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1on1の効果を高める5つのポイントとは?トークテーマや事例も

目次

  1. 1on1とは?
    1. 1on1の概要
    2. 人事面談との違い
  2. 1on1は7割以上の企業が導入
    1. 1on1導入の目的
  3. 1on1で企業が得られるメリット
    1. コミュニケーションが活性化する
    2. 信頼関係を構築しやすい
    3. 部下のモチベーション向上
    4. 離職防止につながる
  4. 「1on1をやめてほしい」と言われる原因
    1. 会話が一方的になっている
    2. 叱責の場で終わっている
    3. 上司の負担が大きい
  5. 1on1の効果を高める5つのポイント
    1. 1on1の目的を明確にして周知する
    2. 1on1を定期的に実施する
    3. 話しを聞く姿勢を見せる
    4. 心理的安全性を高める
    5. 事前に話すテーマを決めておく
  6. 【目的別】1on1のトークテーマ例
    1. コミュニケーションの量を増やしたい
    2. 業務の進捗確認
    3. 部下の成長を促進する
    4. 職場の悩みを聞きメンタル不調を防ぐ
  7. 1on1をより効果的に運用するために必要な要素
    1. 上司側のスキル向上
    2. 部下の性格・価値観を把握する
  8. 1on1でのコミュニケーションを最大化するHRツール
    1. 部下が仕事に求めていることを可視化
    2. コミュニケーションのタイプを可視化
    3. コミュニケーションの取り方をアドバイス
    4. サーベイで1on1後の変化を分析
  9. 1on1での課題改善に成功した企業事例
    1. 主観と客観的なデータを組み合わせて会話を深める
    2. 1on1で一人一人と向き合うマネジメントを実施
  10. 1on1ミーティングでより良い組織づくりを

1on1とは

まずは1on1の基礎知識を解説します。

1on1の概要

「1on1」とは、上司と部下が一対一で行う面談のことです。「1on1ミーティング」と呼ばれることもあります。1on1は、部下の育成やモチベーション向上などを目的に実施されています。

具体的には、以下の内容を部下と対話しながら聞き出し、必要に応じて上司がサポートします。

  • 業務の進捗状況や課題
  • 将来のキャリア、仕事に関する悩み
  • プライベートな話題 など

1on1で定期的にコミュニケーションを取る機会を設けることで、何気ない会話や困りごとなどを共有するきっかけになります。また、対話を繰り返すことで、上司と部下の信頼関係も深まるでしょう。

人事面談との違い

1on1と人事面談の違いは「部下を評価するかどうか」と「コミュニケーションの取り方」です。

人事面談は部下の目標に基づいて行われ、昇進や昇給などの評価を行います。一方で、1on1は部下の成長やパフォーマンス向上に焦点をあて、上司が部下のキャリアの方向性や抱えている悩みなどを聞いて適切にサポートします。

また、人事面談は評価者である上司から部下へ目標や評価に対して一方的なコミュニケーションを取りますが、1on1はお互いのことをオープンに話す対話型のコミュニケーションが多いです。

人事面談と比較すると、1on1は比較的フランクな雰囲気で行われます。そのため、評価の話が主となる人事面談よりも、部下は上司へ意見などを伝えやすいといえるでしょう。

1on1は7割以上の企業が導入

リモートワークの導入や従業員の価値観の多様化などにより、マネジメント施策のひとつとして1on1を導入する企業が増えています。とはいえ、実際に1on1を実施している企業はどのくらいあるのでしょうか。

株式会社Mentor Forが実施した調査によると「1on1を実施している」と回答した企業は75%と、約7割以上の会社で1on1が実施されています。

1on1実施状況調査結果

出典元『株式会社Mentor For』キャリア1on1の実態調査

1on1導入の目的

約7割以上の企業が1on1を導入していると解説しましたが、導入の目的はどのようなものがあるのか見てみましょう。

株式会社Mentor Forが実施した「1on1実施目的の調査」によると「コミュニケーションの活性化:59%」「業務及び業務外の課題、悩みの相談:58%」「業務進捗管理:56%」を目的に導入している企業が多いことがわかります。

