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【人事向け】性格適性検査とは?採用活動以外での活用シーンも

性格適性検査とは?

まずは性格適性検査の概要、計測できる要素の基礎知識を解説します。

性格適性検査の概要

性格適性検査は、個々の候補者の性格・価値観や特性、行動パターンを評価するための手法です。採用活動において採用候補者の性格や適性、適切なポジションの把握に役立ちます。

書類や面接では見えにくい採用候補者のポテンシャルを客観的に把握するための手段として多くの企業が活用しています。企業にはそれぞれ社風や文化があり、活躍できる人物像というのも会社によって変わってきます。

例えばベンチャー企業ではチャレンジ精神がある方が求められる傾向にありますが、鉄道や電気などの生活に関わるインフラ、医療・介護などの人命に関わる事業を行う企業では、定められたルールをきちんと守るような保守的な方が求められる傾向にあります。

このように会社の規模や業界、職種によって求められる要素は異なります。

そのため、性格適性検査を導入する目的は、会社や部署内での相性がマッチしているかを計るためや、採用候補者の性格・価値観を可視化するために利用する企業が多いです。

計測できる内容

導入する性格適性検査により計測できる内容は異なりますが、主に「性格・価値観」「リーダーシップ資質」「ストレス耐性」「相性」などを計測し、採用候補者または従業員が組織の環境や役割に適しているかどうかを評価します。

ここでは、性格適性検査で計測できる代表的な内容を3つ解説していきます。

性格・価値観

性格適性検査は名称の通り、受検者の性格や特性を計測できます。選考では見えずらい、受検者本来の性格・志向性を把握するために活用される傾向にあります。

また、性格適性検査によっては性格をベースにコミュニケーションのタイプを測定してくれるものもあるので、既存の従業員と円滑なコミュニケーションや意思疎通ができるかも判定できます。

性格・価値観の内容は、書類や面接などでは見抜けない採用候補者本来の性格・価値観を客観的に判断できます。求める人物像と照らし合わせることで採用のミスマッチや、会社との相性を確認することで早期離職の防止対策にも活用できるでしょう。

リーダーシップ資質

会社によっては、将来の幹部候補やマネジメントができる人材を採用するために、リーダーシップ資質を持つ採用候補者を求めていることもあるでしょう。

性格適性検査は、受検者がリーダーシップ資質を持っているかどうかも計測できます。リーダーシップ資質の結果から、採用候補者のリーダーとしての潜在能力や会社内での影響力が明らかになります。

マネジメントやチームリーダーを果たす人材を特定したい場合は、リーダーシップ資質の内容は重要といえるでしょう。

会社との相性

性格適性検査は、結果をもとに会社と採用候補者の相性も測定できます。導入する性格適性検査によっては、相性を定量的に可視化できるタイプもあります。

いかに優秀で素晴らしい実績をもっている採用候補者であっても、会社が求めている人物像や社風にマッチしていなければ、採用後も長期で活躍することが難しくなります。

早期離職の防止や定着率向上が課題となっている企業は、性格適性検査の結果をもとにした相性を採用基準に設けるのも良いでしょう。

性格適性検査を導入するメリット

性格適性検査を採用活動に導入することによって、さまざまなメリットをもたらします。ここでは導入することで得られる具体的なメリットを4つ紹介します。

主観的な評価の脱却

面接の評価は採用担当者の経験や勘などにより、主観や感情に左右されることがあります。

しかし、性格適性検査を導入することで客観的なデータに基づく評価を提供できるため、面接担当者の評価を考慮しつつ一貫性のある評価が可能となります。

採用候補者を公平に評価することで、会社がもつ社風や各部署との価値観にマッチするかどうかを判断できます。さらに面接官によって評価基準が異なると課題を感じている会社も、性格適性検査の導入によって改善される可能性が高いでしょう。

潜在能力の発見

履歴書や職務経歴書だけでは、採用候補者の潜在的な能力や適性を正確に把握することは難しいことがあります。

しかし、性格適性検査を導入することで、候補者の能力や特性の深層を掘り下げ、今後の成長や貢献度を見据えた評価を可能にします。採用候補者のもつ潜在的な性格やポテンシャルを把握することで、業務遂行能力や将来への期待などを適切に判断できます。

