組織文化とは？醸成するメリットや手順などをわかりやすく解説

組織文化とは？

まずはじめに組織文化の基礎知識である「概要」や「組織風土との違い」「4つのタイプ」を解説します。

組織文化の概要

組織文化とは事業目的を達成するために、会社のメンバー間で共有される行動原理や思考様式を指し「企業文化」と呼ぶこともあります。よりわかりやすく言うと、会社内にいる従業員の「行動指針」になっているものや、雰囲気をあらわす際に使う「組織のカラー」のことです。

組織文化は創業者より経営理念として示されていることが多く、顧客への対応、事業や提供サービスなど、組織を形づくるすべての行動に通じています。外部への企業イメージにも直結するため、組織文化は会社にとって非常に重要な要素といえます。

組織風土との違い

違いについて明確な定義はありませんが、組織文化は組織のあるべき姿をルールや理念などをもとに作られていくのに対し、「組織風土」は組織を構成する従業員によって自然に定着した価値観・ルールなどを指します。

わかりやすく馴染み深い言葉でいうと「この部署でのルールは〇〇だよ」等が組織風土にあてはまります。

組織文化は会社全体で意図的に形成できますが、組織風土は会社の伝統や取り組みから自然に生まれた習慣のことを指すため、時代の流れによる影響を受けにくい反面、各部署や各チームによって異なる場合もあり、意図的に変えることが難しいことが特徴です。

組織文化4つのタイプ

組織文化は企業によってさまざまですが、ミシガン大学のロバート・クイン氏とキム・キャメロン氏によって開発された、組織文化の診断フレームワーク「競合価値観フレームワーク（CVF：Competing Values Framework）」が参考になります。

フレームワークで示す組織文化は以下4つのタイプに分類されており、それぞれに違った特徴があるので解説します。

家族文化

その名の通り、家族のような仲の良さや絆を重視する組織文化です。家族文化の組織は上下関係が比較的フラットであり、密接なコミュニケーションが多いことが特徴です。

協調性や人間関係を重視するため、メンバー間の結束力が強く、お互いが助け合って成長していくことに価値をおきます。日本人には特に馴染み深い組織文化といえるでしょう。

個人評価よりもチームでの評価を重視する組織が多いため、個人のスキルアップや評価を重視してほしい人材には合わない可能性があります。

官僚文化

官僚文化は安定性と秩序に重きを置く組織文化です。階層文化と呼ばれることもあります。官僚文化の組織は役割が明確にされており、年功序列を大事にする文化です。大手企業や役所をイメージするとわかりやすいでしょう。

他の組織文化と比べて、指令系統が明確なため連帯感が強いという特徴があります。一方で保守的になりやすいデメリットもあり、挑戦志向の人材は能力を発揮しにくい傾向にあります。

イノベーション文化

イノベーション文化は、変化と新しいアイディアを重視する組織文化です。組織全体が柔軟であるため、時代のニーズやトレンドをもとに、失敗を恐れずに新しい試みへ挑戦していくことが特徴です。

常に挑戦したい方や、変化に柔軟に対応できる人材にはぴったりの組織文化といえるでしょう。しかし、従業員同士の競争が激しく、人によっては緊張感にさらされる可能性があります。

マーケット文化

マーケット文化は、市場の競争に勝つことに重きを置く組織文化です。目標達成や収益など数字的な根拠に基づいて判断する人材が多いため、比較的早く結果が出やすいという特徴があります。目標に向かって持久力をもつ組織といえるでしょう。

完全に個人主義の組織文化のため、個人の力を試したい方、成果主義の方との相性はぴったりですが、成果主義をプレッシャーに感じる方は働きにくい傾向にあります。

組織文化を醸成するメリット

組織文化を醸成すると、さまざまなメリットをもたらします。例としてあげられるのは以下3つのメリットです。

組織に一体感が生まれる

組織文化を醸成すると従業員に同じ価値観・判断基準が共有されるため、組織に一体感が生まれます。一体感からコミュニケーションも活発化し、従業員間で情報共有や連携も積極的に行われるため、生産性の向上も期待できます。

