ミツカリを導入する前の課題

過去に営業であまり活躍していなかった人間を他の部署に配属したところ、とても良い業績をあげたことがありました。適材適所の大切さを痛感しましたが、その配置が何故適材適所だったのかは定量化できませんでした。それ以外にも人の問題が定量化できていないことでコミュ二ケーションが滞ったり、社内不和や離職という問題が発生することを課題として感じていました。

ミツカリを選んだ理由

採用が感覚的にされていることによる組織不和が起きはじめている。この課題意識から採用選考でミツカリを導入しました。使用していく中で、データの信頼性や有用性に確信を持つことができました。社内のコミュニケーションも感覚とデータを融合すれば円滑になるし、人の問題も未然に解決できる。そう考えスタンダードプランを導入しました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

社内で人間関係の問題が起きたときは、ミツカリの結果を元にして原因と打ち手が考えられるようになりました。あるチームで関係が上手くいっていないメンバーがいても、うまくいっていない2人の間に双方とマッチ度が高い社員を置くという手を打つことができます。

私自身が1on1や配属や昇格の会議を行うときも、ミツカリのデータを見てから面談や会議に臨むようにしています。面談者の主観的な印象や感覚と、客観的なデータを合わせるとそれぞれの人に合ったコミュニケーションをとれるのがとても素晴らしいと思います。

性格や価値観の違いがそもそも大きいことを、お互い前もってわかっているというのも大事だなと感じています。わかりあえない、というのは逆に言えば自分にはない視点を持っているということです。実際は性格や価値観に大きな差があるのに、なにがなんでもわかりあえるはずだという過度な期待は、一時はうまくいっても、いずれコミュニケーションの不和を生んでしまうはずです。