部署やチームバランスの調整

会社の部署やチームはさまざまな特性やスキルを持つメンバーから成り立っています。性格適性検査を導入することで、採用候補者が既存のチームメンバーや部署の雰囲気と適合するかを客観的に評価できます。

相性や適合率を評価することでチームのバランスを調整でき、会社の目標達成に向けて協力できる環境を構築できるでしょう。

早期離職の防止

性格適性検査を導入することで早期離職を防止できます。

例えば、ミスなくルール通りに仕事を進めることを大切にする部署に、挑戦的で創造性を重視する人材を採用しても、能力を発揮できずに早期に離職してしまう可能性があります。

性格適性検査を導入することで、採用候補者の性格や特性を把握し、採用する部署や会社の社風にあった人材を絞れます。人間関係や社風による早期離職を減らすことができるでしょう。

性格適性検査を実施するタイミング

性格適性検査を実施するタイミングは、活用の目的により異なります。ここでは、性格適性検査を実施するのに適切なタイミングを3つ紹介します。

採用活動

採用活動で性格適性検査を実施するタイミングは、以下の3つです。

  • 書類選考と同時
  • 一次面接後、二次面接後
  • 最終選考後

それぞれ実施タイミングについて、メリット・デメリットも含めて解説します。

書類選考と同時

書類選考と同時に性格適性検査を行うメリットは、面接の前に採用候補者の資質や性格を把握できることです。

そのため、自社との相性が良さそうな人材や採用要件に沿った人材だけを絞り込めるので、採用活動を効率的に進めることができます。

特に採用候補者が多くなる新卒採用で、書類選考時に性格適性検査を実施すると候補者を大幅に絞れるので、採用効率だけでなくコスト削減にもつながります。

デメリットとしては性格適性検査の受検者が多いため、コストがかかることです。昨年の採用候補者から性格適性検査の金額を見積もり、予算内に収まるものを選びましょう。予算が気になる場合は、低価格なプランや従量課金型プランがある性格適性検査がおすすめです。

一次面接後、二次面接後

一次面接や二次面接通過後に性格適性検査を行うメリットは2つあります。

1つ目はコストを削減できることです。書類選考時よりも採用候補者の人数が少ないため、性格適性検査を受検するコストを削減することができます。

2つ目は、面接ではわからなかった採用候補者の隠れた性格や特性を可視化できることです。そのため、面接での印象や話した内容と性格適性検査の結果から、総合的に合否を判断できます。

一方で用途が限定的になるデメリットがあります。面接後に実施するため、ある程度採用候補者は絞り込まれています。

そのため、最終選考に向けての絞り込みというよりは、面接だけでは見破れない性格や価値観などの特性を見抜く、または可視化する使い方が主となります。

最終選考後

最終選考後に性格適性検査を実施するメリットは2つあります。

1つ目は一次面接後、二次面接後と同様にコストを削減できることです。面接後よりも採用候補者がさらに絞られているので、コストを大幅に削減できます。

2つ目は口説きに役立つことです。最終面接まで進んだ採用候補者は、自社で採用したい優秀な人材として選ばれている可能性が高い傾向にあるため、会社としても逃したくないと考えていることが多いです。

性格適性検査の結果をもとに、内定後のフォロー面談でコミュニケーションの取り方を工夫することで、内定承諾につなげることが可能です。

デメリットとしては、性格適性検査の結果によって再検討が必要になることです。書類選考、面接でも好印象で最終選考まで進んだのにも関わらず、会社や部署との相性が低かった場合、再検討や採用活動をイチからやり直しになることがあります。

配置転換前

配置転換前に性格適性検査を行うことで、従業員が最もパフォーマンスを発揮できる部署やチームの組み合わせを考えることができます。

例えば、AさんとBさんの性格や特性が近い場合、同じチーム内に配置転換することが可能です。

また、社内でジョブローテーションを検討する際、本人は事務職を希望していたけど、性格・特性の傾向からマーケティングが適職だから、事前に本人と相談してみようなどと、従業員の新たな可能性を見つけることも可能となります。

