社員のモチベーションを向上させる9つの施策！他社の成功事例も

社員のモチベーション向上が必要な理由とは？

社員のモチベーションを向上させることがなぜ必要なのでしょうか。ここでは、社員のモチベーションを向上させるべき理由を3つ紹介します。

生産性が向上する

社員のモチベーションが高まると、組織全体の生産性が向上します。モチベーションが高い社員は業務に対する意欲や主体性が向上するため、効率よく仕事をこなすことができます。また、自発的に自社の製品やサービスの問題解決に取り組み、新しいアイデアを提案する機会が多くなる傾向にあります。

一方で、社員のモチベーションが低いと、仕事への意欲や積極性が欠如し、「やらされ仕事」をしている状態になります。この状態では、社員が仕事にやりがいを感じられず、ダラダラと仕事を進めるため、組織全体の生産性が低下します。また、モチベーションの低い社員はミスやトラブルを引き起こす可能性が高まり業務効率も悪化します。

社員のモチベーション向上は生産性を高めることに直結するため、企業にとって必須の要素といえるでしょう。

離職率の低下が期待できる

社員のモチベーション向上は、離職率低下の効果が期待できます。その理由はモチベーションが高い社員は、仕事に対する満足度や組織への愛着（従業員エンゲージメント）が高まるためです。

逆に社員のモチベーションが低いと、よりやりがいのある仕事や働きやすい組織を求めて転職を考えるようになり、離職へとつながります。優秀な人材が離職すれば、退職の連鎖が発生するだけでなく、人材不足の影響で新たな人材を採用することも難しくなります。結果的に採用や育成のコストが余分にかかり、企業の損失につながるでしょう。

社員のモチベーションを上げて定着率が高まることで、採用や教育にかかるコストも削減でき、安定した業務運営が可能となります。

対外的な信頼につながる

モチベーションが高い社員が多い企業は、外部からの信頼も高くなります。社員が自分の仕事に誇りを持ち、前向きな姿勢で業務に取り組むことで、自社の製品やサービスの質に与える影響も大きく、顧客からの満足度や信頼も向上します。これにより、企業のブランドイメージも高まり、ビジネスチャンスの拡大や優秀な人材の確保にもつながります。

社員のモチベーションを低下させる原因

社員のモチベーションを低下させる原因はさまざまです。

株式会社ビズヒッツの調査によると「仕事のモチベーションが上がらないとき」について「仕事内容に興味がもてないとき：20.6%（103人／500人）」「雰囲気・人間関係が悪いとき：17.0%（85人／500人）」「体調が悪いとき：16.6%（83人／500人）」と回答しています。

出典元『株式会社ビズヒッツ』仕事のモチベーションが上がらないときの対処法に関する意識調査

上記の結果を踏まえ、社員のモチベーションを低下させる主な原因を3つ紹介します。

業務に対しての不満

社員のモチベーションを大きく損なう原因の1つ目は、業務に対する不満です。具体的には以下があげられます。

• 業務内容が単調で挑戦や成長の機会が乏しい
• 社員自身が自分の能力を活かせないと感じる
• 業務に対してやりがいや達成感を感じにくくなっている　など

また、過度な業務量や一部の社員に仕事が偏るなど不公平な業務分担も、社員にとって大きなストレスとなり、モチベーションの低下を招きます。ただ義務として業務をこなす「仕事をやらされている状態」が続くと、長期的なモチベーションの維持が難しくなり、休職や退職につながりかねません。

人間関係のストレス

職場の人間関係も、社員のモチベーション低下に大きな影響を与えます。具体的には以下の社員は強いストレスを感じます。

• 上司や同僚とのコミュニケーションが円滑でない
• 職場内での対立やいじめがある
• 高圧的な上司またはハラスメントがある
• お局様が決めた仕事に関係ないルールがある　など

特に、上司から適切なフィードバックをもらえない場合やお気に入りの社員のみを評価するなど不公平な扱いも、信頼や仕事に対する意欲を大きく低下させる原因になります。また、人間関係が悪いと、風通しが悪くなりコミュニケーションロスや新たな考え方やアイデアが生まれにくくなります。

