採用戦略の立て方とは？内定辞退や早期離職を防止する方法について

採用戦略を考える上で重要な人手不足の現状について

日本全国の多くの企業が頭を悩ませているのが、人手不足の問題です。

求人倍率はリーマンショック以降増加の一途を辿っており、今や求職者数よりも求人件数の方が多いという「売り手市場」となっています。経営者や人事担当者は、激化する求人競争を勝ち残るべく、採用戦略の見直しを適宜行なっていく必要があります。

採用戦略を考える上で、日本全体における労働力不足の現状を確認してみましょう。帝国データバンクの調査によると、正社員不足を感じる企業の割合が年々増加しており、2019年1月時点で過半数の企業が正社員不足を感じているという調査結果が報告されています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査（2019年1月）

正社員不足の原因として考えられることはいくつかありますが、主な原因としては東京オリンピックの影響で都市開発が進み企業の需要が高まったことや、生産年齢人口（15歳～64歳）の減少などが挙げられます。

複数の企業が少ない求職者を取り合っている現状を示す数字として、新卒採用の充足率があります。リクルートの就職白書2019では、新卒採用の採用数が計画数に満たない企業が過半数に達していることが明らかにされています。

出典元『リクルート』『就職白書2019』-データ集-採用活動・就職活動編　インターンシップ編

人材獲得競争の激化を背景に、採用活動に費やす総時間が増えた企業が約半数、減った企業が1割未満となっており、採用活動にかかる時間は増加し続けることが想定されます。

採用活動に大きなコストを割かなければ、人材獲得競争に「勝てない」世の中になってきました。採用活動のコストは単にお金だけでなく、採用にかかるマンパワーが膨大になることも懸念されており、採用プロセスの効率化が必要不可欠な課題となっています。

自社の採用活動を客観的なデータで分析しよう！

採用プロセスを効率化するためには、自社の採用活動を客観的に分析できる状態にすることが重要です。年々変化する採用市場に対応するために、従来の採用活動の改善点をきちんと明らかにした上で、時代の流れに合わせた立ち位置を決めていく必要があります。

自社の採用活動を分析する上で最初にすべきことが、自社の採用データの管理です。データをきちんと残すことで、人事担当者や経営者の主観で判断するのではなく、客観的な視点から問題点や改善点の共通認識を得られるようになります。

特に有効な採用データの例としては「選考辞退者（率）」「内定辞退者（率）」「内定承諾者（率）」などの属性データが挙げられます。属性データを見ることで、内定者フォローが適切に行えていたかどうかの検証が行えます。

内定者フォローの検証以外にも「会社HPからの応募」「求人サイトからの応募」「会社説明会からの応募」などの集計を取っておけば、母集団形成のフィードバックに役立ちます。採用のスピード感や面接のクオリティをチェックするためには「どのリクルーターを割り当てた」「リクルーター面談の回数」「リクルーター面談の頻度」といった情報を残しておくとよいでしょう。

取得するデータは多いほど良いですが、データを集めること自体が目的になってしまわないように注意しましょう。データはあくまでも仮説を立て、検証するための材料です。自社の問題点や改善すべきポイントの可視化に役立つデータに絞り、最小限のコストで採取することが理想的です。

採用戦略の見直しや改善を実現する具体的な方法とは？

前章で例に挙げたようなデータを使うことで、採用戦略の見直しを客観的な視点から行うことが可能になります。いくつかの具体的な例を挙げて、採用戦略の見直し方をご紹介します。

1つ目の例として「内定辞退率が高い」を課題とした場合について考えてみましょう。

内定辞退の主な理由となっているのは、会社と内定者の価値観のミスマッチです。内定辞退率の高さの原因が価値観のミスマッチであると仮定すると、ミスマッチの要因には社風や人間関係などの定性的・感覚的な要素が多く存在します。

価値観のミスマッチ解消を図る上では、内定辞退者という集団の統計的なデータを集めて検証してみる方法が効果的です。

内定辞退者の面接や適性検査での受け答えを分析すると、内定辞退者の性格や価値観には共通する傾向が見られることがあります。内定辞退者に共通する傾向があった場合、自社で対応可能なものであれば次回以降の採用活動に活かすことができます。

目立った傾向が出なかった場合は「リクルーターに原因があるのでは」と仮説を立ててみましょう。「リクルーターは誰が担当したのか」「リクルーターと何回会ったのか」などの仮説を検証して内定者フォローの適切さを見直すことで、内定辞退につながる問題点が明らかになることがあります。リクルーターに原因があった場合、人選の見直しや担当者への研修などを行うことで、内定辞退を防止できます。

2つ目の例として「早期離職者が多い」を課題とした場合について考えてみましょう。

早期離職の原因を突き止めるためには「早期離職した人材」と「定着した人材」のデータを比較して仮説検証していく方法が効果的です。

データ比較を行う上で注意すべき点は、早期離職者のデータが欲しいと思った時には、彼・彼女らは既に会社にいないということです。新入社員のデータは入社直後から集めておく、選考中の面接や適性検査などのデータも最低3年は残しておくなど「定着するまでが採用活動」という意識で業務を行うように心がけましょう。

早期離職の原因を考える上では、早期離職した人材のデータだけを使って考えるのではなく、定着した人材のデータと比較することで、より正確で効率的な検証が行えます。

早期離職する社員と中長期的に活躍する社員との違いを把握することで、自社の採用活動を広い視野で見渡すことができ、新たに採用ターゲットとすべき人物像を見出すことにもつながります。また、どんな性格・価値観の社員が高い業績を上げているかを紐付けてデータ管理することで、生産性の向上や適材適所の実現にもつながることが期待できます。

ここまでご紹介したように、採用戦略を見直す上で採用データの管理や分析を行うことは非常に有効ですが、記事の冒頭でも述べた通り多くの企業で採用活動には多くのマンパワーがかかっているのが現状です。採用活動の効率化や企業全体の生産性向上を実現するためには、採用データの管理や分析を最小限のコストで行えるよう、採用活動に使用するツールを体系化する必要があると言えるでしょう。