内定辞退の防止策6選！新卒・中途で辞退率を下げる手段とは？

内定辞退率の現状と推移

まずは新卒、中途別に内定辞退率の推移を解説していきます。

新卒の内定辞退率

リクルートの「就職プロセス調査」によると、2024卒の新卒内定辞退率は9月1日時点で63.8%となっています。2022卒の内定辞退率は65.8%、2021卒の内定辞退率は61.1%のため、9月時点でほぼ同水準といえます。

出典元『リクルート』就職みらい研究所 就職プロセス調査

ここ数年、内定辞退率が60%を超えていることから、内定を獲得した新卒が企業を選り好んで就職先を絞り込む一方で、採用企業側は新卒の確保に苦労している傾向にあると予想できます。

中途の内定辞退率

マイナビの中途採用状況調査2023年版によると、2022年中途採用の内定辞退率は7.9%となっています。前年度の2022年度では11.1%、さらにそれ以前の2019年度では22.1%であるため、中途採用の内定辞退率は年々減少傾向にあります。

出典元『マイナビ』中途採用状況調査2023年版

とはいえ、業種別に見ると流通・小売り・フードサービスの内定辞退率は14.2%、面接手法で対面のみの内定辞退率が13.3％、Webのみで13.3%と他よりも高い水準となっています。業種や会社によっては内定辞退率が高い場合があるため、中途採用で減少傾向にあるといっても対策は必要であるといえるでしょう。

【新卒採用】内定辞退の理由と原因

厳しい競争を勝ち抜き内定を獲得した新卒者は、どのようなことが原因で内定辞退を考えるのでしょうか。ここでは新卒者の内定辞退の理由と、理由から考えられる原因を解説します。

新卒の内定辞退理由

インターツアーの「23・24卒生対象　内定承諾・辞退の決定要因調査」によると、新卒者の内定辞退で最も多い理由が32.5%の「他企業の内定が決まった・他企業の方が魅力だったから」となっています。

出典元『インタツアー』企業の選考や内定を承諾・辞退した理由

次いで27.4%の「自分の理想と違っていた、企業のことを知っていくうちに社風などが自分には合わないと感じたから」、3番目は13.9%の「勤務条件が自分の希望と合わないとわかったから」となっています。

新卒採用で内定辞退が起こる原因

新卒採用の内定辞退の理由から、以下が原因と考えられます。

• 選考の過程で自社の魅力を十分に伝えられていない
• 募集内容や採用サイトなどの内容とギャップがある　など

自社の魅力を十分に伝えられていないため、他企業が魅力に映り内定を辞退されていると考えられます。また、社風については感じ方は人それぞれですが、面接ではもちろん採用サイトなどで明確に伝えると良いでしょう。

新卒者の傾向を見ると、働きやすく自分と近い価値観の会社で働きたいと考えている方が多いと予想できます。他社との差別化ポイントを伝えたり、働きやすい取り組みなどを説明することが内定承諾の鍵を握るといえるでしょう。

【中途採用】内定辞退の理由と原因

中途採用者の内定辞退の理由と、理由から考えられる原因を解説します。

中途の内定辞退理由

中途採用者で内辞退理由であげられるのは、以下3つが多い傾向にあります。

• 他社からのオファーを承諾した
• 待遇面、働き方など条件で不満があった
• 社風や会社の雰囲気が合わないと感じた　など

中途採用者も新卒者と同様に、複数の企業に応募して内定を獲得することが一般的です。志望度の高い企業から内定を獲得したら、他の企業の内定は辞退される傾向にあります。

中途採用で内定辞退が起こる原因

中途採用の内定辞退の理由から、以下が原因と考えられます。

• 自社の魅力や差別化ポイントを伝えきれていない
• 待遇面や働き方など働く条件のヒアリング不足　など

「他社からのオファーを承諾した」は"選考のスピード感が早かった" "そもそも志望度が高くなかった"など、中途採用の場合はさまざまな原因が予想されますが、競合他社と比較されて負ける要因があったとも考えられます。

