「公私を分ける人」と「仕事とプライベートを混同する人」──2タイプの価値観の違いを採用・マネジメントに活かす方法を解説します。

私仕混同・私仕分離

私仕混同・私仕分離とは？公私の分け方を採用・組織設計に活かす

「給与が高ければOK」という人と、「仕事のやりがいが大事」という人──2タイプの価値観を採用・配置・報酬設計に活かす方法を解説します。

「仕事よりプライベートを優先したい」──これはネガティブな価値観ではありません。プライベート重視・仕事重視の特性を採用・評価に活かす方法を解説します。

「着実志向」「挑戦志向」はどちらが優れているのでしょうか？答えは「どちらも必要」──両者を活かした採用・配置・評価の設計法を解説します。

「マネージャーにならないと昇進できない」制度が優秀な専門家を失います。組織貢献型・専門追求型それぞれの強みを活かす人事戦略を解説します。

「過程が大事か、結果が大事か」──答えは「両立できる」です。プロセス重視・結果重視の特性と、自社に合った人事評価制度の設計方法を解説します。

理念重視・ビジネス重視は対立するのではなく、組み合わせれば最強の組織になります。価値観の違いを採用・評価に活かす具体策を解説します。

他己評価とは「他者の評価を重視する特性」のこと。自己評価型との違いと採用・マネジメントへの活かし方を5,000社の実績から解説します。

慎重型はリスクに強く、楽観型は挑戦に強い──なぜこの2タイプが組織の生産性を最大化するのか？採用・配属・マネジメントへの活かし方を解説します。

「情熱的に動く人」と「冷静に判断する人」、採用でどう見極めるか？冷静型・情熱型の特徴と組織での活かし方を具体的に解説します。

パルスサーベイ「ミツカリエンゲージメント」は7問約1分で、従業員の孤立・不調を数値で捉えます。平均在職期間が2.2年延びた導入事例も紹介。

ミツカリは性格と相性を数値化する適性検査ツールです。5,500社・500,000人が導入し、離職率が1/3以下に改善した企業も。チームづくりへの活用方法を解説。