エンゲージメントとは？従業員満足度との違いも

まずは基礎知識の理解を深めるために、ビジネス上でのエンゲージメントの意味と従業員満足度との違いを解説します。

エンゲージメントの概要

ビジネスや人事領域でのエンゲージメントとは「従業員が会社に対して、強い愛着や信頼をおいていること」を指します。従業員エンゲージメントと呼ばれることもあります。

エンゲージメントが高い企業の従業員は、仕事へのモチベーションや会社への帰属意識が高く、積極的に業務に取り組み貢献したいという意欲が強いため、高い生産性やチームワークが発揮されます。

近年、人材の流動性が高まっていることから、エンゲージメントは人材の定着率を高める要素として重要視されています。

従業員満足度との違い

エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度（ES=Employee Satisfaction）」があります。「従業員満足度」とは、従業員が福利厚生や評価制度、働く環境、人間関係などに対して、どれだけ満足しているかを示します。

従業員満足度は「企業に対する満足度」を示すのに対し、エンゲージメントは「企業に対する貢献意欲と信頼関係」を示すという違いがあります。

従業員満足度は純粋に待遇や働く環境などの満足度なので、給与や待遇、働く環境を整備することで高まることがあります。しかし、従業員満足度を高めてもエンゲージメントの向上につながらないケースは多いです。

わかりやすく例にすると「会社の待遇面や環境は満足しているが、積極的に仕事に取り組みたいとは思わない」という状態です。従業員の反応を伺い待遇面や環境面を整備して従業員満足度を高めるのではなく、貢献につながるエンゲージメントを向上させる施策にも注力する必要があります。

エンゲージメントが注目される背景

なぜ従業員のエンゲージメントが注目されるようになったのか、その背景を3つ紹介します。

少子高齢化による人材不足

エンゲージメントが注目される背景の1つ目は少子高齢化による人材不足です。

厚生労働省が調査した「日本の人口推移」によると、2020年以降は15歳～64歳の若年層・働き手世代が減少していく一方で、高齢化率は年々上昇していき、2030年頃には人口の約30%が高齢者になることが予想されています。

出典元『厚生労働省』我が国の人口について

人口が減少していくため、今後は人材の採用が難しくなりかねません。そのため、社内のエンゲージメントを高めて、人材を長期にわたって定着させることが重要視されています。人材不足の中で企業が競争力を維持し、成長を遂げるためには、エンゲージメントの向上が不可欠といえるでしょう。

働き方の多様化

近年、テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務などの労働条件や、出世・昇給よりも自分のやりたい仕事を選ぶ、転職してキャリアアップするなど働き方が多様化しています。

会社や業務内容が合わないと、キャリアアップと称して転職する従業員も増えています。そのため、従業員と企業の信頼関係を高めるエンゲージメントの向上がより重要視されています。

エンゲージメントを高めることで従業員と会社の信頼関係が強くなり、さまざまな価値観をもつ従業員がいても一体感をもって業務に取り組むことができます。

エンゲージメントと生産性に相関がある

経済産業省の報告書によると、従業員のエンゲージメントが高まると生産性の向上につながると結論づけられています。

※ES=エンゲージメントスコア

出典元『経済産業省』持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書

エンゲージメントが高い従業員は、より高い生産性を発揮し、会社や事業の目標達成に貢献します。そのため、企業は生産性を向上させ、他社との競争力を維持するためにも従業員のエンゲージメント向上が注目されています。

エンゲージメントを高めるメリット

従業員のエンゲージメントを高めると得られるメリットを4つ紹介します。

定着率の向上

従業員のエンゲージメントを高めると、定着率が向上します。

エンゲージメントが高いと、従業員が会社に対して強い愛着や高い信頼、仕事や事業に対する貢献意欲をもっている状態になります。その結果、従業員は会社に忠誠心を持ち、長期間にわたって働く意欲が高まります。

パフォーマンスが向上する

エンゲージメントの高い従業員は、自らの仕事に対する責任感や意欲が強く、積極的かつ前向きに業務に取り組むため、パフォーマンスや生産性が向上します。

また、エンゲージメントの高い従業員は積極的にコミュニケーションを取る傾向にあるため、チーム内の連携を強めることにもつながるでしょう。

業績があがる

従業員エンゲージメントの向上は、組織の業績向上に直結します。経済産業省の報告書によると、従業員のエンゲージメントが高まると、それに比例して業績も高まると結論づけられています。

