ワークエンゲージメントとは？人事担当者が知っておくべき基礎知識

ワークエンゲージメントとは？

ワークエンゲージメントとは『仕事に対してポジティブで充実した心理状態を指す言葉』です。

参考元「『厚生労働省』働きがいをもって働くことのできる環境の実現に向けて」をもとにミツカリで作成

オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱され「仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）」「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」の3つが満たされている状態と定義されています。

最近では従業員の仕事を充実度を測る指標としても活用されています。ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して情熱を持ち自発的に行動することから、さらなる自己成長や業務改善の提案をするなどパフォーマンスが高い傾向があります。

ワークエンゲージメントの3つの要素

ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素から構成されます。それぞれの意味や内容を詳しく解説します。

活力 （Vigor）

「活力」は仕事に対してのエネルギーが高く、困難な課題にも積極的に取り組むことができる状態を指します。仕事から活力を得て生き生きとしているため、精神的にも安定しており、仕事を楽しみながら働くことができるでしょう。

熱意 （Dedication）

「熱意」は仕事に対して関心をもち、やりがいがあると感じている状態です。従業員の熱意が高いと、自分の仕事に対して誇りや探求心を抱きます。そのため、キャリアアップや目標の達成に向けて、積極的に努力を続けることができるようになります。

「Dedication」は「熱意」と訳されていますが、自分以外の人のために使命感を持って従事するというニュアンスも含まれているため「献身」と訳されることもあります。

没頭（Absorption）

「没頭」は仕事に深く没頭し、時間が経つのを忘れるほど幸福感をもって集中している状態を指します。従業員が仕事に没頭できる状態だと、ミスが減るため作業効率や作業速度が向上します。

さらに、業務に集中することで、自社の商品やサービスの課題点を見つけるようになり、品質を高めることや新たなアイデアを創出することにもつながるでしょう。

従業員エンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントと似ている言葉に「従業員エンゲージメント」があります。この2つの違いは「焦点」です。

• ワークエンゲージメント：従業員が仕事に対してどれだけ熱意や意欲を持っているかに焦点をあてている
• 従業員エンゲージメント：組織に対する愛着やビジョンへの共感、上司や同僚との関係性など、より広範な要素を含む

以下の表に「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」の違いをまとめました。

ワークエンゲージメントも従業員エンゲージメントに含まれる重要な要素の一つです。そのため、仕事に対する情熱（ワークエンゲージメント）が組織全体のエンゲージメント向上につながります。

「従業員エンゲージメント」については、以下の記事でも詳しく解説していますので、理解を深めたい方はぜひご覧ください。

＞＞【関連記事】従業員エンゲージメントを高める9つの方法！実践的な施策とは？

日本のワークエンゲージメントの実態

経済産業省がまとめた従業員エンゲージメントの国際調査では、日本はアジア・他国と比較しても5%とかなり低い結果が出ていますが、ワークエンゲージメントについてはどうなのでしょうか。

出典元『経済産業省』事務局資料

厚生労働省が行った「今後、働く中で具体的に伸ばしたいスキルや能力」についての調査によると「特にない」と回答した方が41.8%と、仕事に関連する学習の意欲が低いことがわかります。

出典元『厚生労働省』新しい時代の働き方に関する研究会 報告書

年代別のワークエンゲージメント

年代別にワークエンゲージメントを見ていきましょう。

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同で行ったワークエンゲージメントの年代別調査によると、一番能力や経験を発揮する30代のワークエンゲージメントの平均スコアが2.50以下という結果になっています。

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

20代は、会社や先輩方からのサポートや研修の機会も多く、社会人として新しいことに前向きな気持ちであるため、ワークエンゲージメントが高い可能性があります。

しかし、30代になると責任のある仕事を任される機会が増え、プレッシャーからストレスを抱えることも多くなります。

また、スキルの停滞やキャリアについて悩むことも多くなる時期でもあるため、ワークエンゲージメントが低下していると考えられます。

40代になると、ワークエンゲージメントは多少は向上するものの大きく伸びてはいないため、30代のワークエンゲージメントを向上させる施策を考える必要があるでしょう。

雇用形態・役職別のワークエンゲージメント

さらに雇用形態や役職別の調査を見ると、最前線で活躍する「会社員（一般社員）」と「派遣社員」のワークエンゲージメントが平均スコアの2.50よりも低いことがわかります。

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

一般社員と派遣社員のワークエンゲージメントは「パート・アルバイト」よりも低いため、現場で最前線に活躍する人材のワークエンゲージメントを向上させる成長支援・スキルアップの福利厚生などの対策が必要であることが読み取れます。

ワークエンゲージメント向上させるメリット

ワークエンゲージメントを向上させることで、企業にどんなメリットがあるのか解説します。

離職率の低下

ワークエンゲージメントを向上させると、離職率の低下が期待できます。

厚生労働省の調査によると、ワークエンゲージメントのスコアが高い組織ほど、離職率が低下する相関関係があることが明らかになっています。

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

高いワークエンゲージメントは、企業にとって優秀な人材を定着させ、余分な採用や研修にかかるコストを削減につながります。従業員の定着率が高くなることで、中長期的な人材戦略も実施しやすくなるでしょう。