従業員が多く規模が大きい企業では社員の結束が弱まる傾向にありますが、組織文化を明確にすることで従業員が同じ方向を進めるといえるでしょう。

意思決定がスピーディになる

組織文化が浸透している企業は、組織文化を前提に物事を判断していくため、意見の合意などの意思決定がスピーディになる傾向があります。

予期せぬトラブルが発生した場合でも、組織文化をもとに意思決定をするため、早期解決の可能性が高まります。時代の変化にも気組織文化をベースに柔軟に判断できるため、新たなビジネスチャンスも獲得しやすくなるでしょう。

定着率が向上する

適切な組織文化を醸成すると、従業員のエンゲージメントが高まり定着率が向上します。組織文化の共感や共通の価値観を通して、担当業務の意義や価値を認識でき、人間関係も良好になることから組織への信頼が生まれるためです。

また、組織文化を採用活動で発信することで、自社の文化に共感した人材からの応募が集まりやすくなります。組織文化にマッチした人材は長期的に活躍してくれる傾向にあるため、定着率が大きく向上するといえます。

組織文化を醸成するデメリット

組織文化を醸成するメリットは多いですが、以下のようなデメリットもあります。

新しい発想が生まれにくい

組織文化が浸透した従業員が多くなると、考え方や行動パターンが限られてしまい新しい発想が生まれにくくなります。最悪の場合、企業の成長や発展を阻害して悪い方向に進む可能性があります。近年、変化が激しい時代でもあるため、組織を存続・成長させるためにも新たなアイデアを取り入れることは重要です。

新しい風を吹き込んでくれる人材がほしいと採用活動を行う際は、組織文化に馴染めるかはもちろん、在籍している従業員とは異なるアイデアを生み出せるかも基準に設けると良いでしょう。

排他性が高まる

強い組織文化は、独自性や同調圧力が強くなる傾向にあります。そのため、外部から新たなメンバーを採用しても、組織文化にうまく馴染めなければ孤立して早期離職したり、中途採用者が口コミ等で入社しにくくなったりと定着率や採用に関する問題が起きやすくなります。

業務を行ううえで共通認識をもつことは大事ですが、従業員それぞれに異なる考えや価値観があることを忘れないように組織文化を醸成させましょう。

組織文化を構成する7つの要素

組織文化を形づくる7つの要素について解説していきます。

ビジョン（Vision）

ビジョン（Vision）とは、会社が将来に向けて達成を目指す目標や理想の状態を指します。利益だけではなく、会社が追求する大きな目的や方向性を指すため、従業員もビジョンを基に行動・意思決定を行います。

また、ビジョン（Vision）が社会貢献などにおいて魅力的かつ明瞭、企業の活動も伴っている場合は、社内の従業員だけでなく、社外の顧客やパートナーなどにも伝わります。

以下のように会社が思い描くビジョンを表現したスローガンが、企業の価値観を支え、社員の意思決定をあるべき方向へ導きます。

• お客様に笑顔と満足を届ける
• 社員一人ひとりがやりがいを持てる環境に
• 何事も誠意と熱意で取り組む
• 世界中の人々から愛される企業であり続ける

価値観（Values）

価値観（Values）とは、会社が何に価値を置いているかという評価基準です。コアバリューとも呼びます。

ビジョンは企業の目的を明確に示していますが、価値観（Values）はビジョンを達成するために必要な行動様式や判断基準、考え方を示しています。そのため、目的達成を目指す際の過程（プロセス）に影響を与えています。