1on1導入目的の調査

出典元『株式会社Mentor For』キャリア1on1の実態調査

部下の業務の進捗把握や、スムーズに業務を進行できるようにサポートする体制を重要視していることがわかります。

1on1で企業が得られるメリット

1on1を適切に行うことで上司と部下、会社にとってさまざまなメリットがあります。ここでは、1on1を適切に実施することで得られるメリットを4つ解説します。

コミュニケーションが活性化する

1on1を実施する1つ目のメリットは、上司と部下のコミュニケーションが活性化することです。

普段「忙しそうで気軽に話しかけにくい」と思っていた上司とも、1on1を通じてじっくりと対話する時間を確保できます。

そのため、部下は業務の進捗だけでなく、職場改善の提案や将来の展望などを、上司に積極的に相談し意見交換ができます。さらに、上司も部下の課題やニーズを正確に把握できるため、適切なアドバイスや迅速なサポートが可能です。

コミュニケーションを通して良好な関係を築くことができれば、部下はより積極的にアイデアを出しやすくなり、報告や相談もスムーズに行えるようになります。その結果、自然なコミュニケーションが生まれ、上司と部下の連携が促進されるでしょう。

信頼関係を構築しやすい

1on1は、上司と部下の信頼関係を構築しやすいメリットもあります。従来の面談では上司が一方的に、部下を評価することが目的でした。しかし、1on1では業務に限らず、人間関係やプライベートの内容もざっくばらんに話せるため、自然と距離が近くなります。

気軽になんでも話せる関係性は、上司が自分を理解してくれているという安心感にもつながり、心理的安全性も醸成されるでしょう。

部下のモチベーション向上

部下のモチベーション向上が期待できるのも、1on1を実施するメリットです。1on1を定期的に行うことで、部下は上司と課題の発見と改善を繰り返していきます。これにより、部下は日々の業務を振り返る習慣が身に付き、自ら課題を見つけ解決する能力が向上します。

また、上司も部下の成長や細かな変化に気づくようになり、部下の仕事や成長過程を直接評価することで、部下は自身の成長を実感しモチベーションの向上が期待できるでしょう。

離職防止につながる

離職を防止できるのも、1on1を実施するメリットのひとつです。

1on1での対話を通じて上司は、部下が業務で躓いていることや、どんなことを悩んでいるのかを把握できます。これにより、上司は迅速に業務のフォローができ、悩みに対して適切なアドバイスを行うことで、急な離職を防ぐことが可能です。

さらに、部下も上司に自身の悩みを聞いてもらうことで、強い安心感と信頼関係が構築されます。その結果、職場環境や上司に対する満足度が向上し、離職防止の効果が期待できます。

「1on1をやめてほしい」と言われる原因

1on1を実施することで上司や部下、会社に大きなメリットをもたらします。しかし、「1on1をやめてほしい」「1on1が苦痛」「やる意味がない」など、不満の声を聞いて悩んでいる企業が多いのも事実です。

なぜそのように思われてしまうのか、ここでは「1on1をやめてほしい」と思われる原因を3つ紹介します。

会話が一方的になっている

1on1をやめてほしいと部下が感じる原因の1つ目は、上司やマネージャーが一方的に話すだけになっていることです。

1on1は対話する場であり、本来であれば上司が部下の悩みなどに耳を傾けて関心を示し、サポートすることが部下と関係性を深めるうえで重要になってきます。

しかし、上司が単に業務の報告を聞くだけや指示する場になってしまうと、部下が自分の悩みや課題について話す機会がないと感じてしまい1on1の価値を見出せません。結果的に「1on1をやめてほしい」「やる意味がない」など、部下の不満を招く可能性が高まります。

1on1を実施するだけでなく、上司やマネージャーが一方的に話して終わっていないか、しっかりと部下の悩みや話しを聞けているかなどを定期的にアンケートで調査し、改善に努めましょう。

叱責の場で終わっている

1on1が上司やマネージャーが部下を叱責する場で終わっていることも、部下が「1on1が苦痛」「やめてほしい」と思う原因です。

日本企業の多くは、上司やマネージャーが部下を厳しく指導して育てる傾向があります。しかし、叱責だけだと部下は悩みや課題を相談しにくくなり、さらに上司やマネージャーを前にすると委縮してしまいます。

