人材ポートフォリオのアドミニストレータータイプの特徴や適職とは？

アドミニストレータータイプとは？

人材ポートフォリオとは、企業が組織に属する人材の特性や役割を可視化し、戦略的に配置・育成を行うための考え方です。

多くの企業では、人材ポートフォリオを活用することで、プロジェクト編成や人材育成計画の精度を高めています。

この考え方は、経営戦略や人材マネジメントの研究から発展し、組織内の人材を役割や行動特性ごとに分類して活用する手法として定着しました。

特に、変化の激しい市場環境では、「どのタイプの人材がどこで活躍しているか」を把握することが、企業の競争力を維持する鍵になります。

4つのタイプ（イノベーター・アドミニストレーター・エキスパート・スペシャリスト）

人材ポートフォリオでは、人材をイノベーター型・オペレーター型・ストラテジスト型・サポーター型などのタイプに分類することがあります。

• アドミニストレーター（組織×運用）：定型業務を通して組織を牽引する
• イノベーター（組織×創造）：組織全体を見て業績の向上を図る
• エキスパート（個人×運用）：特定分野の知識から組織を運営する
• スペシャリスト（個人×創造）：専門知識を応用して新たな戦略を立案

アドミニストレータータイプは、「計画性」「秩序」「安定した運用」を重視するため、プロジェクト管理や定型業務の整備、リスク管理などで大きな力を発揮します。

一方で、変化や未知の状況には慎重になりすぎる傾向があり、柔軟性が求められる場面では調整が必要になることもあります。

これらのタイプは優劣ではなく、「どのような行動パターン・価値提供を行いやすいか」という違いです。

自分や相手のタイプを理解することで、適材適所の配置やチームのパフォーマンス向上につながります。

人材ポートフォリオを効果的に活用するには、自社にどのタイプが多く、どこに不足しているのかを把握し、バランスよく人材を組み合わせることが重要です。

4つのタイプは「個人志向と組織志向」「創造と運用」で分けられる

• 縦軸（個人志向と組織志向）：組織の成果を重視するか個人の成果を重視するか
• 横軸（創造と運用）：既存手法を実行する(定型業務)か新しい価値を創造する(非定型業務)か

アドミニストレータータイプは、「既存のルールや手順に沿って業務を確実に進める」「計画や管理を重視する」傾向があります。

そのため、安定的で信頼できる印象を与え、業務の着実な遂行や組織運営の整備に強みを発揮する特徴があります。

アドミニストレータータイプの性格特徴と行動傾向について

アドミニストレータータイプとは、既存のルールや手順を重視し、業務や組織運営を安定的に進めるタイプです。

計画性や管理能力に優れ、効率的にプロセスを整え、確実に成果を出すことを重視します。そのため、組織内での信頼性が高く、秩序や安定を維持する役割に強みを発揮します。

一方で、変化への柔軟な対応や突発的な状況への即応が課題になる場合があり、革新的なアイデアの実現には他タイプとの協働が必要になることもあります。

安定性と秩序を重んじるタイプ

アドミニストレータータイプの最大の特徴は、組織やプロジェクトの秩序を維持し、計画通りに物事を進める力です。

ルールや手順に忠実で、リスクを最小限に抑えつつ確実な成果を生み出すため、業務の安定性や信頼性を組織にもたらします。

新しい試みや変化には慎重ですが、既存のプロセスを効率化したり改善策を提案することで、組織全体の生産性向上に貢献します。

計画立案や進行管理、リソース配分など、着実な運営を支える役割で頼られることが多く、周囲からの信頼も厚いタイプです。

ただし、変化や突発的な状況への対応が遅れることがあり、柔軟性や即応力が課題になる場合もあります。

そのため、新しい挑戦や創造的な発想を取り入れる際には、他タイプのアイデアを補佐・調整する存在としての役割が重要です。

計画的で着実な思考スタイル

アドミニストレータータイプは、長期的な安定や持続可能性を重視します。

「未知の挑戦」よりも「確実に実現可能な改善」に価値を置くため、既存のルールや実務手順に沿った進行を得意とします。

詳細な計画を練り、リスクを分析して段階的に進めることにより、組織の混乱を防ぎ、成果を確実に積み上げることができます。着実な進行と秩序維持により、チーム全体が安心して業務に取り組める環境を整えます。

