内定者フォローが重要な理由とは?内定辞退を防止する方法について

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内定者フォローが重要な理由とは?

日本の人材市場は、リーマンショック以降年々増加する求人倍率が示すように、現在「売り手市場」となっています。多くの企業で人材不足が叫ばれる中で、必要人員の確保のための採用競争が激化の一途を辿っています。

リクルートキャリアによる調査によると、近年の新卒就活生の平均内定数は、約2.5社だという結果が報告されています。1人の就活生が実際に入社できる会社は当然1社しかないため、ほとんどの就活生が1社以上に対して内定辞退を行なっているという現状が見受けられます。

就職内定取得者における内定取得社数の推移
出典元『リクルートキャリア』【確報版】「2019年3月度(卒業時点)内定状況」就職プロセス調査(2019年卒)

一方で、内定辞退の現状を企業視点から見てみるとどうでしょうか?

ディスコの調査によると、内定辞退者が減ったと回答しているのは約2割の企業であり、内定辞退者が増えたと回答しているのは約4割の企業という結果が出ています。つまり、半数近くの企業で内定辞退者数の増加が実感されているということがわかります。

内定辞退者数の増減
出典元『DISCO』2019年卒・新卒採用に関する企業調査-内定動向調査

内定辞退が増加している現状において、新卒採用を実施する際は内定辞退を想定して、実際の採用予定者数より多めに内定を出す必要があります。

リクルートキャリア「就職白書2019」によると、企業では採用予定人数に対して約1.7倍の内定者を出しているという調査結果が出ています。しかし、実際に入社する内定者は採用予定人数の90%ほどであり、1.7倍もの内定者を出しても採用人数に達しないのが現状です。

「採用予定数を100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

採用面接の目的は、求職者の見極めを行うほかに、求職者を「口説く」という側面もあります。採用活動には膨大なマンパワーが要求されますので、内定を出すまでにかけたコストが全て無駄になる内定辞退は、会社にとって大きな損失になります。内定者フォローは、内定者が入社に至る確率を上げるために重要なのです。

内定辞退が起こる理由とは?

内定者に実際に入社してもらうためには、適切なフォローが必要です。しかし「内定者フォロー」といっても具体的に何をすれば良いのでしょうか?

内定者フォローの施策を考える上で重要な参考になるのが、エン・ジャパンによる「内定辞退を決めた理由」のアンケート調査です。

内定辞退を決めた理由
出典元『エン・ジャパン』9000人に聞いた「面接辞退」実態調査

エン・ジャパンの調査結果によると、求職者が内定辞退を決めた上位3つの理由は以下の通りです。

  • 1位「応募後に再考し、希望と異なると判断した」
  • 2位「他社で選考が進んだ・内定を得た」
  • 3位「ネット上で良くない評判やウワサを知った」

内定者フォローですべき施策とは、エン・ジャパンのアンケート調査で挙げられたような、入社におけるネガティブな要素をひとつずつ払拭することです。

エン・ジャパンの調査結果で注目すべきは、1位に挙げられた「応募後に再考し、希望と異なると判断した」という理由です。この理由については、企業側と求職者側との期待値調整がきちんと行われていなかったことが原因であると考えられます。

企業側と求職者側の期待値のミスマッチへの対策としては、応募前に知った情報と応募後に知った情報にギャップを生まないように、給与や休日日数などの情報はきちんと求人情報で開示することが大切です。

求人情報を出す際は、自社のメリットだけでなく「ここについては覚悟してほしい」というネガティブな情報も正直に伝えることで、入社後の早期離職を防ぐことができると言われています。ネガティブな情報も正直に伝える手法は「RJP理論」として実証されており、採用成功のためには求職者とのマッチングが何よりも重要であるとされています。

内定辞退への他の対策としては、2位の「他社で選考が進んだ・内定を得た」についてはスピーディーな選考を行い求職者を無駄に待たせないこと、3位の「ネット上で良くない評判やウワサを知った」については社内コンプライアンスを確認することが大切です。

内定者フォローで払拭すべき不安とは?

内定者フォローの目的は、内定者が感じている入社への不安の払拭です。内定者が具体的にはどんな不安を抱えているのか、リクルートキャリアの調査を見てみましょう。

入社するにあたっての不安
出典元『リクルートキャリア』【確報版】「2019年3月度(卒業時点)内定状況」就職プロセス調査(2019年卒)

リクルートキャリアの調査結果から、実に75%以上の就活生が入社にあたって何らかの不安を抱えていることが分かります。

就活生が抱える不安の内容については、1位が「職場の人間関係」、2位が「仕事の忙しさ」、3位が「自分の能力について」、4位が「職場環境や雰囲気について」でした。就活生の不安の上位を占める内容は、3位以外は会社内部の定性的な情報であることが分かります。

会社内部の定性的な情報については、究極的には「実際に働いてみないと分からない」のですが、定性的な情報に対する不安が揃って上位に挙げられた理由としては、求職者の「内定先の会社で働いている自分が想像できない」という不安が原因であると考えられます。

内定者フォローで内定者の不安を払しょくするためには「入社したらどんな生活を送ることになるのか」を具体的にイメージできるようにするため、定性的な情報を定量的な情報に落とし込んで伝える方法、現役社員との交流や入社体験などのイベントを設ける方法が効果的です。

内定辞退を防止する内定者フォローの方法とは?

エンジャパンによる調査結果で1位となった「職場の人間関係」について、もう少し踏み込んで考えてみましょう。

内定者のコミュニケーションに対する不安は、単に「職場の人間関係が良い・悪い」だけを気にしているわけではなく「現状では学生である自分が会社員の人間関係に馴染めるか」という、根本的な部分での不安を抱えていることが多くあります。

内定者の多くは、学生として過ごしてきた今までとは違う、社会人としてのコミュニティに属することになる不安を抱えています。人間が新しいコミュニティに馴染むためには「どれだけ自分と似ているか」「共感できるか」が大切であるため、心理学において人間関係を構築する根本となる「性格や価値観」が職場と合っているかという視点が重要になるのです。

性格や価値観のマッチングは、理屈の問題だけで片付けてはなりません。具体的なフォロー方法としては「内定者と考え方(性格や価値観)が類似しているリクルーターやメンターを選定する」方法が挙げられます。考え方が似ているリクルーターやメンターをあてがうことで「未来の自分」というロールモデルを内定者が直接見ることができるので、不透明さゆえに抱えていた不安に対する具体的なヴィジョンが得られて、内定者の「安心」につながります。

性格や価値観、社風や人間関係といった定性的な要素は、数字に落とし込んでの客観的な理解が難しいですが、内定者の意思決定に極めて大きな影響を及ぼします。内定辞退の防止につながる効果的な内定者フォローを行うためには「内定者が共感できる相談役」を内定者フォローの人員として用意することが大切です。

mitsucari

ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ
2,400社が導入し、119,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

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