結果、1on1を導入したものの、なにも成果を得られず、上司と部下の溝が深まることになります。

最近は個人の多様性を認め、褒めて伸ばす指導が主流になっています。悪いところを一方的に指摘するのではなく、部下の良い面を見つけて尊重し、褒めて伸ばすことを心がけましょう。

また、上司やマネージャーの叱責は行き過ぎるとパワーハラスメント(パワハラ)に該当します。1on1が叱責の場になっている企業は、上司やマネージャーの方にハラスメント研修などを実施し、部下の指導やサポートのやり方を改善する機会を用意することも必要です。

上司の負担が大きい

部下ではなく、上司やマネージャーから「1on1をやめてほしい」といわれるケースもあります。その原因は、上司やマネージャーに大きな負担がかかっていることです。

会社によっては、上司やマネージャーが複数の部下やメンバーを管理していることもあります。そのため、他の業務もこなしながら、部下やメンバー一人ひとりに適した話題作りやサポートを行うのはかなりの負担を強います。1on1の成果が人事評価や昇給に響くとなればなおさらです。

結果的に上司の負担やストレスが増し「1on1をやめてほしい」と、経営者や人事部に提案する上司やマネージャーも少なくありません。

経営者や人事部は1on1を実施する前に、上司やマネージャーの負担がどれほどになるのかを事前に調査し、1on1の運用方法や業務負担の調整など、適切な対策を講じる必要があります。

1on1の効果を高める5つのポイント

「1on1が効果的に運用できていない」と悩む企業は多いでしょう。ここでは、1on1を効果的に運用するポイントを5つ紹介します。

1on1の目的を明確にして周知する

1on1を効果的に運用するためには、上司やマネージャー層だけでなく、部下にも1on1を実施する目的を明確に周知することが重要です。

ありがちなのは、経営者や人事部だけで1on1の実施を決定し、上司やマネージャー、部下(メンバー)には実施目的が伝わっていないことです。

1on1の実施を聞いただけだと、部下は上司との面談に緊張したり、話す内容が評価に関わったりするなど、マイナス面をイメージし、苦痛を感じる可能性が高まります。また、そもそもやる意味が見出せず、面倒に感じる従業員も出てくるでしょう。

しかし、1on1の目的を明確にして周知すると、上司と部下は1on1の方向性やゴールを理解できます。上司も具体的に何をテーマに話せば良いか、事前にイメージもつきやすいでしょう。

上司やマネージャー、部下が安心感をもって1on1に臨めるように、事前に目的を明確にして周知しておくことが効果を高める鍵となります。

1on1を定期的に実施する

1on1の効果を最大化するためには、定期的な実施が欠かせません。

部下の悩みや課題は常に変化するため、部下が悩みを溜め込まないように、定期的に1on1を実施して迅速に対応することが重要です。上司も定期的に1on1を実施することで、部下の業務進捗や精神的な状態を把握しやすくなります。

1on1は習慣化することで、上司と部下の信頼関係が築かれて効果を発揮します。数回行っただけで意味がないと判断したり、忙しくて知らずに1on1制度が自然消滅してしまったとならないように、経営者や人事部でも定期的に実施できるようにフォローしましょう。

話しを聞く姿勢を見せる

1on1では上司が部下の話をしっかりと聞く姿勢を示すことが重要です。部下が話す内容に真剣に耳を傾け、理解しようとする姿勢は信頼関係を築くうえで不可欠です。

上司が部下の意見や悩みをヒアリングし、適切なフォローやアドバイスを行うことで、部下は1on1の必要性を実感し、悩みや課題を本音で話しやすくなります。

心理的安全性を高める

1on1の効果を高めるためには、心理的安全性を高めることも重要です。心理的安全性とは、会社の中で安心して本音を話せる状態のことを指します。

1on1は本来、部下の育成やモチベーションの向上を目的に行われますが、上司と部下が業務以外のコミュニケーションを取ったことがない場合は、雑談から始めても良いでしょう。また、日頃から業務以外のことも気軽に話せるように、上司と部下はコミュニケーションを取っておくことも心理的安全性を高めることにもつながります。