適材適所の配置・配属は、従業員のパフォーマンスの向上やチームワークを強化させるため、会社全体の生産性が向上する可能性も高まります。

評価・昇進の前

評価や昇進の前に従業員に性格適性検査を実施することで、プロジェクトリーダーやマネジメント職に適性があるかを客観的に分析・評価ができます。

例えば、営業部で成績の良い人材をマネジメント職に昇進させたところ、パフォーマンスが落ちたというケースは少なくありません。

しかし、性格適性検査を評価制度や昇進の前に実施することにより、マネジメントやプロジェクトリーダーに適性のある従業員を適切に把握できます。

これにより、プロジェクトリーダーやマネジメントに適性が高い人材と、現場で活躍させた方が適性がある人材を見極めることができ、適切な昇進が可能となります。

性格適性検査の導入ステップ

性格適性検査を導入する際、自社に合う適切な検査ツールの選定が不可欠です。ここでは性格適性検査の導入ステップとともに、検査ツールの選び方を解説します。

STEP1:性格適性検査で可視化したい項目を明確にする

性格適性検査を導入する前に、まずは採用候補者のどの部分を可視化し、評価したいのかを明確にすることが重要です。

例えば中途採用で新規事業の立ち上げを担う人材を採用したい場合は、創造的な能力やリーダーシップなどの性格・特性を可視化できる検査ツールが適しています。

また、採用活動だけでなく、入社後の配属やマネジメントなどにも活用したい場合は、用途に応じた機能が備わっている性格適性検査を探す必要があります。採用活動で評価したい項目や、性格適性検査をどのように活用していきたいかを社内で詳細に話し合い明確にすることで、導入後も効果的な活用が期待できるでしょう。

STEP2:性格適性検査を選ぶ

性格適性検査で可視化したい項目や用途を明確にしたら、検査ツールを選んでいきましょう。選ぶ際は「予算」「検査項目」「所要時間」に注目すると良いです。

予算

性格適性検査を選ぶ際は、月額料金・年間利用料などを確認しましょう。性格適性検査は一人あたり数百円から数千円かかるものから、初期費用や月額料金がかかるものまでと、検査ツールによってさまざまです。

選ぶ際には、過去の採用データから年間の受検者数や実施頻度などを算出し、予算内に収まるか費用のシミュレーションを行いましょう。実施頻度や受検者が少なければ、コストが無駄になる可能性が高くなります。その場合は従量課金型など必要に応じて費用が発生する性格適性検査を選ぶことがおすすめです。

検査項目

性格適性検査を選ぶ際は、検査結果の内容や評価要素が自社の採用目的に合致しているかを確認しましょう。性格適性検査の評価要素は、性格、コミュニケーションの特性、相性やストレス耐性を測るなど多岐にわたります。

性格適性検査を活用して採用候補者のなにを見極めたいのか、用途についても明確にして検査ツールの内容や特徴を吟味して選びましょう。

形式・所要時間

性格適性検査を選ぶ際は、形式や所要時間にも注目して受検者の負担も考慮しましょう。

例えば形式であれば、PCのみで受検できるものではなく、スマホやタブレット対応の検査ツールを選ぶことで、受検者は場所を選ばず手が空いたときに自由に受検できます。

所要時間も10分程度で受検できるなど、採用候補者に負担が少ない検査ツールがおすすめです。しかし、所要時間があまりに短い検査ツールは、計測できる項目が少ない場合もあるので注意しましょう。

また、性格適性検査は自社との相性を計測する場合、既存従業員の受検が必要になるケースが多いです。所要時間が長い検査ツールを選ぶと、従業員の受検率が低く必要なデータの収集が足りないことにもなりかねません。

形式・所要時間もしっかりと確認して、採用候補者や従業員に負担がかからない性格適性検査を選びましょう。

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STEP3:導入・活用

性格適性検査を選んだら、導入して採用活動に活用しましょう。自社との相性を計測するために従業員の受検が必要な場合は、事前に社内への協力を仰ぎ準備することが大事です。