ただし、革新的なアイデアや突発的な変化には対応が遅れることがあるため、創造性の高いメンバーとの協働やサポートが不可欠です。

信頼感と安定性を提供する存在

アドミニストレータータイプは、その計画性と規律正しい行動で周囲に安心感を与えます。

予測可能な手順に沿って物事を進めるため、チームの混乱を最小化し、着実な成果を積み重ねることができます。

一方で、変化や不確実性の高い場面では、柔軟性やスピード感が課題になることもあります。そのため、アドミニストレータータイプと接する際には、段階的に情報を共有し、リスクや手順を明確に示すコミュニケーションが有効です。

また、アドミニストレータータイプ自身も、創造性のあるメンバーと協力する際には、ルールやプロセスを軸に調整役を担うことで、チーム全体の成果を最大化できます。

アドミニストレータータイプの強み｜安定性・秩序維持力・計画推進力

アドミニストレータータイプの最大の強みは、組織やプロジェクトの秩序を守りつつ、計画的かつ確実に成果を生み出せる点にあります。

具体的には、以下の特徴が挙げられます。

• 確実で計画的な遂行力
  • 物事を段階的に整理し、手順に沿って着実に進めることができます。計画の精度や進行管理の正確さは、組織全体の安定性と信頼性を高めます。
• リスク管理と安定性の確保
  • 予測可能なリスクを事前に見極め、対応策を準備することが得意です。変化や不確実性が高い場面でも、組織が混乱せず、安定して業務を進められる環境を作ります。
• 改善提案と効率化の力
  • 既存のプロセスや仕組みを分析し、より効率的で安全な運営方法を提案することができます。日々の業務改善やプロジェクト運営の質向上に貢献します。
• 周囲を安心させる信頼感
  • 計画通りに進める姿勢やルールを遵守する行動は、チームメンバーに安心感を与えます。安定した環境下で、メンバーが最大限の力を発揮できるようサポートする役割を担います。

特に、複雑なプロジェクト運営や、リスク管理が重要な場面では、アドミニストレータータイプの力が最大限に発揮されます。

例えば、予算管理や業務フローの整備、長期的なプロジェクトの計画策定など、「確実に成果を出す」ことが求められる局面では、彼らの存在が不可欠です。

また、アドミニストレータータイプの着実で安定した姿勢は、チーム全体の信頼感や秩序感を高め、他メンバーの効率的な働き方にもポジティブな影響を与えます。

そのため、安定性が求められる組織や、計画的なプロジェクトでは、自然と中心的な役割を担うことが多いのです。

アドミニストレータータイプの弱み｜柔軟性不足・変化への消極性・スピード感の欠如

アドミニストレータータイプは、安定性や秩序維持に優れる一方で、弱点も存在します。主に以下の点が挙げられます。

• 変化や不確実性への対応が苦手になることがある
  • 計画やルールを重視するあまり、突発的な変化や予期せぬトラブルへの対応が遅れることがあります。状況に柔軟に対応することが求められる場面では、足並みを乱す可能性があります。
• スピード感より安全性を優先しすぎる
  • リスク回避や手順遵守を重視するため、迅速な意思決定や新しい取り組みの導入が遅れがちです。競争や変化の激しい環境では、機会損失につながることがあります。
• 現状維持に偏りやすい
  • 安定を重視するあまり、改善や改革の必要性に気づきにくい場合があります。既存のやり方に固執しすぎると、組織全体の柔軟性や創造性が阻害されることがあります。