また、上司(マネージャー)または部下(メンバー)に不適切な対応をされた際に、相談できる窓口を決めておくと、お互い安心して1on1を実施できます。

事前に話すテーマを決めておく

1on1を効果を高めるためには、事前に話すテーマを決めておくこともポイントです。特に1on1の実施を開始したばかりの段階では、上司(マネージャー)と部下はお互いに理解度が低いケースもあるので、話すネタに戸惑うことがあります。

最初から話すネタに困った状態では、1on1を行っても効果を発揮できない可能性があります。上司と部下がお互いを理解するまでは、事前に話すテーマを決めておきましょう。

初めての段階では、経営者や人事部が話すテーマを決めておくと、上司やマネージャーの負荷を軽減できます。また、上司(マネージャー)が集まって話すネタの案を出し合う機会を設けると、話すネタを統一しやすくなります。

とはいえ経営者や人事部、上司(マネージャー)も話すテーマが決められないケースもあるでしょう。次の章で目的別に1on1のトークテーマ例を紹介していますので、ネタに困っている企業はぜひ参考にしてみてください。

【目的別】1on1のトークテーマ例

1on1を効果的に運用するためには「事前に話すテーマを決めておく」こともポイントとお伝えしました。

しかし、業務に追われている上司やマネージャーがトークテーマを考えることは負担がかかります。経営者や人事部が考えるにしても、どのようなテーマが良いか悩むでしょう。

ここでは、1on1のトークテーマ例を目的別に紹介します。「1on1で話すことがない」と悩んでいる方もぜひ参考にしてくださいね。

コミュニケーションの量を増やしたい

「部下とは仕事上の話ししかしたことない」という状態だと、そもそもの人となりがわからないと思います。1on1を始めたばかりや、配置転換で部署やチームがかわった場合もあてはまるでしょう。

このような場合は、まず信頼関係も築くために相互理解を深める以下のトークテーマが効果的です。

  • 最近の趣味やマイブームは?
  • 週末に何をして過ごしたか
  • 最近読んだ本や印象に残った映画
  • 最近行ったお店やイベント
  • 推しの芸能人やYoutuber
  • プライベートで困っていること など

ただ質問するだけでなく、それぞれの出来事に対する感情(楽しかったかなど)を聞くと、部下がどんなことに興味があり、感情が動くかなども知ることができます。部下のことを聞くのではなく、上司(マネージャー)自身のことも話すことでより関係性が深まるでしょう。

人によってはプライベートのことは、職場の人に話したくないという方もいるので、仕事とプライベートを完全に分けている人かなどは調査が必要です。

業務の進捗確認

部下に設定している目標や業務の進捗状況、課題などを1on1で一緒に振り返る場合は以下のトークテーマが良いでしょう。

  • 目標達成度合いや業務の進捗状況
  • リソースやプロジェクトなど体制の要望
  • 現状感じている課題や悩み
  • 課題解決のために考えていること など

プロジェクトや業務の進捗が遅れている場合は、原因を一緒に考えてアドバイスやスケジュールの変更を行いましょう。

部下の成長を促進する

上司と部下であっても、普段将来のキャリアについて話す機会がなく、部下のキャリアプランを明確に把握していない上司やマネージャーは多いと思います。

部下は自身のキャリアに不安を感じると、転職や離職を考え始めます。1on1では、部下のキャリアや意思を確認するためにも以下のトークテーマがおすすめです。

  • 今の業務でやりがいを感じていること
  • 直近で楽しいと感じた業務
  • 今後挑戦したい業務やプロジェクト
  • 働くうえで重要視していること
  • 最近スキルや能力面で悩んでいること
  • 自分に足りないと感じていること など

これらの質問を部下にすることで、今後どんな仕事を任せたら良いかなど、方向性やキャリアパスをサポートできます。

部下が明確にやりたいことやキャリアパスが描けていない場合は、回答を深堀して一緒に考えることで、気軽に相談できる関係性も構築できるでしょう。

職場の悩みを聞きメンタル不調を防ぐ

悩みを解決できないと離職につながるため、1on1で仕事や職場の悩みを聞くことも重要です。

  • 他部署またはチーム内の人間関係で困っていること
  • 睡眠時間はどのくらい取れているか
  • 現在の業務負荷は適切と感じているか
  • ストレス発散のためにやっていること
  • 漠然にツラいと感じていないか など