性格適性検査を導入したものの、検査結果やレポートをどう活用すればいいのかわからない場合、うまく活用できず効果を発揮しない可能性もあります。

導入前にアフターサポートの有無は必ず確認しましょう。導入後のトラブルシューティングや活用方法に関するサポートがあると、より性格適性検査を効果的に活用できます。

STEP4:検査ツールの評価

性格適性検査を導入後は活用頻度に見合うか、自社が求める人材を採用できているかなど、社内で検査ツールの評価を行いましょう。

例えば定着率の向上が目的で、自社との相性を測るために性格適性検査を導入した場合は、定着率を算出して効果検証すると良いでしょう。

性格適性検査を導入したものの、うまく活用できていない場合はアフターサポートを利用して、コスト等が無駄にならないように対策することも重要です。

また、従業員に対して、性格適性検査に関する意見や導入後の新入社員についてのアンケートを収集して、客観的な意見を集めることも効果的です。

性格適性検査の活用シーン

性格適性検査は採用活動に使われることが多いですが、近年ではさまざなシーンで活用されています。ここでは、性格適性検査の具体的な活用シーンを4つ紹介していきます。

採用活動

性格適性検査が一番活用されているシーンは採用活動です。書類や面接だけでは見抜けない応募者の性格や価値観などの特性を理解し、適切な採用を行うために活用されています。同時に会社や部署との相性を測る手段としても役立っています。

最近では、採用要件を定義する際にも性格適性検査が活用されています。活躍している従業員の性格・価値観をもとに、求める人物像を詳細に書き出して採用要件を定義していくことで、会社の社風や部署との相性が良い採用候補者を見極めることができます。

採用活動をより効率的かつ客観的に評価するための手段を探している方に、性格適性検査の活用は必須といえるでしょう。

配属・配置転換

性格適性検査は、新入社員や既存従業員に実施することで、性格や価値観、志向性などを把握できるため、配属や配置転換にも活用されています。

同じ会社であっても部署やチームによって特色は異なります。そのため、相性の良い人材同士でチームを組んだり、性格や特性を踏まえて最も活躍できる業務や部署に配属するために性格適性検査の結果を活用することが、パフォーマンスの向上につながります。

マネジメント

性格適性検査はマネジメントにも活用されています。性格適性検査の結果をマネジメント層やチームリーダーに共有することで、部下の性格やコミュニケーションの特性を把握できます。

これにより、日常業務でも適切なサポートを行い、1on1では部下の特性に合ったコミュニケーションを取ることで、適切なフィードバックが可能となります。

例えば、論理的な考え方を重んじる自問型の部下がいたとします。曖昧な指示や数値などのデータに基づかない思いつきの施策では、指示がうまく伝わらず、納得感がないため、モチベーションや信頼関係が低下する可能性があります。

しかし、性格適性検査を通じて部下の性格やコミュニケーションの取り方を把握していれば、論理を重視する部下には数値などのデータをもとに具体的に指示を出せば、部下も納得感をもちやるべきことが明確になります。

上司が部下の性格にあわせてコミュニケーションを取ることで、部下は仕事がしやすくなるだけでなく、日々のコミュニケーションも活性化して信頼関係が生まれます。

また、部下の得意なことや苦手なこと、長所と短所を把握しておくことで、部下に合った業務を割り振れるため、生産性向上も期待できるでしょう。

退職者の傾向分析による改善策

性格適性検査は、退職者の傾向分析にも活用できます。性格適性検査の結果を在職中の従業員と退職者にわけて分析することで、退職者に共通する性格・特性を見つける手掛かりになります。

例えば独自性が強く、チームよりも個人で活動することが得意な人材の退職が多いとします。会社としてチームワークを重要視するなら、今後は性格適性検査を活用して協調性の価値観が高い人材を採用しようと要件を明確にできます。

また、独自性の強い人材も一方的に避けるのではなく、自分のアイデアを形にできるような個別プロジェクトを増やしたり、成果を正当に評価できる制度を整えたりするなど、組織改善にも活用できるでしょう。