選考の過程で自社の魅力や将来のキャリアプランなどをしっかりと伝えて、他社との差別化ポイントを伝えましょう。他社よりも魅力があることを伝えることで志望度が変わり、内定後にどの会社に入社するかの候補に入る可能性が高まります。

また、中途採用者はキャリアや経験に基づき、仕事へのやりがいだけでなく、給与や働き方の向上を求めて転職するケースも多いです。選考の過程で「年収はどのくらいを希望していますか？」「勤務形態の希望はありますか？」などをしっかりヒアリングしましょう。

中途採用は採用候補者の経験や能力で給与レジンがかわることはよくありますが、面接で話した希望の条件と内定後に定時された条件が大きく異なると、応募者からの信頼が一気に落ちます。

なるべく希望通りかつ募集要項に記載のある待遇・条件を提示し、能力などで待遇が変わる場合は採用候補者と面談して最終的な待遇・条件を決めましょう。

【選考フロー別】内定辞退を防止する方法6選

面接や内定通知後など、選考の段階によって内定辞退の防止方法は異なります。ここでは、選考中や内定通知後の選考フロー別に内定辞退の防止策を6つ紹介します。

選考中の内定辞退防止策3選

選考中にできる内定辞退の防止策を3つ紹介します。

面接担当者の印象を意識的にあげる

新卒・中途問わず、面接官の印象は採用候補者が入社する会社を決めるうえで重要な要素です。株式会社電通の「Z世代就活生 まるわかり調査」によると、”企業の印象が悪くなる理由”の第一位が67.1%で「面接官の印象が良くなかった」となっています。

出典元『電通』Z世代就活生 まるわかり調査

面接担当者の積極的なコミュニケーションや聞き手としての姿勢、緊張をほぐすアイスブレイクなど、採用候補者に良い印象を与えることは内定辞退を防ぐ鍵となるといえるでしょう。企業側が採用者を選ぶという姿勢を避け、採用候補者の本音を引き出せる雰囲気づくりや質問の仕方を意識することも重要です。

面接調整や結果の連絡は迅速に行う

面接の調整や結果の連絡を迅速に行うことは重要です。

ダトラ株式会社の「中途採用の面接実態に関する調査」によると、面接設定が早い企業に対しての志望度は上がりますか？のアンケートに対し「非常に上がる：19.8%」「ややあがる：55.9%」と約70%以上の採用候補者が志望度が上がると回答しています。

出典元『株式会社ダトラ』中途採用の面接実態に関する調査

選考調整や内定の連絡に遅延が生じると、採用候補者は他社のオファーを受諾する可能性が高まります。連絡を迅速に行い自社の信頼性を高めることが重要といえるでしょう。

自社の魅力を伝えて候補者を惹きつける

選考の過程で自社の魅力を伝えることは、採用候補者を惹きつけ志望度を上げることにつながります。自社のカルチャーやキャリアステップ、働く環境、独自の福利厚生などを積極的にアピールしましょう。

中途採用者の場合は、現職の転職理由を聞いた上で自社に関連する魅力を伝えるとより説得力が増します。例えば「成果を出しても給与が上がらない」が転職理由の場合、自社の評価制度を説明すると良いでしょう。

昇給の上がり幅や既存社員の実績も伝えると、採用候補者は評価や給与に対して具体的なイメージをもちやすくなります。

内定後の辞退防止策3選

内定後にできる内定辞退の防止策を3つ紹介します。

内定通知は印象に残るように伝える

新卒・中途問わず、印象に残る内定出しを行うことも内定辞退の防止につながります。定型化された電話やメール、内定通知書を一方的に送付するだけでは採用候補者の印象に残りにくいといえます。

電話やメールで内定を通知する際も、内定者のどこに魅力を感じたのか、期待しているポイントなどを具体的に伝えることで、採用候補者は必要とされていると感じ印象にも残りやすくなります。