職場の悩みはなかなか見えづらく、社内の方に相談しにく内容ではありますが、1on1で毎回聞いてみることをおすすめします。

仮に人間関係の問題があっても、他の人には伝えないことを事前に伝えておきましょう。見えないところでハラスメントなどを受けているという悩みを聞いた場合は、会社全体の問題に関わるため、人事部に共有して良いか事前に了承を得るとのちのトラブルを防止できます。

1on1をより効果的に運用するために必要な要素

1on1は上司と部下の関係を深め、部下の成長や会社の生産性向上につながる重要な面談です。しかし、1on1をより効果的に運用するためには、必要なスキルや準備しておくべきことがあります。

ここでは、1on1をより効果的に運用するために不可欠な要素を2つ紹介します。

上司側のスキル向上

1on1を効果的に運用するためには、上司が1on1に必要なスキルを身に着けることが不可欠です。具体的には「傾聴力」「質問力」「フィードバック」などのコーチングスキルやコミュニケーション能力が重要になってきます。

というのも、1on1は上司が一方的に話す評価面談とは異なり、部下の悩みや課題をヒアリングして、適切なアドバイスを行い成長を促すことを目的としているためです。

また、リクルートの調査によると1on1を進める上での課題感で「上司の面談スキルの不足:47.2%」と半分近くの企業が上司の面談スキルに課題をもっていることがわかります。

「1on1ミーティングを進める上での課題感」の調査結果

出典元『リクルート』1on1ミーティング導入の実態調査

上司がコーチングスキルやコミュニケーション能力を高めることで、部下自身が言語化できていない課題や悩みを引き出すことができ、建設的なフィードバックにつながります。

会社としても、上司やマネージャーにすべてを任せるのではなく、1on1スキル向上を目的とした研修を設けて、スキル向上のサポート体制を整えると良いでしょう。

部下の性格・価値観を把握する

1on1を効果的に運用するためには、上司が部下の性格や価値観などを把握することも欠かせません。

近年、特に若い世代は価値観が多様化しているため、会社や仕事に求めるもの、キャリアプランなどは部下によってさまざまです。

例えば、プライベートと仕事を完全にわけている部下であれば、1on1で関係性を構築するためとはいえ、プライベートの話を聞き出そうとするのは逆効果です。

部下それぞれの性格や価値観を理解し、志向や特性に合わせて適切なフィードバックを行うことが重要です。部下一人ひとりに合わせたサポートやアドバイスを行うことで、部下との信頼関係を築けるだけでなく、成長とパフォーマンスの向上を促進できます。

最近は1on1の運用をサポートするツールも開発されていますので、部下や従業員の性格・志向性などを事前に把握するために活用してみるのも良いでしょう。

1on1でのコミュニケーションを最大化するHRツール

- ミツカリ(mitsucari) - 適性検査とエンゲージメントサーベイで個と組織の力を最大化する

弊社「ミツカリ」では、1on1にも活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。

約10分の性格適性検査を既存の従業員に受検いただくことで、性格・志向・コミュニケーションの取り方などを可視化できます。

1on1に活用できる代表的な機能は以下の4つです。

部下が仕事に求めていることを可視化

弊社「ミツカリ」は、従業員一人ひとりの性格・価値観だけでなく、仕事やマネジメントなど6つの項目にわけて傾向を可視化します。

ミツカリ-仕事に関する傾向のデータ

従業員が仕事に求めていること、向き合い方などの傾向をこのシートから読み取り、事前に1on1で話す内容や話し方を考える。

コミュニケーションのタイプを可視化

性格・価値観をベースに従業員一人ひとりのコミュニケーションのタイプを可視化できます。

※画像はサンプルです

ミツカリ ソーシャルタイプ結果
  • 感情が表に出ず、数値を基に論理的なコミュニケーションを好む「アナリティカル」
  • 和やかな雰囲気と、感情を重視したコミュニケーションを好む「エミアブル」
  • 自己主張が強く、結論を端的に伝えるコミュニケーションを好む「ドライバー」
  • ムードメーカーで、ノリとテンポ良いコミュニケーションを好む「エクスプレッシブ」