アドミニストレータータイプがリーダーの場合は、秩序や安全性の確保に長ける反面、変革や新規挑戦に対する柔軟な判断力やスピード感を補うことが課題となります。

弱みを理解し、柔軟で迅速な対応力を持つメンバーと協働することで、アドミニストレータータイプは組織運営の安定性と成果の確実性を最大限に発揮できます。

アドミニストレータータイプに向いている適職と活躍分野

ルーティン管理・運営・事務・品質管理など安定性重視の職種

アドミニストレータータイプは、秩序や安定性を重視し、計画的・着実に物事を進める環境で特に力を発揮します。

手順やルールを守りながら、効率的に組織運営やプロジェクト管理を行えるため、安定的な成果が求められるポジションでの活躍が目立ちます。

具体的には、以下のような職種が適しています。

• 管理部門（総務・人事・経理など）
  • 組織のルールや手続きを整え、日常業務を安定的に運営する役割
• プロジェクト管理・オペレーション管理
  • スケジュール・予算・リソースを正確に管理し、計画通りに進める役割
• 品質管理・生産管理
  • 製品やサービスの品質を維持・向上させるためのチェックや改善を担当
• バックオフィス・事務系業務
  • 正確性や効率性が求められる作業を着実に遂行する役割

さらに、アドミニストレータータイプはリスク回避や安全確保を重視し、予測不能なトラブルに対しても冷静に対応できる特性があります。

そのため、大規模組織や安定運営が求められる業界、手順の厳密さが重要な環境でも成果を最大化できます。

こうした職種では、アドミニストレータータイプの持つ計画性・正確性・安定志向が強みとして活かされ、組織やチームに確実な運営力と安心感をもたらす中核的存在となります。

著名人・成功事例から見るアドミニストレータータイプ

社会や組織の安定運営や効率的管理に長けた人の中には、アドミニストレータータイプの特性を強く持つ人物が多く存在します。

彼らは秩序やルールを重んじ、計画的・着実に物事を進める能力で、組織やプロジェクトの安定性を大きく支えてきました。

例えば、トヨタ自動車の豊田章男社長は、長期的な視点での品質管理と生産効率の向上を重視し、トヨタ生産方式（TPS）を軸に安定した成長を実現してきました。

リスク管理や現場との調整を徹底する姿勢は、アドミニストレータータイプの典型的な強みを表しています。

また、パナソニックや日立製作所などの大企業でも、管理職や経営者層には、計画的な意思決定や効率的なプロセス運営を得意とする人材が多くいます。

彼らは細部まで目を配り、リスクやコストを管理しながら、組織全体の安定性と持続的な成長を支えています。

このように、アドミニストレータータイプの特徴である計画性・正確性・安定志向は、組織やチームに安心感と持続可能な成果をもたらす源泉となります。

成功事例を学ぶことで、自身やチームにおける役割の価値や活かし方を理解するヒントを得ることができます。

アドミニストレータータイプとの上手な接し方・マネジメントのコツ

部下がアドミニストレータータイプの場合

部下がアドミニストレータータイプの場合、計画性やルールの遵守を重視しつつ、目標や役割を明確に示す管理が効果的です。

ポイントを押さえることで、部下の安定した成果と組織貢献を最大化できます。

明確な手順とルールを提示する

アドミニストレータータイプは、決められた手順やルールに沿って確実に成果を出すことに強みがあります。

業務の進め方や優先順位を明確に示すことで、効率的かつミスの少ない作業を実現できます。

例： 新規プロジェクトの進め方をフロー化し、期限やチェックポイントを明示する。

目標と期待値を具体的に伝える

計画性はあるものの、何を最優先すべきかが不明確だと迷いやすい傾向があります。

組織やチームの目標、期待される成果を具体的に示すことで、部下の行動が成果に直結しやすくなります。

例： 「今期の目標は売上10％増。まずは顧客リストを整理して優先度の高い取引先から営業を進める」と具体的に指示する。

フィードバックは正確かつ根拠を示して

アドミニストレータータイプは数字や事実に基づく評価を重視します。抽象的な褒め言葉だけではモチベーションにつながりにくいため、成果や改善点を具体的に伝えることが重要です。

