ミツカリを導入する前の課題

以前からカルチャーに合う人を採用することは重要だと思っており、フルアウトらしい人を採用しようということで、フルアウトを体現している人材を採用担当に充てて採用活動を行っていました。しかし入社して働き始めてみるとミスマッチが起きることもしばしばありました。ひどい時には毎月1-2人の離職が続くことも。原因を突き詰めると私を含めて採用担当者が感覚ベースで採用をしてしまっているところだと感じました。感覚ベースの採用を変えないと、同じことを繰り返してしまうという危機感がありました。

ミツカリを選んだ理由

そもそもミツカリが生まれたエピソードにとても共感したのを覚えています。私は野球部出身なのですが、「野球部の人を採用したら間違いない」と思って採用してみると、実際は上手くいかなかった。バイアスが面接を難しくしていて、バイアスを取り除くためにデータを利用するという話はしっくりきました。

トライアルでほとんどの機能を使えたこともよかったです。ミツカリのマッチ度を見てみると、例えばAさんとBさんは相性がよく、AさんとCさんが相性がよかったとしても、BさんとCさんは相性がいいわけではない、というようなことが確認できました。人の見極めに関して信頼している社員にヒアリングをしても、ミツカリの結果と一致していることが多く、面接の担当者からも、ミツカリの結果と面接をした人から受けた実際の印象は一致しているという声が聞けました。トライアルを通じて信頼できるデータだなと確信しました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

導入後、採用プロセスの工数と離職が大幅に減りました。ひと月ほどデータ蓄積のために全ての応募者の方にミツカリを受けてもらい、面接をするというプロセスを組みました。その中でミツカリのどの項目がフルアウトにとって重要かが明らかになりました。そして弊社とミスマッチする人がどういった価値観をもっているのかがわかるようになりました。ミスマッチする人の行動をパターン化し、面接でその点についてしっかりと質問できるようになったので、面接の精度が向上しました。面接の時間そのものも短縮できるようになりましたし、月に1-2人継続していた離職も、本格導入後は止まっています。　見るべきミツカリの項目が明らかになった現在では書類選考の時点でミツカリを受検してもらっています。これまでは、代表の私も採用担当者も「会ってみなければわからないよね」という考えで、多くの応募者を面接に呼んでしまっていたのですが、今ではミツカリの結果を元に面接に呼ぶ応募者を絞っています。事実を元にして人事と議論し応募者を絞れるので、人事も面接数を確保する余計な忙しさから解放されました。

今では、一次面接から採用までの採用率が5％から10％まで向上しています。また内定承諾率も30％程度から、70％にまで向上しました。内定者へのアプローチを行う人間を選ぶ際に、ミツカリの結果を元に人選することで、最適なアプローチができるようになったからだと思います。