従業員エンゲージメントを高める9つの方法！実践的な施策とは？

従業員のエンゲージメントを高めるメリット

従業員のエンゲージメントを高めると得られるメリットを4つ紹介します。

定着率の向上

従業員のエンゲージメントを高めると、定着率が向上します。

エンゲージメントが高いと、従業員が会社に対して強い愛着や高い信頼、仕事や事業に対する貢献意欲をもっている状態になります。その結果、従業員は会社に忠誠心を持ち、長期間にわたって働く意欲が高まります。

パフォーマンスが向上する

エンゲージメントの高い従業員は、自らの仕事に対する責任感や意欲が強く、積極的かつ前向きに業務に取り組むため、パフォーマンスや生産性が向上します。

また、従業員のエンゲージメントが高いと、積極的にコミュニケーションを取る傾向にあるため、チーム内の連携を強めることにもつながるでしょう。

業績に直結する

従業員エンゲージメントの向上は、組織の業績向上に直結します。経済産業省の報告書によると、従業員のエンゲージメントが高まると、それに比例して業績も高まると結論づけられています。

※ES=エンゲージメントスコア

出典元『経済産業省』持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書

従業員のエンゲージメントが高いと、一人ひとりが積極的に業務に取り組みかつ改善も行うため、顧客サービスの質や顧客満足度が向上する傾向があります。

そのため、従業員のエンゲージメントを高めると、経営を安定させることにつながる点は大きなメリットとなるでしょう。

優秀な人材の確保

エンゲージメントの高い従業員は会社に強い愛着があるため、友人に会社のことを話す可能性が高まります。そのため、優秀な従業員が企業と親和性やスキルの高い人材に声をかけ、リファラル採用が活性化します。

リファラル採用による候補者は、事前に従業員から社内や労働環境、業務内容などを具体的に聞いている傾向にあるため、会社への理解が深く、入社後のイメージも明確にもてます。

入社後のギャップが限りなく少ないため、長期に渡って活躍してくれるメリットもあります。優秀な人材を確保する採用経路が新たに確立できることも、従業員のエンゲージメントを向上するメリットといえるでしょう。

従業員のエンゲージメントを高める9つの方法

従業員のエンゲージメントを高める代表的な方法を9つ紹介します。

企業理念やビジョンを明確に共有する

会社の理念やビジョン、今後の展望などを明確に共有することで、従業員のエンゲージメントが高まります。

従業員が会社の理念や展望を理解・共感することで、同じ目標をもつ会社と一体感をもちながら、業務を進めることができます。また、従業員は自身の仕事が会社の目標達成にどのように貢献するのかも理解しやすくなるため、従業員のエンゲージメントが高まるでしょう。

とはいえ、企業の理念やビジョン、将来の展望をどのようにして共有すべきか悩む企業も多いと思います。

具体的には以下のような施策を行うと良いでしょう。

• 全社会などでビジョンや展望を共有する機会を設ける
• 役職問わず自社の理念やビジョンについて話す場を設ける
• 経営者やマネジメント層の考えを発信する　など

ここで注意すべき点は、会社から従業員に一方的に理念やビジョンを押し付けないようにすることです。

従業員ひとりひとりと向き合いながら不透明になっている部分を把握し、ビジョンや展望を共有して徐々に浸透させると良いでしょう。

福利厚生・働く環境を充実させる

福利厚生や働く環境を充実させることで従業員満足度が向上し、高いエンゲージメントが醸成されます。具体的には以下の福利厚生制度を設けると良いでしょう。

• 資格取得や書籍購入、有料セミナーなどの費用を負担する
• 他部署との親睦会やチームでのランチ費用を負担する
• 旅行やレジャーの優待
• 家賃補助、住宅手当
• リモートワーク、フレックスタイム制の導入　など

福利厚生や働く環境を充実させることで、従業員は仕事に対する意欲や会社への愛着がわき、エンゲージメントの向上につながるでしょう。新たな福利厚生や環境を整備する場合は、従業員の声を聞くとより効果的です。