退職者の傾向や共通点を理解することで自社の課題を明確にできるため、採用活動でも退職リスクを抑えた選考が可能となります。さらに、既存の従業員のために組織改善にも活用することで、定着率の向上につながるでしょう。

性格適性検査を導入する際の注意点・ポイント

性格適性検査を採用活動に取り入れる際の注意点やポイントを解説します。

性格適性検査の結果だけで合否を判断しない

性格適性検査の結果だけで合否を判断せず、あくまでも一つの指標であることを理解しましょう。

例えば、営業職に応募してきた人材の性格適性検査の結果が「内向的(自問型)」だから不採用と判断するのではなく、面接の中で営業活用において重視されるスキルの確認や、顧客とのコミュニケーションに対する考え方などを質問しながら、合否を検討することが大事です。

性格適性検査の結果に依存すると、自社で活躍の可能性がある優秀な人材を逃すことにもつながります。検査結果をもとに確認したいことは面接で質問し、面接での印象や採用候補者のポテンシャル、書類の内容なども包括的に考慮して、合否を判断しましょう。

自社の課題に合った性格適性検査を選ぶ

性格適性検査と一口に言っても、受検者の性格・価値観を可視化するもの、会社との相性を定量化するもの、行動特性を計測するものなど、さまざまな種類があります。

予算だけで導入すると、結果的に使いこなせなかったり、可視化したい内容が計測できなかったりする場合があります。そのため、自社の課題をもとに使用目的を明確にして適性検査を選びましょう。

例えば、自社の社風や部署に合う人材を採用したい場合は"相性を数値で表示できるもの"を、採用活動だけでなく配置転換にも活用したい場合は"性格や行動特性など細かく分析できるもの"など、自社の課題から必要な機能を明確にしていくと良いでしょう。

性格適性検査は無料トライアルを実施しているところも多いです。実際にトライアルで試してみて、どの検査を活用すれば、精度高く採用活動や人事戦略を行るかをしっかりと検討することが大事です。

採用・配属・マネジメントにも活用できる性格適性検査

- ミツカリ(mitsucari) - 適性検査とエンゲージメントサーベイで個と組織の力を最大化する

弊社の「ミツカリ」では、性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて採用候補者や従業員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechサービスを提供しています。

代表的な機能を4つ紹介します。

約10分で受検者の性格・価値観などを可視化

72問約10分の性格適性検査を採用候補者や従業員に受検いただくことで、ひとりひとりの性格・価値観・志向性などを可視化します。

ミツカリ 性格タイプ

以下のように「行動・活動」「ストレス」「仕事」「コミュニケーション」「マネジメント」「意思決定」の6つから価値観の傾向を直感的に分析できるため、工数をかけずに採用候補者や従業員の隠れた性格・価値観を把握できます。

相性を数値化

受検者の性格・価値観をもとに、相性を数値で計測できます。「採用候補者×従業員」「従業員×従業員」はもちろん、グルーピング機能を活用することで、会社や各部署・チームとの相性も測れます。

マッチ結果のスコア

導入しいただいている企業様の多くは「採用候補者が社風と合うか」「どのチームと相性が良いか」「メンター制度は誰と組み合わせるか」などを客観的に分析するために活用されています。

コミュニケーションの取り方をアドバイス

受検者の性格・価値観からコミュニケーションを取る際に気を付けるべき点をアドバイスしたシートも用意しています。

ミツカリコミュニケーションシート

コミュニケーションの取り方も詳しく記載しているため、採用候補者に内定を出した後の口説きや、部下のマネジメントにも活用が可能です。

サーベイで従業員の隠れた感情を可視化

従業員の現状を把握したい場合は、7問約1分で計測できるエンゲージメントサーベイ機能を用意しています。

「エンゲージメント(会社への信頼・愛着)」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの要素から、新入社員や従業員の隠れた感情を可視化します。