価値観（Values）は以下のように表現でき、顧客や取引先への対応、社内での行動、仕事の質や成果などに影響を与えます。

• 自分らしさや個性が発揮できる
• マニュアルに沿った仕事をする
• チームワークを重視している
• 失敗を恐れずチャレンジする

慣行（Practices）

慣行はビジョンや価値観を日々の業務や行動に落とし込むことを指します。ビジョンや価値観を作成しても、従業員の考え方に浸透し行動にあらわれていなければ意味がありません。

例えば、失敗を恐れずにチャレンジするという組織文化を浸透させたいのであれば、新しいアイデアや企画などを評価する制度を作りチャレンジを後押しして、企業の評価姿勢を示すことが従業員のモチベーションにつながるといえるでしょう。

人材（People）

組織文化にマッチした人材を採用すると離職率が低くなる傾向にあり、生産性は向上すると言われています。会社のビジョンや価値観に共感してくれる人材がいなければ、組織文化を形成していくことはできません。

「優秀」や「スキルがある」など一部分を評価して採用を判断するのではなく、自社の企業文化にふさわしい人材を採用することが重要です。優れた企業文化を持つことで有名なアメリカの靴の通販会社Zappos（ザッポス）では「優秀な人材ではなく、普通の人材で良い。」と言い切っています。

「カルチャーフィットしない人材は、どんなにスキルがあっても採用しない」として、採用合格率1％ほどの厳しい基準を設けながらも、「採用されたけど、文化に合わない」と判断された人には2,000ドルの採用辞退ボーナスを提示するなど、自社の企業文化に合う人材の採用に注力しています。

ストーリー（Narrative）

創業時の生い立ちやエピソード、事業やサービスを立ち上げた経緯など、自社の歴史が繰り返し語り継がれながら組織文化は形成されていきます。同業界で類似したサービスを提供する企業同士であっても、創業時のエピソードや企業の歴史は異なるため、様々な文化が生まれる要素となっています。

Appleのスティーブ・ジョブズは、最初のMacintoshをデザインしている時に、10年前に大学を退学しながらも受けた「カリグラフィー（Calligraphy、文字を美しく見せるための手法）」を全て詰め込むことで、美しい書体を有した初めてのコンピュータを開発しました。その結果、デザイン戦略に富んだ、現在のMacBookやiPhoneなどの製品が生まれたとも考えられます。

場所（Place）

会社の拠点も組織文化を形成するうえで大きな影響を与えています。どんな場所で、どんな建物で、どんな内装なのかなどによって、働く人の価値観を形成していくことになります。場所（Place）は、都心部などの立地はもちろん、社内オフィスの環境も含まれています。

例えば、課やチームごとにデスクを配置することでチームワーク力を活かすような文化が生まれたり、オープンスペースにすることで、生産性や効率を考えたり自由な発想が生まれやすくなる文化を築いたりします。

社長室を設けるのではなく、ワンフロアで同じ空間で社長も働いている会社であれば、従業員が社長の働き方を見て学ぶことも可能です。社長も現場のことを身近に感じてくれるだけでなく、従業員も社長と積極的にコミュニケーションを取りやすくなるでしょう。

外部からの影響（Environment）

組織文化は、取引先や市場の変化など外部からの影響を受けながら変化していきます。

例えば、安定を重視している工業製品を扱うメーカーがあったとします。競合他社が「安定・保守的」な組織文化から「挑戦的・革新的」な組織文化に変わり市場のシェアも奪われている状態であれば、自社の今後について「安定・保守的」なままか「挑戦的・革新的」に変わるべきかを考えなければなりません。

また、市場の需要が「安定・保守的な製品」から「挑戦的・革新的な製品」に変わっていった場合は、「挑戦的・革新的な製品」を作るだけでなく、組織文化自体を新しい企画案などが生まれやすい文化に変えるべきかを検討する必要もあるでしょう。