透明性のある評価制度

従業員のエンゲージメントを向上させるには、明確な基準がある評価制度が必要です。

経営者や上司の感情や一方的な評価制度だと基準が曖昧なため、従業員は評価されていないと感じ、会社への信頼度や貢献意欲が薄れます。

従業員のエンゲージメントを向上させるには、成果や能力に基づいて公正に評価されることが重要です。職種や役職ごとに目標設定や評価項目を作成して、従業員を適切に評価できる制度を整備しましょう。

さらに成果やスキルによって、適切な役割・役職、賞与などを設けると、従業員は自身の努力が正当に評価されたと感じ、モチベーションを高めることができます。

従業員同士の関係を深める

従業員同士の良好な関係を築くことも、エンゲージメントを高める重要な要素です。従業員同士の関係が深い状態だと、ハラスメントの防止やストレス軽減などにもつながります。

従業員同士の関係が浅くコミュニケーションが取れていないと、質問や相談がしにくいと感じるため、従業員同士で連携が取りづらくなり、最終的には会社への愛着も薄れます。

コミュニケーションを取りやすい環境や雰囲気を作るのに適した施策は以下の通りです。

• 社内イベントの実施（飲み会、歓迎会、社内表彰式など）
• シャッフルランチ
• フリーアドレス席の導入
• 休憩室の充実（広めの休憩室、お菓子やコーヒーマシンの導入など）
• バーチャルオフィス（リモートの場合）　など

社内イベントは、社員旅行やBBQなども候補として挙げられますが、プライベートと仕事をわけるタイプの人材にも考慮して参加は任意とすると良いでしょう。

コミュニケーションを取りやすい環境を整備することで、業務上の相談や質問がしやすくなり、従業員同士の結束が高まりエンゲージメントの向上につながります。

感謝の文化を醸成する

感謝する文化を職場に取り入れることで、従業員同士の結びつきが強まり、「仕事への満足感=従業員エンゲージメントの向上」につながります。

仕事中に感じた感謝の気持ちを伝えることで、従業員は自分の努力や気遣いが認められていると感じ、エンゲージメントが高まる可能性があります。

具体的には以下を実施すると良いでしょう。

• サンクスカードを送り合う
• 表彰制度（月次や半期など）

弊社『ミツカリ』でも、従業員の行動で伝えたい感謝の気持ちを毎月アンケートフォームで集めたり、半期ごとに表彰式を行ったりしています。

称賛の場を設けることで、会社全体の士気やパフォーマンスの向上が期待できるでしょう。

心理的安全性の確保

『心理的安全性』とは、従業員が自身の考えやアイデアを自由に発言でき、失敗を恐れずに挑戦できる職場環境を指します。

Googleの研究でも、チームの生産性と心理的安全性の関連が示されています。

心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高く、「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い、という特徴がありました。 引用元『Google re:Work』効果的なチームとは何かを知る

心理的安全性を確保することで、従業員は不安を抱えることなく、意見や新たなアイデアを発言できます。

これにより、職場全体のコミュニケーションが向上し、従業員エンゲージメントの向上が期待できるでしょう。

心理的安全性を高める取り組みとしては、以下の取り組みが効果的です。

部下の成長を促すマネジメント

部下との信頼関係を築くためにも、成長を促すマネジメントを意識することも重要です。

従業員エンゲージメントやモチベーションを向上させるうえで、最も大きな役割を果たすのが上司です。上司の何気ない一言が部下をやる気にさせたり、やる気を損なわせたり、場合によってメンタル不調に影響します。

さらに、部下にとって最も辛いことは「上司の無関心」 です。どんなに努力をしても認められないと自発的な行動を取らなくなってしまいます。そのため、日頃から部下への接し方を意識して、エンゲージメント向上につなげましょう。

具体的な接し方を2つ紹介します。

上司が手本となり部下をサポートする

部下のエンゲージメントを高めるための具体的な接し方は、山本五十六の有名な言葉「やって見せて 行って聞かせて やらせてみて 褒めてやらねば ひとは動かず」をもとに以下のように工夫しましょう。