また、採用候補者と企業側の双方が時間を取れる場合は、対面で内定通知を行うのも良いでしょう。役員や社長から直接伝えたり、複数の社員から祝福の言葉をもらったりと、社員一同で歓迎している雰囲気を出すことで、より印象に残り内定辞退を防ぐことにもつながるでしょう。

定期的にコミュニケーションを取る

内定を通知した後でも連絡がないと採用候補者は不安になり、内定承諾検討の期間にモチベーションが下がる場合があります。不安の解消やモチベーションを上げるためにも、状況確認の連絡などと併せて定期的にコミュニケーションを取りましょう。

入社前と後のスケジュールや業務内容の詳細、入社後のサポートに関する情報を提供し、採用候補者が入社を楽しみに感じるようにコミュニケーションを取ることで、内定辞退のリスクを低減することができます。

社員に会う機会を作る

内定承諾後は懇親会などを設けて、将来の同僚や上司と直接交流する機会を設けましょう。社員との会話や雰囲気を体感することで、採用候補者は入社後の働き方や人間関係をより具体的にイメージできます。

では、社員に合う機会を作るイベントはどんなものがあるか、次の章で解説します。

内定辞退防止に有効なイベント

ここでは、内定辞退の防止に有効なイベントを3つ紹介します。

懇親会

懇親会は、リラックスした雰囲気で内定者と企業メンバーとの交流を深めることができるので、内定者が抱く不安や心細さの解消につながります。

また、社員との交流を通じて、社風やカルチャー、一緒に働く先輩方の雰囲気を掴むことができるので、内定者は働くイメージを明確にし、期待感をもつこともできるでしょう。

新卒者の場合は同期が参加するケースも多いため、交流を通して一緒に頑張る決意を固めるきっかけにもなります。懇親会を通じて企業の魅力を再確認し、前向きな入社につながる可能性が高まります。

体験入社

体験入社とは、採用候補者または内定者に実際の業務や社内の雰囲気を直接体験するために一定期間就業してもらうことです。

業務の実態を理解し、先輩社員と直接コミュニケーションを取ることで、働くイメージをより具体的にし会社への理解を深めることができるので内定辞退の予防につながります。

また、企業側も内定者の適応力や意欲をより具体的に評価できるので、ミスマッチの見極めにもなります。新卒採用ではインターンを設けている企業が多いですが、中途採用の場合は書類や面接のみで入社するケースがほとんどです。

そのため、内定通知を出しても選考の中で不安を払拭できず、結果的に内定辞退につながっている可能性も考えられます。中途採用の内定辞退が多い場合は、体験入社を検討してみると良いでしょう。

面談

面談も内定辞退を防止するために効果的なイベントの一つです。

選考時とは異なり、採用候補者と企業側の双方がフランクに対話ができるので、採用候補者のキャリアビジョンや希望条件をより深く理解し、企業側も具体的な回答やサポート体制を伝えることができます。

面談では、採用候補者が持つ価値観やモチベーションを把握し、それに基づいて適切な対話を行うことで、より採用候補者の印象に残ります。面談を通じて、採用候補者の不安点や疑問点を理解し、適切な回答やサポートを行うことで、内定者が入社を前向きに考えるきっかけとなり内定辞退の防止につながります。

新卒、中途ともにオファー面談を実施している企業も一定数あるため、内定辞退を防止する施策としてオファー面談を取り入れると良いでしょう。

内定者への口説きに活用できるHRTechツール

ここまで、内定者の辞退を防ぐためには「自社の魅力を伝えて候補者を惹きつける」「定期的にコミュニケーションを取る」などが重要とお伝えしました。

また、内定辞退の防止に有効なイベントでも、内定者への価値観にあった対話を行うことも内定承諾を改善するのにも有効です。

とはいえ、選考の中で採用候補者本来の価値観や個性を正確に知ることは難しいと思います。

弊社『ミツカリ』では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて採用候補者や既存社員ひとりひとりの性格や価値観を可視化するHRTechサービスを提供しています。採用候補者と既存社員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、性格タイプや価値観を可視化できます。