良い組織文化を醸成するための3STEP

良い組織文化を作る3つのステップを解説します。

STEP1：従業員に企業ビジョンへの理解・共感を得る

良質な組織文化を形成するためには、まずは企業に所属する従業員からビジョンや目標を理解・共感してもらわなければなりません。

従業員がビジョンや目標を言語化し、大枠を理解していても「会社のビジョンが作られた背景」「どんなことを意味しているのか」など、深く理解していないと組織文化を浸透させることは難しいでしょう。

社内研修を設けて、組織文化を深く理解することはもちろん、日々どんな行動を心がけれ場良いかなど、従業員に考えるきっかけを作ると良いです。

最初は経営層や人事部が説明して、2回目は従業員同士で意見を言い合う場を研修で設けても良いでしょう。ポイントは経営層が一方的に組織文化を押し付けないことです。従業員同士で対話させることにより「自社らしさとはなにか」を話し合いながら、価値観や考えを擦り合わせる場にするとより効果的です。

STEP2：企業ビジョンに沿った行動を促進

従業員から企業ビジョンの理解・共感を得られたら、組織文化がさらに浸透するようにビジョンに沿った行動を従業員に促進させましょう。

例えば以下のような取り組みがあげられます。

• ビジョンや組織文化に沿って業務やタスクを見直す
• 上司と部下またはチーム内でコミュニケーションを取りながら組織文化を実践する　など

従業員がビジョンを意識して主体的に行動できるように、経営層やチームリーダーから現場に働きかけましょう。また、働きかけるだけでなく、まずは経営層やチームリーダーがビジョンや組織文化をもとに行動して手本を見せることも大事です。

STEP3：ビジョンに沿って行動できた従業員を評価する

企業ビジョンに沿って模範的な行動をした従業員は、人事評価または表彰などでしっかりと評価しましょう。表彰や給与に還元されれば、従業員はビジョンに沿った行動を取ることは好ましいと捉え、より組織文化が浸透するきっかけにもなります。

評価制度を実現するためには、社内の評価制度に組織文化に沿った項目があるか、なければどのような内容を追加するかも社内で話し合って決めると良いでしょう。

組織文化を可視化する方法

組織文化を可視化することで、組織文化をより明確にでき社内に浸透させることができるでしょう。ここでは組織文化を可視化する方法を2つ紹介していきます。

インタビューを行う

従業員や外部の方にインタビューをして組織文化を知ることも可能です。ちなみにここでいう外部とは顧客、取引先、社外取締役のことを指します。

従業員にインタビューをする際に「どんなタイプの人が多いか」「自社らしさとはなにか」を質問して、頻繁に出てきたワードが自社の文化であり、それがビジョンに共通するかを確かめることができます。

外部にインタビューを行うと、客観的な視点から自社の組織文化を浮き彫りにできます。社内では当たり前のことで言語化が難しい組織文化も、外部の方にインタビューすることで明確にできます。また、従業員インタビューでは回答しづらい内容も客観的な視点から意見をもらえる可能性があります。

自社で組織文化を言語化・可視化するのは難しいと感じている場合は、社内・社外の方へのインタビューは効果的といえるでしょう。

適性検査などの診断ツールを活用する

組織文化をわかりやすく可視化するなら、適性検査などの診断ツールを活用することも効果的です。

適性検査などの診断ツールを活用するメリットは、従業員の性格タイプや価値観を可視化・分析することで、組織内で共通してもっている価値観や志向を客観的に把握できることです。

従業員同士で話し合うことやインタビューを行うことでも組織文化を明確にできますが、同じ言葉でも人によってニュアンスが異なる場合もあります。

しかし、適性検査などのツールであれば客観的な根拠から組織文化や現状を把握できます。

いまではさまざまな診断ツールが提供されています。組織文化を可視化する組織文化診断ツールはもちろん、性格適性検査で自社にどんなタイプが多いかも可視化してみると、組織文化の改善や採用活動にも活用できるでしょう。

従業員の価値観から組織文化も可視化するHR Techツール

弊社『ミツカリ』では、応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化する性格適性検査を提供しています。