上司が部下を見ている以上に、部下は上司や経営者をよく見ています。人間力がなく、一方的に価値観の押し付けや否定をする上司や経営者には誰もついてこなくなります。

まずはマネジメント職を行う上司が手本となりつつ、部下が小さな成功経験を積めるように仕事を信頼して任せ、必要であればサポートを行いましょう。

具体的に褒める

仕事にいきいきとした部下を育成して、エンゲージメントの向上につなげたい場合は褒め方も工夫しましょう。まずは褒めの4要素を意識して、部下を具体的に褒めると効果的です。

部下への接し方を工夫し、信頼関係を構築できれば、部下も上司がしっかり見てくれていると感じ、前向きに仕事に取り組むようにようになります。

さらに、部下の頑張りに応じて昇進・昇給にも反映させることで、よりモチベーションが向上するでしょう。これにより、組織全体のエンゲージメントが向上することも期待できます。

活力のある職場づくりを意識する

人事や経営者が活力のある職場づくりをすることも、従業員のエンゲージメント向上につながります。

一般的に、心身の不調者が少ない職場が健康的な職場と考えられがちですが、実際には心身の健康と活力が伴った職場こそが、エンゲージメントの高い「いきいき」とした職場と言えます。エンゲージメントを向上させるためには、活力ある職場を目指す取り組みが重要です。

具体的な方法は2つあります。

仕事の要求度を低減する

1つ目は「仕事の要求度低減」により、従業員のストレスを軽減することです。

「仕事の要求度」とは、多すぎる仕事量や締め切りや納期に追われる業務、高度な集中力や注意力を必要とする仕事などが挙げられます。

具体的には以下を見直しましょう。

• 業務分担（特定の人に仕事が偏りすぎていないか、一部の部署で残業過多になっていないかなど）
• 納期（お客様の要望に応えるために短納期になっていないか、上司から無茶ぶりにされていないか）
• 部下に完璧を求めすぎていないか　など

「仕事の要求度」は職場の弱みともいえるため、業務分担や納期などを改めて見直し、従業員のストレスを軽減しましょう。

仕事の資源を向上させる

2つ目は「仕事の資源」を向上させることです。「仕事の資源」とは、従業員（部下）が仕事をモチベーション高く行うためのポジティブな要素やサポート体制を指します。

具体的には以下が挙げられます。

• 上司からのサポート
• 同僚やチーム内での助け合い
• 仕事に対する適切な評価、透明性のある評価制度
• 研修制度、資格取得支援制度　など

「仕事の資源」は職場の強みでもあり、従業員のエンゲージメントにも大きく貢献します。そのため、まずは強みである仕事の資源を伸ばすことに注力すると良いでしょう。

エンゲージメントを可視化する

従業員のエンゲージメントを向上させるまたは高い状態を維持するためには、エンゲージメントサーベイを実施して現状や改善点を把握することが重要です。

エンゲージメントサーベイは、簡単にいうと企業への信頼度や各項目のエンゲージメントを定量的に可視化するツールです。

導入するサーベイにもよりますが、具体的には以下の項目を定量的に可視化できます。

• 会社に対する信頼度
• 他従業員とのコミュニケーションや人間関係
• 担当業務の貢献意欲（職務適正）　など

従業員のエンゲージメントを把握することで問題や改善点を特定し、適切な対策を講じることができます。

例えば、特定の部署のみ雰囲気が悪く成果も良くないため、エンゲージメントサーベイを実施した場合です。

サーベイの結果を見ると、部署内の人間関係やコミュニケーションの数値が異常に低いことがわかったため、原因を特定するためにマネジメント層が1on1を実施するなどと具体的なアクションにつなげることができます。

弊社のミツカリでは、7問約1分で計測できるエンゲージメントサーベイを提供しています。従業員に負担をかけずに「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」「職務適性」「エンゲージメント（会社への信頼度）」の5つの要素を計測できます。

14日間の無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひお試しください。

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従業員エンゲージメントを可視化して改善行動につなげるHRTechツール

弊社ミツカリでは、従業員一人ひとりのエンゲージメントを可視化するHRTechツール『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。従業員エンゲージメントの向上に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