良好な人間関係が築かれている職場では、社員同士が助け合い、気軽に話せる雰囲気がつくられていますので、職場環境を見直すことが重要となるでしょう。

評価制度・給与に不満がある

評価制度や給与に対する不満も、社員のモチベーションが低下する要因です。具体的には「透明性のない評価基準」や「社員が自身の努力や成果が正当に評価されていない」などを社員が感じるとモチベーションが下がる傾向にあります。

また、給与が業界の市場相場に比べて低い場合や、会社が昇給やボーナスの期待に応えられない場合も、社員のやる気を削ぐことにつながります。適切な評価と報酬は、社員の承認欲求に加えモチベーションを高める重要な要素です。評価制度や給与への不満が多い場合は、評価制度や給与・賞与の額について見直しを行いましょう。

社員のモチベーションを向上させる9つの施策

社員のモチベーションを向上させるためには、具体的にどのような方法があるのか気になる方は多いと思います。株式会社キュービックが行った調査によると、仕事のやる気にもっとも影響すると感じる原因はどれですか？に対して「職場や仕事関連の人間関係」が32.5%、「業務の内容」が25.8%、「給与条件」が14.4%と回答しています。

出典元『株式会社キュービック』仕事へのやる気が出ないとき調査結果をもとにミツカリで表を作成

上記の内容をもとに、社員のモチベーションを向上させる施策を9つ紹介します。

コミュニケーションの活性化

職場の人間関係を良好に保つためにはコミュニケーションの活性化が重要です。

HR総研（ProFuture株式会社）が行った調査によると、社内コミュニケーションに課題がない企業では、従業員エンゲージメントが「非常に高い：9%」と「やや高い：41%」と回答しており、過半数がコミュニケーションの質が会社への信頼や人間関係を含むエンゲージメントに大きな影響を与えていることが読み取れます。

出典元『ProFuture株式会社/HR総研』社内コミュニケーションに関するアンケート2024

コミュニケーションを活性化させるために、以下の施策を実施すると良いでしょう。

• 1on1：業務状況や悩みなどを共有することで、相互理解を深める
• メンター制度：入社歴が浅い社員をサポートして信頼関係を築く
• 社内研修：社員同士の交流や共同作業を促す研修を実施し、チームワークを強化
• 社内報や社内SNSの活用：社内情報を共有し、社員間のコミュニケーションを促進
• フリーアドレス：固定席を持たない働き方を導入し、異なる部門の社員同士が交流しやすい環境の構築　など

さらに業務ノウハウの共有を促進する取り組みも、社員同士の会話を生み出すきっかけとなります。コミュニケーションの改善によって、社内やチーム内の協力が促進され、気軽に相談しやすく、働きやすい環境が整います。人間関係が良好になることで、社員は安心感を持ってはたけるようになり、モチベーションの向上にもつながります。

適性やスキルに合う配置

社員一人ひとりの適性やスキルを活かす配置や業務分担も、モチベーション向上に寄与します。適切な役割や業務に従事することで、社員は自身の能力を発揮できると感じ、達成感や自己効力感が得られます。また、自身の適性にあった業務やプロジェクトを行うことで、成功体験を積むことができるため、モチベーションの向上が期待できます。

しかし、社員が能力を発揮できるポジションや業務に配置するためには、会社側が社員の適性や能力を把握する必要があります。

弊社ミツカリでは、約10分で社員の性格・適性などを計測できる性格適性検査を提供しています。性格・価値観をもとに、部署やチームとの相性を数値化する機能も搭載しているため、適材適所の人材配置や業務分担が可能です。無料トライアルも実施していますので、気になる方はぜひ以下サービスページをご覧ください。

＞＞「ミツカリ適性検査」を詳しく知る

透明性のある評価制度

社員のモチベーションを高めるためには、頑張りが正当に評価され、報酬に反映される評価制度が重要です。単に上司の主観や結果のみで評価するのではなく、結果までのプロセスや努力した部分も考慮する必要があります。また、なぜその評価・昇給額になったのか根拠を明確にし、社員が納得できる評価制度の整備は必須です。

透明性のある評価制度と適切なフィードバックがあれば、社員は「頑張ったら報われる」と思うようになり、仕事へのモチベーション向上も期待できるでしょう。

労働条件・職場環境の見直し

社員の労働条件や快適な職場環境を整備することで、モチベーションの向上が期待できます。最近は柔軟な働き方やワークライフバランスを重視する労働者が増えているため、「残業が多い」「有給が取りづらい」「勤務はフルタイムの出社のみ」といった労働環境は見直す必要があります。