従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、社内にどんな性格・価値観のタイプが多いかを可視化できます。「組織文化の可視化」や「カルチャーフィットした人材の採用活動」などで活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

詳細データで組織文化を可視化

従業員一人ひとりの性格・価値観・志向をもとに、会社内でどんな価値観・志向をもっている人材が多いのかを詳細データで可視化できます。

※画像はサンプルです

「競争型・協調型」「外向型・自問型」など、それぞれの項目でどんな価値観・志向の方が多いのかが直感的にわかるため、分析の工数も削減可能です。「正社員」「部署・チーム」「管理職」などグルーピング機能を活用することで、雇用形態や部署、役職者ごとの志向性も可視化できます。

相性の定量化で組織文化にマッチした人材採用を実現

組織文化に適した人材を採用したい場合、採用候補者に性格適性検査を受けていただくことで、会社との相性をスコアで可視化できます。配属先の部署やチーム、それぞれの従業員との相性も計測できます。

従業員の隠れた感情を可視化

「ミツカリ適性検査」は性格検査とは別にエンゲージメントサーベイ機能も用意しています。7問約1分程度の診断で「従業員エンゲージメント」「コミュニケーション」「職務適正」「人間関係」「報酬」を可視化できます。

組織文化を浸透させたまたは改善後、従業員の感情や満足度がどのように変化したかを見える化します。他にも組織文化の可視化や醸成に活用できる機能を多数用意しています。14日無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。

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組織文化に関する企業の事例

ここでは『ミツカリ適性検査』を導入して組織文化を明確化し、組織文化に合った人材採用を進めた企業の事例を1社紹介します。

株式会社ヌーラボ

プロジェクト管理ツールやビジネスチャットツールなどビジネスソフトウェアを提供する株式会社ヌーラボ様の企業事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」の3つにわけて事例を紹介します。

課題

採用により規模を拡大しつつも、組織文化を継承しなければならいという課題がありました。会社の体制を変えることにより、組織文化まで変化しまうのではないかという心配があり、利他の精神が強い人が多いヌーラボらしさを今後も守りたいと思いました。

このような背景方、客観的な組織指標として適性検査の導入を検討しました。

ミツカリ導入の理由

• 実際に導入を開始するまでの期間とステップの手軽さ
• 求職者や社員への受検負担の軽さ
• 従業員の価値観の診断と採用候補者とのマッチングに特化している

結果・今後

ヌーラボらしさをしっかりと定義するために、社員に検査を受検いただいたところ、ヌーラボの人材が共通で持つ価値観や、逆に多様である価値観などがしっかり可視化されました。

可視化された価値観は、採用のミスマッチをなくす大切な材料となっています。「ミツカリ」の活用と丁寧な採用活動で、今後もそのような文化を継承しつつ、会社を拡大していければと考えています。

＞＞株式会社ヌーラボ様の企業事例を詳しく見る

組織文化で会社の一体感を高めよう

今回は組織文化の基礎知識を始め、醸成するメリット・デメリット、構成する7つの要素、良い組織を作る方法などを解説しました。

組織に優秀な人材が在籍していても、全員が違う方向を向いて行動していたのでは組織と呼ぶことはできず、成長もしていかないでしょう。しかし、組織文化を適切に形成していくことで、従業員同士に一体感が生まれるため、生産性が向上していき組織も成長していくことができます。

会社大きく成長させるためにも、経営者側と従業員が団結してしっかりと組織文化を形成していきましょう。

「ミツカリ」では、性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHR Techツールを提供しています。従業員一人ひとりの性格・価値観・志向などを可視化することで、自社にどんなタイプの人材が多いのかを把握できるため、組織文化の明確化が可能です。

また、会社と採用候補者の相性を定量化する機能も用意しているので、組織文化にマッチした人材の採用にもご利用いただけます。14日間の無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。