約1分で従業員の感情を可視化

『ミツカリエンゲージメント』は7問約1分で、離職の要因になる「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性（ワークエンゲージメント）」「コミュニケーション」の5つの要素を可視化できます。

従業員のアラートを早期発見

1ヶ月に1回、2ヶ月に1回など、定期的にサーベイ（調査）を実施することで、従業員の悩みアラートをより早期に発見できます。

前回のエンゲージメントサーベイの実施から数字が急降下した項目があれば、悩みや不満を抱えている可能性が高いため、早急にフォローや対策を打つことが可能です。

部署・チームごとに課題を可視化

『ミツカリエンゲージメント』のタグ機能を活用ことで、個人の状態だけでなく「部署やチーム」「新卒入社・中途入社」「一般社員・マネジメント職」などで、グループ分けをしてサーベイの実施・分析が可能です。

サーベイ実施後は上記のように直感的に結果を分析できるので、工数をあまりかけずに課題を把握することができます。

「特定の部署・チームの離職率が高いから調査したい」「離職の多い中途採用者のみに実施したい」など、課題に応じて多くの企業様にご利用いただいています。

他にも従業員エンゲージメントの分析や対策につなげられる機能や、具体的に社内でどんな施策を実施すべきかなどのフォローも行っています。

エンゲージメントサーベイを実施後「どんな施策を実行したら良いのかわからない…」「結局やりっぱなしになっている…」とならないように、弊社で運用サポートの体制を整えています。

無料トライアルも実施中ですので、気になった方は以下のサービスページをご覧ください。

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従業員エンゲージメントの向上に取り組む企業の事例

『ミツカリエンゲージメント』を活用して、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいる企業様の事例を3社紹介します。

一建設株式会社

戸建分譲・マンション分譲・土地分譲/請負工事・その他付随業務など、住まいに関する事業を展開する一建設株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「効果」の3つにわけて紹介します。

課題

全国に展開する住宅メーカーということもあり、社員は140ヵ所以上ある小規模な営業所に分散して働いています。

配属先ごとの個性が強いため、営業所の空気感にうまく馴染めないケースや、会社から期待されていることがうまく伝わらずに若手の離職に課題を抱えていました。

離職率を下げることはもちろんですが、若手が定着して一人前に育ってほしいという想いも実現したいと考えていました。

ミツカリ導入の理由

• ツールがシンプルで使いやすかった
• ビジュアルがわかりやすく複雑に感じないので分析しやすかった
• 7問と社員に負荷をかけずに実施できる

効果

事業を拡大する中での離職はまだありますが、短期間で辞めてしまう人が減り、6.5年だった平均在職年数も、今では8.7年に伸び定着する人が増えています。

エンゲージメントサーベイを実施する前から、自社らしさはよく耳にしていましたが、エンゲージメントサーベイの活用で「人間関係は悪くない」など自社らしさを再確認ができました。

また、やっぱりここに不満があるなどの課題も明確になり、人事側で新しい企画を立てるなど動きだすきっかけになっています。

＞＞「一建設株式会社 様」の活用事例を読む

AGC若狭化学株式会社

医薬品中間体等、ファインケミカル製品などの受託製造及び開発を行うAGC若狭化学株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「効果」の3つにわけて紹介します。

課題

従業員を増員したことにより、新入社員の状態を把握するのに限界を感じており、定量的に従業員の状態が分かるものが欲しいと思っていました。

ミツカリ導入の理由

• エンゲージメントサーベイのリリース時期と重なった
• 性格やストレス耐性など従業員のタイプを可視化
• 計測結果がすぐに確認できて使いやすい

効果

過去には退職直前まで状態を把握できず十分にフォローできなかった社員もいましたが、定期的にエンゲージメントサーベイで現状を可視化することにより未然に対策できています。

また、従業員の性格データも確認できるため、どのようにフォローすれば良いのかも分かりやすく、エンゲージメントが下がった従業員に対するフォローを人事から促すことができています。