具体的には以下の制度や働き方を整備すると良いでしょう。

• フレックスタイム制・時短勤務
• フルリモート、ハイブリッド勤務（出社とリモート半々）
• 有給取得のしやすさ
• リフレッシュ休暇・特別休暇
• レジャー支援（宿泊施設の割引、趣味に関する補助金など）
• 資格取得支援制度、研修・教育制度
• 育児・介護休暇　など

職場の設備や福利厚生を充実させることで、社員は適度にリフレッシュしながら働くことができ、モチベーションの向上につながります。

企業理念や方向性を共有する

企業理念やビジョン、会社の方向性を共有することも、社員のモチベーション向上に効果的です。

社員が企業理念やビジョン、会社が目指す方向性を理解することで、自身の仕事の目的が明確化になり「何のために仕事を行うのか」をイメージしやすくなります。また、自分の仕事が会社や社会にどのように貢献しているのか、誰かの役に立っていることを実感できると、社員は仕事に対してやりがいを感じやすくなります。

理念やビジョンがただ掲げているだけで、会社の方向性が社員に十分に伝わっていないと、社員は生活のために働く感覚に陥り、モチベーションが低下します。経営者と社員が同じ方向を向き、社員がモチベーション高く働けるように企業理念やビジョン、会社の方向性を定期的に社員会などで共有することが重要です。

副業の許可

副業の許可も社員のモチベーション向上に寄与する施策のひとつです。その理由は副業を通じて、本業とは異なるスキルアップや自己成長の機会を得られるためです。

パーソルキャリア株式会社が行った調査では、副業によって仕事のやりがいやモチベーションが上がったと回答した方が「57.0%」であったことが報告されています。

出典元『パーソルキャリア プロフェッショナル人材の活用総合サービス「HiPro」調べ』副業がもたらす仕事への意識変化に関する実態調査

また、同調査で副業による仕事のやりがいやモチベーションが向上した理由として、「新しい視点が生まれた・視野が広がったから：51.3%」「役立つスキルや生産性の向上につながったから：39.9%」「新たな成果を生み出せたから：39.5%」という結果が報告されています。

出典元『パーソルキャリア プロフェッショナル人材の活用総合サービス「HiPro」調べ』副業がもたらす仕事への意識変化に関する実態調査

副業を通じて得た新たな知見やスキルが、本業においても成長の実感をもたらし、やりがいやモチベーションの向上につながっていることが読み取れます。副業を許可することで、社員が自分のキャリアを柔軟に考え、より充実した働き方が可能な会社を構築できるでしょう。

お金以外のインセンティブを用意する

給与やボーナス以外のインセンティブを用意することで、社員のモチベーションを引き出すことができます。具体的には会社の業績や新たな社内体制の構築、お客様への貢献が顕著な社員に対して、以下のインセンティブを提供すると良いでしょう。

• 表彰やサンクスカードの贈呈
• 景品やギフト券を贈る
• 特別休暇の付与
• 大切な人と行ける旅行のプレゼント
• 外部研修や海外研修への参加　など

お金以外のインセンティブを用意することで、社員が自分の努力が認められ、評価されていると感じることができます。また、周囲の社員も豪華なインセンティブが贈られることを目のあたりにすることで、仕事へのモチベーションが向上する可能性があります。

管理職・リーダー職の研修を充実させる

管理職やリーダー職への研修を充実させることで、社員のモチベーションを向上させることができます。待遇や福利厚生を充実させ、適材適所の配置を行っても、管理職やプロジェクトリーダーに十分なマネジメント能力がなければ、効果は期待できません。

そのため、現場の社員がモチベーション高く、気持ちよく仕事ができるように、リーダーシップやコミュニケーションスキル、ハラスメント対策などの研修を充実させることが重要です。管理職やリーダーが、部下やチームメンバーに対して適切にフィードバックやマネジメントが行えるようになれば、モチベーションを高めることができます。さらに、リーダーの質が向上すれば、組織全体のパフォーマンス向上も期待できるでしょう。

社員がチャレンジしやすい環境を整える

社員がチャレンジしやすい環境を整えることも、モチベーションの向上につながります。具体的には以下のような環境・制度を整備すると良いでしょう。

• 新規事業のアイディアを出し合う『社内コンテスト』
• 新たな事業モデルを創出する『社内ベンチャー制度（社内起業）』
• 空いたポストを公開して部署間の人員の流動を促進する『社内公募制度』　など