※ES=エンゲージメントスコア

出典元『経済産業省』持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書

エンゲージメントの高い従業員は積極的に業務に取り組みかつ改善も行うため、顧客サービスの質や顧客満足度が向上する傾向があります。従業員のエンゲージメントを高めると、経営を安定させることにつながる点は大きなメリットとなるでしょう。

優秀な人材の確保

エンゲージメントの高い従業員は会社に強い愛着があるため、友人に会社のことを話す可能性が高まります。そのため、優秀な従業員が企業と親和性やスキルの高い人材に声をかけ、リファラル採用が活性化します。

リファラル採用による候補者は、事前に従業員から社内や労働環境、業務内容などを具体的に聞いている傾向にあるため、会社への理解が深く、入社後のイメージも明確にもてます。入社後のギャップが限りなく少ないため、長期に渡って活躍してくれるメリットもあります。

優秀な人材を確保する採用経路が新たに確立できることも、従業員のエンゲージメントを向上するメリットといえるでしょう。

従業員のエンゲージメントを高める5つの方法

従業員のエンゲージメントを高める方法を5つ紹介します。

企業の理念やビジョンを明確に共有する

会社の理念やビジョン、今後の展望などを明確に共有することで、従業員のエンゲージメントが高まります。

従業員が会社の理念や展望を理解・共感することで、同じ目標をもつ会社と一体感をもちながら、業務を進めることができます。また、従業員は自身の仕事が会社の目標達成にどのように貢献するのかも理解しやすくなるため、従業員のエンゲージメントが高まるでしょう。

とはいえ、企業の理念やビジョン、将来の展望をどのようにして共有すべきか悩む企業も多いと思います。

具体的には以下のような施策を行うと良いでしょう。

• 全社会などでビジョンや展望を共有する機会を設ける
• 役職問わず自社の理念やビジョンについて話す場を設ける
• 経営者やマネジメント層の考えを発信する　など

ここで注意すべき点は、会社から従業員に一方的に理念やビジョンを押し付けないようにすることです。従業員ひとりひとりと向き合いながら不透明になっている部分を把握し、ビジョンや展望を共有して徐々に浸透させると良いでしょう。

福利厚生・働く環境を充実させる

福利厚生や働く環境を充実させることで従業員満足度が向上し、高いエンゲージメントが醸成されます。具体的には以下の福利厚生制度を設けると良いでしょう。

• 資格取得や書籍購入、有料セミナーなどの費用を負担する
• 他部署との親睦会やチームでのランチ費用を負担する
• 旅行やレジャーの優待
• 家賃補助、住宅手当
• リモートワーク、フレックスタイム制の導入　など

福利厚生や働く環境を充実させることで、従業員は仕事に対する意欲や会社への愛着がわき、エンゲージメントの向上につながるでしょう。新たな福利厚生や環境を整備する場合は、従業員の声を聞くとより効果的です。

基準が明確な評価制度を取り入れる

従業員のエンゲージメントを向上させるには、明確な基準がある評価制度が必要です。経営者や上司の感情や一方的な評価制度だと基準が曖昧なため、従業員は評価されていないと感じ、会社への信頼度や貢献意欲が薄れます。

従業員のエンゲージメントを向上させるには、成果や能力に基づいて公正に評価されることが重要です。職種や役職ごとに目標設定や評価項目を作成して、従業員を適切に評価できる制度を整備しましょう。さらに成果やスキルによって、適切な役割・役職、賞与などを設けると、従業員は自身の努力が正当に評価されたと感じ、モチベーションを高めることができます。

従業員同士の関係を深める

従業員同士の良好な関係を築くことも、エンゲージメントを高める重要な要素です。従業員同士の関係が深い状態だと、ハラスメントの防止やストレス軽減などにも貢献します。

逆に従業員同士の関係が浅くコミュニケーションが取れていないと、質問や相談がしにくさを感じるため、従業員同士で連携が取りづらくなり、最終的には会社への愛着も薄れます。

