる機能を多数搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下よりサービスサイトや無料の資料をご覧ください。

＞＞「ミツカリ適性」について詳しく知る

母集団形成で自社にマッチした新卒採用を！

新卒採用の母集団形成の失敗は、「数と質のバランス不足」「接点が限定的」「準備不足」に起因します。しかし、この失敗は採用戦略の見直しと早期の取り組みで改善可能です。

新卒採用で求める人物像を定義し、複数チャネルを活用しながら学生との関係性を深めることで、応募者の質は確実に向上します。

新卒の採用活動は「数を集めるイベント」ではなく「将来を見越して活躍する仲間」を集める重要なイベントです。

本記事で紹介した改善策を参考に、自社に最適な母集団形成を設計し、質・量ともに納得できる新卒採用を実現しましょう。

弊社ミツカリでは、母集団形成にも活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の性格適性検査を採用候補者と従業員に受検いただくことで、相性を数値で可視化することや、タグ機能の活用で手法ごとに母集団形成の効果を分析できます。

無料トライアルも実施中ですので、母集団形成の質をより高めたいと考えている企業様は、ぜひ以下よりサービスサイトをご覧ください。

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