生産性の向上

ワークエンゲージメントが高いと、従業員は仕事に対するモチベーションが高く、自己の業務に積極的に取り組むようになります。

厚生労働省が行った調査でも、ワークエンゲージメントのスコアが高いほど、個人や企業の生産性が向上する傾向にあると相関関係が明らかになっています。

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

従業員が自発的に業務に取り組むことで、新たなアイデアの提案や商品やサービスへの課題解決の意識も高まるため、組織全体のイノベーションが促進されるでしょう。また、ワークエンゲージメントが高いと、従業員の仕事の質も高くなり、他社との競争力を強化する要因となります。

心身の健康維持

ワークエンゲージメントの向上は、従業員の健康維持にも寄与します。ワークエンゲージメントが高い従業員は仕事に対して前向きな感情を持ち、ストレスの少ない環境で働けるため、精神的な疲労が軽減され、鬱や不安などのメンタルヘルスの問題が減少します。

近年、メンタルヘルスの不調により、休職する人材の増加が課題になっている企業も少なくありません。そのため、ワークエンゲージメントを高めることで、業務に対するストレスが少ない組織に改善することが可能となるでしょう。

ワークエンゲージメントの尺度と計測方法

ワークエンゲージメントを正確に評価するためには、さまざまな尺度や計測方法が存在します。

主に活用されている尺度や計測方法は以下の通りです。

• UWES（Utrecht Work Engagement Scale）：ワークエンゲージメントの測定で最も活用されている方法。「活力」「熱意」「没頭」の尺度を盛り込み質問形式で計測します
• MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）：主にバーンアウト（燃え尽き症候群）を測定する方法。主に疲労感、仕事に対する熱意や関心、職務効力感を尺度に計測する方法
• OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）：こちらもバーンアウト（燃え尽き症候群）を測定し、ワークエンゲージメントや従業員の心理状態を計測する方法

尺度や計測方法については、以下の記事で具体的に解説していますので、あわせてご覧いただくと理解が深まります。

＞＞【関連記事】ワークエンゲージメント測定方法と尺度！組織力を高める実践ガイド

ワークエンゲージメントの高め方

ワークエンゲージメントを高めたいといっても、どんな対策が適切なのかわからない人事担当者や経営者も多いと思います。

ワークエンゲージメントを向上させる方法は以下の5つです。

• 職場環境・働き方の改善（活力向上）
• 仕事の意義づけ・キャリア支援（熱意向上）
• 成長・挑戦の機会提供（没頭向上）
• コミュニケーション・心理的安全性の向上
• 測定→改善のPDCAサイクル

具体的にどんな施策を実施すべきかは、以下の記事で解説していますので、理解を深めたい方はあわせてご覧ください。

＞＞【目的別】ワークエンゲージメントを高める方法！人事担当者が知るべき施策

ワークエンゲージメントの可視化や向上施策に活用できる『ミツカリ』

弊社では、自社のワークエンゲージメントを可視化し、組織全体のエンゲージメントを向上させる『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。

ワークエンゲージメントの調査・分析、施策に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

約1分で従業員の感情を可視化

『ミツカリエンゲージメント』は、7問約1分で「職務適正（ワークエンゲージメント）」を始め、「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」5つの要素を可視化できます。

設問を最小限に留め約1分で計測できるため、従業員への負担も少ないです。

定期的な実施で従業員のアラートを発見

1ヶ月に1回、2ヶ月に1回など、定期的にサーベイ（調査）を実施することで、従業員のワークエンゲージメントや満足度の低下によるアラートを早期に発見できます。

定期的に実施することで前回からの変化も分析できるため、前回より「職務適正（ワークエンゲージメント）」が下がっているまたは元々数値が低い従業員に対して、早めにフォローすることが可能です。

どのくらい下がったら危険アラートになるかなども、弊社担当者が丁寧にサポートいたします。

タグ機能で詳細な分析が可能

「職務適正（ワークエンゲージメント）」などの項目は、基本的に従業員一人ひとりの状態を数値で可視化しますが、タグ機能の活用で「部署・チーム」「新卒・中途」など、グループにわけての計測・分析が可能です。

「まずはモチベーションが低いと感じる部署・チームに実施したい」「今年入社した新卒のワークエンゲージメントを可視化したい」など、細かな課題をもつ企業様にご利用いただいています。

他にもサーベイ（調査）がやりっぱなしにならないように、弊社の担当者が計測結果の分析や、具体的にどんな実施すれば良いかなどをサポートいたします。

無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下リンクよりサービスサイトのページをご覧ください。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」のサービスを詳しく知る

まとめ

今回はワークエンゲージメントに焦点をあてて、基礎知識や向上させることで得られるメリット、計測方法などを解説しました。ワークエンゲージメントを向上させるには、ポジティブな思考などの「個人の資源」と、会社や上司による協力体制などの「仕事の資源」が充実している必要があります。

そのため、従業員一人ひとりの意識や自主性に任せるだけでなく、経営層や人事担当者も従業員が意欲を持って働けるような職場環境や仕組みを整えていくことが重要です。

とはいえ、職場環境や新たな仕組みを整えるとなった場合、課題特定などの現状把握が必要となってきます。

弊社ミツカリでは、7問約1分で計測できる『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。代表的な強みは以下の通りです。

• 「職務適正（ワークエンゲージメント）も含め、離職要因の項目も計測できる
• 従業員、部署、新卒、中途などさまざまな角度から分析も可能
• 「結果の分析」「具体的な対策の立案」など、サポート体制も充実
• 別サービスの性格適性検査との併用でアクションにもつなげられる　など

ワークエンゲージメントの向上に必要な機能やサポート体制を用意しています。無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」のサービスを詳しく知る