例： 「前回の資料は正確に数字をまとめ、期限内に提出できており評価します。ただ、次回はグラフの見やすさにも配慮しましょう」と具体的に伝える。

こうした対応を意識することで、アドミニストレータータイプの部下は安定して高品質な成果を出し、チーム全体の信頼性や効率性の向上に貢献できます。

上司がアドミニストレータータイプの場合

アドミニストレータータイプの上司は、計画的・慎重で、ルールや手順に基づいた判断を重視します。

そのため、部下は事実・数字・具体的な手順を示すコミュニケーションを意識すると、意思疎通がスムーズになります。

提案は具体的かつ論理的に

抽象的なアイデアや感覚的な提案よりも、手順や根拠、成果予測を明確に示すと上司の理解を得やすくなります。

例： 「新規キャンペーンは、ターゲット層を10％増加させることを目的に、3案用意しました。特にA案は予算内で実施可能で、ROIは前回比15％向上見込みです」と数字と手順を添えて提案する。

手順や期限を明示する

アドミニストレータータイプの上司は、計画性と確実性を重視します。実行計画やスケジュールを示すことで、安心感を与えつつ承認を得やすくなります。

例： 「この施策は4ステップで進めます。ステップごとに進捗を週次で報告します」と具体的に示す。

フィードバックや確認は事実ベースで

評価や報告の際は、感覚的な表現よりも事実・成果・数字を中心に伝えると、信頼関係を築きやすくなります。

例： 「先月の売上データによると、新規顧客獲得数は目標の95％達成です」と具体的な実績で報告する。

こうした対応を意識することで、アドミニストレータータイプの上司の慎重さや安定志向を尊重しながら、業務を円滑に進め、信頼関係を築くことができます。

営業・交渉での活用法

営業・交渉の場で、アドミニストレータータイプを相手にする場合は、少しアプローチを変える必要があります。

慎重で計画性を重視するタイプなので、安定性や確実性を重視した説明が効果的です。以下のように整理できます。

根拠や実績を重視した提案をする

新しいアイデアだけでなく、「なぜ効果が出るのか」を示す数字やデータを提示すると説得力が増します。

例：「このプランは過去3社で導入済みで、平均売上が15％増加しています。初年度のROIは20％見込みです」

手順やプロセスを明確にする

導入・実施の流れやスケジュールを具体的に示すことで、安心感を与え、検討をスムーズに進められます。

例：「導入は3段階で進めます。まず現状分析、次に試験運用、最後に本格展開という順序です」

リスク管理や安全性もアピールする

変化や新規性だけを強調するのではなく、リスク回避策や失敗の可能性の低さを示すと、安心して検討してもらいやすくなります。

例：「もし初期導入で想定外の問題が発生しても、段階的に調整可能な体制を整えています」

選択肢は絞って提示する

多数の案を一度に出すより、2〜3案に絞り、比較・検討しやすくすることで意思決定がしやすくなります。

例：「複数案を検討しましたが、特に効果が見込めるA案とB案の2つに絞って詳細をご説明します」

【簡易診断あり】アドミニストレータータイプかどうかを判断する方法

5つの質問でわかる簡易診断

あなた自身や周囲の人がアドミニストレータータイプかどうかを簡単にチェックできる方法をご紹介します。

以下の項目のうち、3つ以上当てはまる場合は、アドミニストレータータイプの特徴を強く持っている可能性があります。

1. 物事を計画的に進めるのが得意
2. ルールや手順を守り、安定した結果を重視する
3. 締め切りや期限を守ることに意識が高い
4. 細部まで注意を払い、着実に業務を遂行できる
5. チームやプロジェクトの運営・管理に貢献することに意欲的

この簡易診断を使えば、自分自身の安定力や組織志向の傾向を把握できるだけでなく、周囲の人との協働やチームマネジメントの参考にもなります。

正確に知るための診断ツール

より正確に知りたい場合は、適性検査を利用するのがおすすめです。

企業研修では、グループワークと合わせて行うことで、組織全体の相互理解促進やコミュニケーション改善にもつながります。

弊社の『ミツカリ適性検査』は、採用候補者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechツールです。