上記4つに従業員を分類し、事前にどのようなコミュニケーションを好むのかを把握することが可能です。

コミュニケーションの取り方をアドバイス

従業員の性格・価値観をベースに、コミュニケーションの取り方や何を注意して接すれば明確にできます。

ミツカリ コミュニケーションシート

細かな分析は必要なく、上司の方もすぐに活用できる結果シートになっているため、1on1で「部下との接し方」「どんなコミュニケーションを取るべきか」と悩んでいる上司やマネージャの方にぴったりです。

サーベイで1on1後の変化を分析

1on1を実施したあとは、性格適性検査と併用できる「エンゲージメントサーベイ」の活用が効果的です。7問約1分の質問に答えていただくことで「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「業務適性」「コミュニケーション」の5つの項目を数値化できます。

ミツカリエンゲージメント

1on1を実施したあと「部下が悩みを解決できたか」「前向きな気持ちになったか」などが気になる人事担当者や上司は多いと思います。サーベイ機能を活用することで、1on1後の気持ちの変化を分析可能です。

他にも「採用」「マネジメント」「配属」などにも活用いただける機能を多く搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方はこの機会にぜひご検討ください。

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1on1での課題改善に成功した企業事例

弊社の「ミツカリ」を活用して、1on1の課題を改善した企業の成功事例を2社紹介します。

主観と客観的なデータを組み合わせて会話を深める

インターネット広告やメディア事業などを展開する「株式会社フルアウト 様」の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。

課題

人間関係の問題が定量化できていないことでコミュ二ケーションが滞ったり、離職が発生したりしていることに課題を感じていました。

ミツカリ導入の理由

  • データの信頼性や有用性に確信がもてたこと
  • コミュニケーションタイプのデータと経験から得た感覚を融合できそうと感じた

結果

社内で人間関係の問題が起きたときは、ミツカリの結果を元にして原因と打ち手が考えられるようになりました。1on1を行うときも、事前にミツカリのデータと、面談者の主観的な印象や感覚を組み合わせて面談に臨むようにしたことで、従業員一人ひとりに合ったコミュニケーションを取れるようになりました。

>>「株式会社フルアウト 様」の活用事例はこちら

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1on1で一人一人と向き合うマネジメントを実施

酪農・畜産向け牛群管理システムの開発・提供などを行う「株式会社ファームノートホールディングス 様」の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。

課題

日々の行動を見ていると、その人のことをわかったように思ってしまいがちです。弊社の従業員でも普段すごく優秀でアグレッシブなのに、重要な局面になるとなぜか消極的になってしまうという方がいました。普段のアグレッシブさとは違う行動なので、消極的な一面に違和感がありました。

従業員の根っこを上司がちゃんと理解していないままマネジメントを行なっていた点が原因だと感じていました。

ミツカリ導入の理由

  • 従業員の価値観などを可視化できること
  • 結果をもとに従業員の行動の意味を分析できること

結果

従業員の価値観を尊重しつつ、リスクを回避せずに立ち向かう必要があるシーンにはその恐れを乗り越えるための勇気を持ってもらうようにマネジメントしました。その結果、コミュケーションのロスも非常に小さくなり、これまで以上に活躍してくれるようになりました。

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1on1ミーティングでより良い組織づくりを

1on1は部下の能力や成長を促進する重要な面談です。さらに1on1を適切に実施できれば、上司と部下のコミュニケーションの活性化や信頼関係の構築、生産性の向上などにつながるため、上司や部下だけでなく企業にとっても多くのメリットがあります。

しかし、1on1を効果的に実施するためには、上司のコーチングスキルはもちろん、部下一人ひとりに寄り添い性格や特性を理解してアドバイスすることが鍵となります。最近では、1on1を効果的に進めるためのツールも開発されているので、うまく活用しましょう。

弊社「ミツカリ」でも、1on1で活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechツールを提供しています。

約10分の適性検査を受検いただくことで、従業員の性格・価値観・志向などを可視化できます。また、コミュニケーションのタイプや取り方などを記載した結果シートも見れるため、多くの企業様に1on1やマネジメントにご活用いただいています。

無料トライアルも実施中ですので、「自社の1on1がうまくいっていない」「1on1のコミュニケーションの取り方に課題を感じている」など、1on1で悩みを抱えている企業様がぜひご検討ください。

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