チャレンジしやすい環境や制度も、経営者や人事部で一方的に決めるのではなく、社員の意見を汲み取るとより効果的です。社員が挑戦しやすい環境を作り、従業員が主体的に行動することで、モチベーションアップの施策としても機能します。

社員のモチベーションを効果的に向上させる3つのポイント

社員のモチベーションは、組織全体の生産性や離職率に大きな影響を与える重要な要素です。モチベーションを高めるためには一時的な施策ではなく、継続的かつ効果的な取り組みが必要です。ここでは、社員のモチベーションを効果的に向上させるポイントを3つ解説します。

「内発的動機付け」「外発的動機付け」の両軸で考える

社員のモチベーションを高めるためには、心理学者エドワード・デシ氏とリチャード・ライアン氏が提唱した「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の両方を考慮して施策に取り組むことが重要です。

「内発的動機付け」とは、仕事そのものに対する興味や達成感から生じる動機であり、社員が自発的に仕事に取り組む原動力となります。一方「外発的動機付け」は、報酬や評価といった外部からの刺激によって引き出される動機のことを指します。違いを理解するために、わかりやすく解説すると以下の通りです。

「内発的動機付け」と「外発的動機付け」のバランスを取りながら、社員が仕事に対して前向きに取り組める環境を整えることで、持続的なモチベーションアップが期待できます。特に、内発的動機付けを強化することで、社員の主体的な行動を促進し、長期的なパフォーマンス向上につなげることが可能となります。

現場の意見を尊重する

社員のモチベーションを高めるためには、現場の意見を積極的に取り入れることも重要なポイントです。経営者や管理職、人事部が中心となって対策を講じるケースが多いですが、経営者や管理職だけでは現場で働く従業員が感じている課題や不満を把握しきれていない場合があります。その結果、対策が的外れになり、従業員が不信感を抱くきっかけになります。

アンケートや日々の1on1などを通じて、現場で働く社員の意見や悩みをしっかりと把握することで、より効果的な対策を実施することができます。これにより、社員のモチベーション向上が期待できるだけでなく、現場の意見を尊重することでコミュニケーションが円滑になり、チーム全体の士気が向上する効果も期待できるでしょう。

満足度調査で課題を明確にする

社員のモチベーションを向上させるためには、まず現状の課題を明確にすることが重要です。そのために有効なのが、定期的な従業員満足度調査の実施です。調査結果をもとに、組織全体の問題点や、離職率・休職率が高い特定の部門やチームでの課題を洗い出し、適切な対策を講じることで、社員のモチベーションを向上させることができます。

最近では、エンゲージメントサーベイ（会社への信頼度・愛着を計測するツール）が進化し、報酬や人間関係、職務適性など、従業員満足度に関連する項目が計測できるようになっています。工数をかけずに自社の課題を明確にできるため、活用することで効果的な改善策を立案することができるでしょう。

モチベーション低下の原因を分析・向上施策につなげるHRTechツール

弊社ミツカリでは、日頃の業務中にはわからない従業員の感情を数値で可視化する「ミツカリエンゲージメント」を提供しています。

モチベーションが低い社員が、どんな悩みや不満を抱えているのかを分析することが可能です。ここでは、社員のモチベーション向上につながる代表的な機能を3つ紹介します。

約1分で社員の感情を数値化

「ミツカリエンゲージメント」は、7問約1分で「エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」「報酬」「人間関係」「職務適正（仕事への負荷・やりがい）」「コミュニケーション」の5つの要素を数値で可視化できます。

社内全体の平均数値だけでなく、各項目の個人の状態を数値で可視化できるため、モチベーション低下の原因がどこにあるのかの分析が可能です。

タグ機能で部署・チームごとに分析

ミツカリエンゲージメントは、タグ機能を活用することで「部署・チーム」「役職」「新卒・中途」などにグルーピングして分析することも可能です。

また、タグ機能で一部の部署やチームにのみ調査を実施することも可能なので「社員のモチベーションが低い部署やチームを分析したい」など、ピンポイントにご活用いただくこともできます。