応募者と既存の従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、自社にいる人材の性格や適職だけでなく、人材タイプを可視化できます。

社内メンバーの人材タイプを一目で確認

受検者一人ひとりの性格・価値観をもとに、従業員や採用候補者を「既存手法を実行/新規価値を創造」「個人/組織」の2軸に分類する機能があります。

※以下画像はサンプルです

グルーピング機能も活用することで「正社員」「部署やチーム」「新入社員／中途採用」など、さまざまな角度から人材タイプを分析することができます。

人材ポートフォリオの作成時間を少しでも削減しながら、従業員や採用候補者の性格・特性を把握して、精度高く分析したい方にぴったりの機能です。

従業員の隠れた感情を可視化

人材ポートフォリオを活用して適切な人材配置を行っても、人間関係や業務適性などで課題が出る可能性もあります。

せっかく、人材ポートフォリオを活用しても、従業員の変化に気づかず退職してしまったとなれば意味がありません。

『ミツカリ適性検査』では、性格適性検査と併用してエンゲージメントサーベイも活用できます。

7問約1分程度の検査で「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの要素を可視化できます。

サーベイを定期的に活用することで、従業員の隠れた感情を把握できるため、変化があった際に1on1などで早めに対策を打つことができます。

他にも「採用」「配属」「人材配置・配属」「マネジメント」などをカバーする機能を多数用意しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方はサービスサイトをぜひご覧ください。

人材ポートフォリオの活用事例

株式会社Gunosyにおける活用事例

情報キュレーションのアプリなどを開発・運営する株式会社Gunosy様の活用事例です。

「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて具体的に紹介します。

課題

コロナが明けて社内の体制が整い、採用を活発化させるにあたり、会社のフェーズ変更に合わせて多様な人材を採用する方針になりました。

そのためには、どんな人材を採用していくべきか、再度分析や議論を進めていく必要性を感じていました。

ミツカリ導入の理由

性格適性検査をもとに人材のデータを詳細に確認できること。

人材の能力を可視化するために能力検査を利用する案があがっていましたが、将来性を視野に入れて採用を考えたときに性格適性検査を活用する方向となりました。

「今いる人材はどんな特徴を持っているのか」「これからのフェーズではどんな人材が不足していて、どんな人材を採用するべきなのか」などの採用要件をミツカリは詳細に分析できるので、採用要件の再定義に活用できそうと思い導入しました。

結果

定量的なデータをもとに社内で議論することにより、明確な要件定義を行うことができています。

社内状況の変化により従業員の結果も変わるので、環境の変化による価値観を把握するために要所要所で従業員に再受検いただき、変化を分析しています。

また、採用活動でも性格適性検査の結果をもとに、面接での質問の組み立て方や面接官のディスカッションの材料として活用しています。今後はどのような社員が多く、ハイパフォーマーな人材の特徴も詳細に分析したいと思います。

＞＞「株式会社Gunosy」の活用事例はこちら

株式会社Rettyにおける活用事例

口コミグルメサイトの開発・運用を行う株式会社Retty様の活用事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて、具体的に紹介します。

課題

限られた採用担当者でないと採用・配属の意思決定ができないため、事業をスケールする際に課題を感じていました。

採用の意思決定を最大化するにあたり、「自社で活躍する人」をデータに基づいて定義し、精度を高めることが重要と思い関連するツールを調査していました。

ミツカリ導入背景

データベース化や分析画面もわかりやすく導入を決めました。

もともと別の適性検査を使用していましたが、PDFや紙のみの結果だとデータベース化に工数がかかることが課題でした。

しかし「ミツカリ適性検査」はCSV出力機能があるため、データベース化や蓄積も容易に行えるので便利と感じました。

また、活用に向けた解説資料も充実しており、サービス画面もわかりやすく、自社での運用でも問題なく活用できるイメージができたので導入しました。

導入成果

マネージャーになる方への研修と、メンバー移動や引継ぎの際の相互理解でも活用できています。

結果のシートを元に部下への声掛けや接し方を解説することに活用しています。ちょうど採用も拡大期に入っているので、蓄積したデータと経験の双方を融合した採用を進めていくためにも活用しようと思っています。