社内イベントやランチ会などを実施して、コミュニケーションを取りやすい環境や雰囲気をつくりましょう。コミュニケーションを取りやすい環境を整備することで、業務上の相談や質問がしやすくなり、従業員同士の結束が高まりエンゲージメントの向上につながるでしょう。

また、リモートワークが多い場合はバーチャルオフィスなど、気軽にコミュニケーションが取れるツールを導入することも効果的です。

エンゲージメントを可視化する

従業員のエンゲージメントを向上させるまたは高い状態を維持するためには、エンゲージメントサーベイを実施して現状や改善点を把握することが重要です。エンゲージメントサーベイは、簡単にいうと企業への信頼度や各項目のエンゲージメントを定量的に可視化するツールです。

導入するサーベイにもよりますが、具体的には以下の項目を定量的に可視化できます。

• 会社に対する信頼度
• 他従業員とのコミュニケーションや関係構築意欲
• 担当業務の貢献意欲　など

従業員のエンゲージメントを把握することで問題や改善点を特定し、適切な対策を講じることができます。

例えば、特定の部署のみ雰囲気が悪く成果も良くないため、エンゲージメントサーベイを実施した場合です。サーベイの結果を見ると、部署内の人間関係やコミュニケーションの数値が異常に低いことがわかったため、原因を特定するためにマネジメント層が1on1を実施するなどと具体的なアクションにつなげることができます。

弊社「ミツカリ」では、7問約1分で計測できるエンゲージメントサーベイを提供しています。従業員に負担をかけずに「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」「職務適性」「エンゲージメント（会社への信頼度）」の5つの要素を計測できます。

14日間の無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひお試しください。

エンゲージメントを高めるための手順

従業員のエンゲージメントを高める方法は紹介しましたが、実際にどのような手順で従業員のエンゲージメントを高めていったら良いか悩んでいる方は多いと思います。ここでは、従業員のエンゲージメントを高めるための手順を解説します。

STEP1：会社の理想的な姿を明確にする

従業員のエンゲージメントを高める活動に入る前に、まずは会社の理想像を設定しましょう。

会社の理念やミッションなどをベースに「どのような職場が理想か」「従業員にどのような行動・意識を期待するのか」などをまとめ、従業員が共感しやすい方向性を明確にします。人事担当者が従業員のエンゲージメントを高める場合は、経営者にヒアリングすると齟齬がおきにくいでしょう。

会社の理想像が明確でないと従業員に意図が伝わらず、不信感につながりエンゲージメントを下げる原因となります。

STEP2：エンゲージメントサーベイを実施・分析する

会社の理想的な姿を明確にしたら、次は自社の現状を把握するためにエンゲージメントサーベイを実施しましょう。

「従業員のことは把握している」と思っても、従業員が内に抱えている悩みを把握できているケースは少ないです。エンゲージメントサーベイを実施して、自社のどこに課題があるのかを可視化しましょう。

そしてエンゲージメントサーベイで得た結果を「うまくいっている項目」「改善すべき項目」を整理して分析しましょう。この時に改善すべき項目だけに注目してしまうと、今後うまくいっている項目のエンゲージメントを下げてしまうことになりかねません。

STEP3：取り組む施策を決定する

分析結果を基に、取り組む施策を考えていきましょう。

例えば「報酬」のエンゲージメントが低い場合は「評価制度を新たに作るもしくは改善する」などを決めていきます。人事や経営者で一方的に判断するのではなく、従業員に具体的にどこに不満があるのか、アンケートや面談を実施してリアルな声を聞くと取り組むべき施策がより明確になります。

STEP4：スケジュールを立てて実行する

取り組む施策が決定したら、スケジュールを立てて実行していきましょう。

• 各取り組みの実施予定（いつまでに何をするかなども）
• 体制メンバーや担当者
• 目標設定（どのような状態になっていることが理想か）
• フィードバックのタイミング　など

目標設定が定量化できるものであれば、数値目標にした方がわかりやすいです。計画通りに進行しているかを確認し、必要に応じて調整を行うと良いでしょう。

STEP5：フィードバックと改善

最後に従業員からのフィードバックやエンゲージメントサーベイを再度実施して、実施した取り組みの効果を評価します。良くなった点や課題を改めて把握し次に活かします。短期間で従業員のエンゲージメントは向上しませんので、継続的な改善を行いながら従業員のエンゲージメント向上に努めましょう。