ミツカリ_エンゲージメントサーベイ

定期的に実施することで感情の変化を分析できるため、早急に離職防止の施策を実施できるだけでなく、自社の課題はなにかなどの組織改善にも活用できます。

他にも採用・配属・マネジメントに活用できる機能を多数用意しています。無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。

離職やエンゲージメントの課題を解決するHR Techツール「ミツカリ」

性格適性検査の活用事例

ここでは「ミツカリ」の性格適性検査を導入している企業様の活用事例を紹介します。

ミスマッチの防止に活用「株式会社ロジクエスト様」

主に運送事業を展開する株式会社ロジクエスト様は、中途採用のミスマッチ防止にご活用いただいております。

課題

各地方の担当者による一存で面接から採用を決めていたため、採用基準が曖昧だったこと。

ミツカリを選んだ理由

自社のカルチャーを分析し、かつカルチャーにフィットする人材を採用するために使用できること。

活用方法

性格適性検査を最初に受検いただき、面接前にカルチャーフィットや社員との相性チェックにご活用いただいています。ミスマッチの可能性がある箇所は、面接時に確認しているようです。

結果

相性結果を基準にフィルタリングするようにしたところ、早期離職者が36%→5%までに低減し、定着率の向上や採用活動の効率化が図れている声をいただいています。

>>「株式会社ロジクエスト様」の導入事例を見る

>>「ミツカリ」を詳しく知る

1on1やマネジメントに活用「株式会社フルアウト様」

インターネット広告やインターネットメディア事業を展開する株式会社フルアウト様は、1on1や配属に「ミツカリ」をご活用いただいています。

課題

  • 過去、営業部で活躍できなかった人材を他部署に配属したら業績を上げたことで、適材適所の大切さを痛感したものの定量化ができないこと
  • 人間関係の問題が定量化できていないこと

導入の目的

  • 採用が感覚的なため改善したい
  • 社内コミュニケーションの取り方を改善し、人間関係の問題解決

活用方法

  • 人間関係の問題が起きた場合、2人の間に双方と相性の高い社員を配属
  • 1on1や配属時の会議を行う際も、事前にコミュニケーションのアドバイスを提示したシートを活用してコミュニケーションを取る

>>「株式会社フルアウト様」の導入事例を見る

>>「ミツカリ」を詳しく知る

従業員の向き・不向きの見極めに活用「医療法人社団 絆尚会様」

歯科事業を展開する医療法人社団 絆尚会様は、従業員の向き・不向きを見極め、社内のパフォーマンス向上に「ミツカリ」をご活用いただいています。

課題

他社の性格適性検査を活用していたものの、人と人との相性を可視化できないことを課題にあげられていました。

ミツカリを選んだ理由

人間関係の相性だけでなく、会社・チームとの相性やストレス耐性も可視化できることと、管理画面がシンプルで見やすいことです。

活用

ストレス耐性を見て業務を割り振り、相性や向き・不向きを確認して従業員がパフォーマンス高く活躍できるポジションを提供することに使用いただいております。

>>「株式会社フルアウト様」の導入事例を見る

>>「ミツカリ」を詳しく知る

まとめ

今回は性格適性検査に焦点をあてて、計測できる内容や導入するメリット、活用シーンなどを解説しました。

性格適性検査を導入することで、会社の社風に合った人材の採用はもちろん、書類や面接だけではわからない採用候補者の性格・価値観・特性を可視化できます。

最近では採用活動だけでなく、マネジメントや配属にも活用されているので、入社後の定着率や適材適所の配属が課題となっている会社は、性格適性検査の結果をうまく利用することで離職率などの組織改善につながるでしょう。

性格適性検査も最近では種類も多く導入時に迷いますが、選ぶ際は「予算」「検査項目」「形式・所要時間」に注目し、自社で抽出したい項目を可視化できる検査ツールを選びましょう。

弊社「ミツカリ」も性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。採用候補者と従業員に性格適性検査を受検いただくことで、ひとりひとりの性格・価値観を可視化できるだけでなく、向いている職業の提示、上司・チームメンバーとの相性をスコアで表示できます。

すべての機能が使用できる無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

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ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ

4,600社が導入し、326,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

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