＞＞「株式会社Retty」の活用事例はこちら

人材ポートフォリオを活用する際のポイント

人材ポートフォリオを効率良く作成・活用するポイントを3つ紹介します。

すべての雇用形態を対象にする

人材ポートフォリオを活用する際は、正社員だけではなく契約社員や派遣、パートなどすべての雇用形態も含めて分析することがポイントです。

正社員だけを対象にするとデータが足りず、人的資源の現状分析が難しくなります。また、企業によって定型業務は派遣、パートに任せているケースも多いでしょう。

そのため、正社員のみと限定せずにすべての雇用形態を対象にして活用した方が十分なデータが集まり、自社の人的資源の全体像を把握・改善することに役立ちます。

従業員の希望も考慮する

人材ポートフォリオを活用する際は、人事や経営層の都合や希望だけでなく、従業員の希望も考慮しましょう。

例えば、あるポジションに人材が余剰しているため、人事や経営層の所感と独断で、従業員をこれまでとまったく関連のない部署に配置転換をすると、離職のきっかけやモチベーション低下につながる場合があります。

作成の際に従業員の希望やキャリアパスを把握して、活用時は従業員の希望や適性も見ながら適切な人員配置を考えましょう。

従業員の特性を把握する

人材ポートフォリオを活用するにあたり、客観的かつ信頼できるデータを元にタイプの分類、人員配置を行いましょう。

人事部が把握している従業員のスキルや希望、キャリアパスだけでなく、個々の適性や特性を把握することも大切です。

評価制度の定性的な結果やコメントを参考にするのも一つの方法ですが、あくまでも主観であり客観性があるとはいえません。

性格適性検査などの外部ツールを利用して、客観的な視点から従業員の特性や適性を把握して、適切な人員配置ができるようにすると良いでしょう。

【まとめ】アドミニストレータータイプを理解し強みを最大化する

アドミニストレータータイプの長所を活かすポイント

アドミニストレータータイプの最大の強みは、計画性と安定志向によって、組織やプロジェクトを着実に前進させる力です。ルールや手順に基づき、段取りよく業務を進める姿勢は、チームに安心感と信頼をもたらします。

しかし、この強みをさらに活かすためには、周囲の状況や他タイプの特性にも意識を向けることが重要です。

例えば、プロジェクトメンバーのスキルやリソースを把握しながら計画を組み立てることで、無理のないスケジュールを維持しつつ、チーム全体の効率と成果を最大化できます。

また、自分の進め方やルールの適用が周囲に与える影響を意識することで、協力的な関係を築きやすくなり、円滑な業務運営が可能になります。

他タイプとのバランスの重要性

組織では、アドミニストレータータイプだけでなく、イノベータータイプやスペシャリストタイプなど、異なる人材タイプと補完関係を築くことが大切です。

• イノベータータイプ
  • 新しいアイデアや革新的な方法を生み出し、チームやプロジェクトに変化と創造力をもたらす役割
• アドミニストレータータイプ
  • 組織運営や計画の整備を担当し、ルールやプロセスを安定的に管理する役割
• スペシャリストタイプ
  • 特定分野の専門知識や技術を活かして、課題解決や業務遂行の精度を高める役割
• エキスパートタイプ
  • 既存の手法やプロセスを確実に実行し、個人として高い成果を出すことに長けている役割

アドミニストレータータイプは、このような他タイプの強みを活かすことで、計画力や安定性を組織の成果につなげやすくなります。

タイプの違いを「障害」と捉えるのではなく、チームを強化する資源として活用することがポイントです。

アドミニストレータータイプの計画性と着実な実行力を軸に、他タイプの特性を補完することで、効率的で安定したプロジェクト運営とチームの協働を両立できます。