＞＞「AGC若狭化学株式会社 様」の活用事例を読む

コタエル信託株式会社

新株予約権・株式を中心とした様々な信託ソリューションの開発・提供するコタエル信託株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「効果」の3つにわけて紹介します。

課題

社員のほとんどが2〜3年で入社し、人材の入れ替わりが一定数発生し始めたこともきっかけでした。組織拡大に伴い業務量や上司との相性や関係性など、何かしらの課題を発見したい意図がありました。

ミツカリ導入の理由

• シンプルな分析結果画面
• 受検時間が短い
• エンゲージメントサーベイ機能がちょうどリリースされたため

効果

エンゲージメントサーベイを導入・実施したことにより、従業員の隠れた悩みを引き出し状況を改善するきっかけにすることができています。

サーベイや性格適性検査の結果を引き続き使用しつつ、当初の活用予定であったメンター制度や1on1の部分にもうまく活用したいと考えています。

＞＞「コタエル信託株式会社 様」の活用事例を読む

従業員エンゲージメントに関するよくある疑問

従業員エンゲージメントに関するよくある疑問について、Q&A形式で回答します。

人事領域におけるエンゲージメントとは？

人事領域での『エンゲージメント』とは「従業員が会社に対して、強い愛着や信頼をおいていること」を指します。『従業員エンゲージメント』と呼ばれることもあります。

従業員満足度との違いは？

従業員満足度は「企業に対する満足度」を示すのに対し、従業員エンゲージメントは「企業に対する貢献意欲と信頼関係」を示すという違いがあります。

ちなみに『従業員満足度』とは、従業員が福利厚生や評価制度、働く環境、人間関係などに対して、どれだけ満足しているかを示します。

純粋に待遇や働く環境などの満足度なので、給与や待遇、働く環境を整備することで高まることがあります。

従業員満足度については、以下の記事で詳しく解説しています。

＞＞【関連記事】従業員満足度を向上させる5つの取り組みを解説！企業事例も

ワークエンゲージメントとの違い

『ワークエンゲージメント』とは、従業員が自身の仕事に対してポジティブで充実感をもっている心理状態を指します。

ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違いは、『焦点』と『影響の範囲』にあります。

ワークエンゲージメントについては以下の記事で詳しく解説しています。

＞＞【関連記事】ワークエンゲージメントを高める3つの方法と基礎知識を解説！

eNPSとの違い

『eNPS（Employee Net Promoter Score）』とは、従業員がその会社を他の人にどれだけ勧めたいかを数値化したものです。一言でいうと「職場への推奨度」を表します。

eNPSと従業員エンゲージメントび違いは「計測範囲」「目的」「測定方法」にあります。

eNPSが高いと待遇や職場環境、人間関係などに満足している状態にあるため、従業員エンゲージメントも高くなる傾向があります。

これにより、従業員からも積極的に意見や新たなアイデアが出やすくなり、業績や生産性の向上も期待できるでしょう。

まとめ

今回は従業員エンゲージメントに焦点をあてて、従業員満足度との違い、エンゲージメントを向上させるメリットや施策などを紹介しました。

従業員エンゲージメントを高めることで、定着率やパフォーマンスの向上や業績アップにつながります。また、優秀な従業員が友人に会社のことを話すことにもつながるため、優秀な採用候補者を集められたりと、会社の成長や発展に寄与するでしょう。

「従業員満足度を高める」「エンゲージメントを向上させる」と言うのは簡単ですが、どこに問題が起きているのかがわからないまま、表層的な施策を打っても改善はされません。まずは現状を知るために、従業員のエンゲージメントを可視化しましょう。

弊社では従業員エンゲージメントの向上と離職の課題を解決する『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。

7問約1分の質問に回答するだけで「従業員エンゲージメント」や離職につながる「人間関係」「報酬」「職務適性（仕事への負荷、やりがい）」「コミュニケーション」の項目を可視化できます。

従業員一人ひとりの状態だけでなく、タグ機能を活用することで部署やチーム、新卒・中途などでグルーピングしてサーベイ（調査）を実施・分析できるので、より詳細に課題を可視化したい企業様にご利用いただいています。

14日間の無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

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