モチベーション向上の取り組みにも活用可能

「社員のモチベーション低下に気づいても、どのように向上施策につなげれば良いのか…」と悩む人事担当者や管理職は多いです。

しかし、ミツカリはエンゲージメントサービスと併用できる性格適性検査を受検することで、モチベーションアップの施策に活用することも可能です。性格適性検査で社員一人ひとりの性格・適職などを可視化することで、本人の適正に合う仕事を割り振ることができます。

また、既存の社員に性格適性検査を受検いただくことで、相性の良い部署・チームを数値で可視化できるため、適材適所の配置・配属も可能となります。

他にも社員のモチベーション向上施策に活用できる機能を多数用意していますので、気になる方は無料の資料をご覧ください。

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社員のモチベーション向上に成功した企業の事例

ミツカリのサービスを活用して社員のモチベーション向上に成功した企業様の事例を2社紹介します。

医療法人社団 絆尚会

予防管理型、全顎治療、インプラント、審美歯科、矯正歯科等の歯科事業を展開する医療法人社団 絆尚会 様の事例です。「課題」「ミツカリを選んだ理由」「導入後の効果」の3つにわけて紹介します。

課題

プロジェクトチームの構成などをすべて役員や人事が主観で決めていたので、社員にとって最適な配置・配属が出来ているのかを感覚ではなく、データで可視化する必要性を感じていました。

ミツカリを選んだ理由

• 人間関係の相性が数値でわかる
• 個人単位だけでなく、組織全体や各チームごとの傾向が分かる
• 管理画面もシンプルで見やすい
• ストレス耐性やチームワークへの考え方もわかる

導入後の効果

ストレス耐性を見抜くことが出来ており、非常に納得感が高いです。社員それぞれに向き・不向きの業務があると考えており、スコアを元に業務を割り振ったり、コミュニケーションを工夫することで、社員のモチベーション向上につながると考えています。

＞＞「医療法人社団 絆尚会 様」の事例を読む

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AGC若狭化学株式会社

医薬品中間体等，ファインケミカル製品の受託製造及び開発などを展開するAGC若狭化学株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリを選んだ理由」「導入後の効果」の3つにわけて紹介します。

課題

工場の増設に伴い大幅な増員を行う中で、社風の維持が難しくなってきたことがきっかけです。組織が大きくなるにつれて、感覚だけで一人ひとりの状態を把握し、それぞれの問題に対応するには限界があると感じていました。

ミツカリを選んだ理由

• 受検後も結果がすぐに管理画面上で確認できる
• 社内データの可視化ができること
• ストレス耐性など感覚だけでは気づけない部分を可視化できること
• 受検時間も短時間でスムーズ

導入後の効果

ミツカリエンゲージメントを中心に活用しています。これまで感覚だけで社員の状態を把握していましたが、限界を感じていたので、定量的に状態がわかり社員の状態を把握できるようになっています。

過去、退職直前まで悩みを把握できずフォローができなかった社員もいたため、定期的に状態を把握して未然に対策できるのは良いと感じています。今後もミツカリエンゲージメントの受検結果が低かったり前回よりも下がったりしたメンバーへの面談を計画的に実施するとともに、性格データから得られた内容を採用や配属など、施策の参考にしていきます。

＞＞「AGC若狭化学株式会社様」の事例を読む

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まとめ

社員のモチベーションを向上させると、組織全体の「生産性の向上」「離職率の低下」などのメリットがあるため、人事担当者や経営者が必ず取り組むべき要素といえます。社員のモチベーションを低下させる要因は「人間関係のストレス」「正当な評価がされていない」「頑張りが給与に反映されない」などがあるため、課題が明確な場合は早急に対策を打つことが重要です。

しかし、課題が明確になっていないのに、闇雲に施策を実施すると社員の不信感につながり、逆にモチベーションを低下させることになります。その場合は、まず社員のモチベーションが低下している理由を明確にすることが重要です。

「ミツカリエンゲージメント」は、7問約1分で従業員の「人間関係」「職務適正（業務への満足度）」「報酬」「コミュニケーション」「従業員エンゲージメント（会社への信頼度）」を数値で可視化できます。数値が低い項目を組織全体、部署、個人などで分析していくと、社員のモチベーション低下理由が明確になるので、具体的な施策を立案することが可能です。

無料トライアルも実施中ですので、気になる方はぜひ資料をご覧ください。

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