採用候補者の性格や価値観の傾向から入社後に起きそうなミスマッチ項目を洗い出し、面接や面談でどのような質問を投げかければ良いかをアドバイスした分析シートも確認できるので、自社への魅力を伝える際の後押しにも役立ちます。

また、採用候補者の性格・価値観からコミュニケーションを取る際に気を付けるべき点をアドバイスしたシートも用意しておりますので、内定後の口説きにも活用いただけます。

既存社員にも予め受検いただくことで、部署や個々の相性も定量化できます。さらにエンゲージメントサーベイを併用することで、新入社員の現状も知れるので、入社後の配属やマネジメントなど内定承諾率の改善から定着率の向上まで長期に渡って使用できるHR Techツールです。

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内定辞退の防止に成功した企業事例

弊社の『ミツカリ適性検査』を導入して内定辞退を防止した企業を2社紹介します。

相互理解を重視し内定承諾率が改善「株式会社きゅうべえ」

株式会社きゅうべえ様は、昭和32年創業の老舗自転車店でありながらメディア事業なども展開する企業です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」を以下に記載します。

採用の課題

大幅に従業員の増員を考えていましたが、採用活動が属人的な点が課題となっていました。

ミツカリ導入の理由

• Webで簡易に受検できる
• 分析も直感的でわかりやすい
• グルーピングして相性を計れる
• 結果を参考に面接の質問を考えられる

結果

相性の良い店舗に配属したことでミスマッチが減少しました。

また、相互理解を深める会話にも「ミツカリ」をご活用いただいたことで、採用候補者から「ここまでしっかりと細かくお互いのことを理解できる選考をしていただき安心感があります。」といわれることが多くなり、内定承諾率が向上したとの結果も出ています。

＞＞「株式会社きゅうべえ 様」の導入事例はこちら

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内定承諾率を2.5倍に改善「株式会社フルアウト」

株式会社フルアウト様は、インターネット広告やインターネットメディア事業などを展開する企業です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」を以下に記載します。

採用の課題

新入社員が入社して働き始めるとミスマッチが起きることもあり、多いときには毎月1~2名の離職が続くこともあり、感覚ベースの採用を変えないとという危機感が生まれました。

ミツカリ導入の理由

• メンバーの相性を可視化できること
• 面接での印象とミツカリの検査結果の比較が容易にできる
• 信頼できるデータとトライアルで確信した

結果

一次面接から採用までの採用率が5%から10％、内定承諾率も30%から70%に向上しました。

すべての応募者に『ミツカリ』を受検してもらい、結果をもとに分析するとミスマッチする人材の価値観が明確になりました。その結果から、面接での質問を工夫し、相互理解を深める面接にかえたところ、面接の精度が向上し、採用率や内定承諾率につながるようになりました。

＞＞「株式会社フルアウト 様」の導入事例はこちら

＞＞”3分”でミツカリが理解できる資料のダウンロードはこちら

まとめ

今回は、選考中、内定後にわけて内定辞退防止の方法、そして新卒・中途の内定辞退率と理由について解説しました。

内定辞退を防止するためには、採用候補者との信頼関係を築きながら、業務や環境などの不安を払拭し、自社の魅力をしっかりと伝えることで内定承諾につながる可能性が高まります。

同時に、既存社員を巻き込んで面談や体験入社などのイベントを行うことも効果的です。イベントを開催することにより、採用候補者は実際に働くイメージをより具体的にできるため、内定辞退のリスクを低減できます。

また、採用候補者との信頼関係をつくるためには、相手の理解を深め、共通の価値観に基づくコミュニケーションが不可欠です。

弊社の『ミツカリ適性検査』は採用候補者に受検いただくことで性格・価値観を可視化し、一人一人に適したコミュニケーションの取り方も分析シートで確認できます。既存社員にも受検いただくことで相性も数値化できるため、入社後の配属やマネジメントにも活用いただけます。

14日間の無料トライアルも実施中ですので、ぜひご検討いただけますと幸いです。

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