エンゲージメントを可視化して改善行動につなげる「ミツカリ」

弊社「ミツカリ」では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて、応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechサービスを提供しています。

エンゲージメントサーベイは7問約1分で受検でき、従業員の「ワークエンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの要素を定量的に可視化します。

前回実施したエンゲージメントサーベイからの変化もグラフで比較できます。サーベイの実施も新入社員や特定の部署・従業員とグループ化できるので「士気が下がっているチームのみ計測したい」「離職の多い部署の調査をしたい」という課題にも対応できます。

また、エンゲージメントサーベイ機能と併用して性格適性検査も利用可能で、約10分で従業員ひとりひとりの性格・価値観を可視化できます。

性格・価値観をベースに、最適なコミュニケーションの取り方を記載した結果シートも確認できるので、エンゲージメントが低下した従業員と1on1する際に本音を聞き出すような会話を事前に組み立てることができます。

従業員のエンゲージメントを可視化しつつ、離職防止やマネジメントなど具体的なアクションにつなげたい人事担当者にぴったりです。

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従業員エンゲージメントを向上させる取り組み事例

弊社「ミツカリ」を活用して、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいる企業様の事例を2社紹介します。

エンゲージメントが低い従業員をいち早くフォロー

医薬品中間体等、ファインケミカル製品などの受託製造及び開発を行うAGC若狭化学株式会社様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「活用結果」の3つにわけて紹介します。

課題

従業員を増員したことにより、新入社員の状態を把握するのに限界を感じており、定量的に従業員の状態が分かるものが欲しいと思っていました。

ミツカリ導入の理由

• エンゲージメントサーベイのリリース時期と重なった
• 性格やストレス耐性など従業員のタイプを可視化
• 計測結果がすぐに確認できて使いやすい

結果

過去には退職直前まで状態を把握できず十分にフォローできなかった社員もいましたが、定期的にエンゲージメントサーベイで現状を可視化することにより未然に対策できています。

また、従業員の性格データも確認できるため、どのようにフォローすれば良いのかも分かりやすく、エンゲージメントが下がった従業員に対するフォローを人事から促すことができています。

＞＞「AGC若狭化学株式会社 様」の活用事例はこちら

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エンゲージメントサーベイで社内の課題を可視化

新株予約権・株式を中心とした様々な信託ソリューションの開発・提供するコタエル信託株式会社様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「活用結果」の3つにわけて紹介します。

課題

社員のほとんどが2〜3年で入社し、人材の入れ替わりが一定数発生し始めたこともきっかけでした。組織拡大に伴い業務量や上司との相性や関係性など、何かしらの課題を発見したい意図がありました。

ミツカリ導入の理由

• シンプルな分析結果画面
• 受検時間が短い
• エンゲージメントサーベイ機能がちょうどリリースされたため

結果

エンゲージメントサーベイを導入・実施したことにより、従業員の隠れた悩みを引き出し状況を改善するきっかけにすることができています。サーベイや性格適性検査の結果を引き続き使用しつつ、当初の活用予定であったメンター制度や1on1の部分にもうまく活用したいと考えています。

＞＞「コタエル信託株式会社 様」の活用事例はこちら

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まとめ

今回はエンゲージメントに焦点をあてて、従業員満足度との違い、エンゲージメントを向上させる方法やメリットなどを紹介しました。

従業員のエンゲージメントを高めることで、定着率やパフォーマンスの向上や業績アップにつながります。また、優秀な従業員が友人に会社のことを話すことにもつながるため、優秀な採用候補者を集められたりと、会社の成長や発展に寄与するでしょう。

「従業員満足度を高める」「エンゲージメントを向上させる」と口で言うのは簡単ですが、どこに問題が起きているのかがわからないまま、表層的な施策を打っても改善はされません。まずは現状を知るために、従業員のエンゲージメントを可視化しましょう。

弊社「ミツカリ」では、採用候補者や既存従業員の性格・価値観を可視化する性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。

エンゲージメントサーベイは7問約1分と、従業員に負担をかけずに受検できます。さらに性格適性検査と併用することで、1on1での接し方や離職防止につながるコミュニケーションを取ることも可能となります。

現在、14日間の無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。