【人事必見】メンタル不調の原因とは？早期発見の対策や注意点も

メンタル不調とは？

まずはメンタル不調の概要と現状を解説します。

メンタル不調の概要

メンタル不調とは、精神的な健康状態が悪化し、日常生活や仕事に支障をきたす状態を指します。一時的なストレスや疲労による軽度のものから、うつ病や不安障害などの深刻な精神疾患に至るまで、さまざまな形で現れます。

また、厚生労働省では「メンタルヘルスの不調」を以下のように定義しています。

精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう。

引用元『厚生労働省』職場における心の健康づくり

メンタルヘルスの不調は、業務や職場の人間関係などから感じるストレスや不安感が原因で発生することが多いため、適切な対応や治療が必要です。

メンタル不調は若い世代を中心に増加

近年、メンタル不調は若い世代を中心に増加しています。公益財団法人日本生産性本部の調査では、「心の病」が最も多い年代は10代～20代で割合が43.9%であったことが報告されています。

出典元『公益財団法人日本生産性本部』メンタルヘルスの取り組みに関する企業アンケート調査結果概要 

30代、40代のメンタル不調者は減少していますが、10代~20代のメンタル不調者は2021年では29.0%だったため、2年で約1.5倍も増加していることがわかります。

コロナ禍でテレワークの働き方が定着しましたが、落ち着いたあとは多くの企業が出社の勤務形態に戻ったため、対人関係や業務スキルをうまく積み上げることができず、環境の変化でメンタルヘルスの不調に陥った方が急増したとも考えられます。

一過性の可能性もありますが、現状は急増しているため、若手のメンタル不調には特に注視し、企業も早期に対応する必要があるといえるでしょう。

従業員がメンタル不調に陥る要因

従業員（労働者）がメンタル不調に陥る要因はさまざまなものが考えられます。

株式会社MS-Japanの調査によると、メンタル不調の要因は「人間関係：65%」と最多で、次いで「仕事の量・負荷へのストレス：58%」「職場でのハラスメント：40%」という結果が出ています。

出典元『株式会社MS-Japan』企業のメンタルヘルス対策の実態調査

上記の結果を参考に、ここでは従業員がメンタル不調に陥る要因を4つ紹介します。

人間関係によるトラブル

従業員がメンタル不調に陥る要因1つ目は、職場の人間関係によるトラブルです。労働者が職場での対人関係で感じるストレスやコミュニケーションの困難さが、メンタルヘルスに大きな影響を与えることがあります。

具体的には以下の通りです。

• 上司の考え方に疑問を抱く or 意見の不一致
• 上司の気分に振り回される（指示に一貫性がない、日によって機嫌が変わるなど）
• コミュニケーション不足により信頼関係の構築が難しい
• 苦手な同僚や上司、部下がいる
• 同性同士の妬みや嫌がらせ　など

チーム内での不和や孤立感なども精神的な負担となり得ます。健全な人間関係を構築するためにも、気軽にコミュニケーションが取れる雰囲気や体制が必要といえるでしょう。

仕事の量・負荷に対するストレス

業務量の増加や過度な仕事の負荷も、従業員のメンタルヘルスの不調につながります。特に長時間労働や過度なプレッシャーは、ストレスの蓄積や疲労を招き、うつ病や不安障害につながります。

従業員が適切なペースで仕事を進められるよう、業務量の調整や労働時間の管理を行いましょう。労働時間の管理も残業を勤怠に入力しないなどの暗黙のルールを廃止して、ワークライフバランスが取りやすい環境を整備しましょう。休息やリフレッシュ休暇を設けて、仕事のストレスを軽減させるのも効果的です。

ハラスメント

職場でのハラスメントも従業員がメンタル不調を引き起こす要因となります。

代表的なハラスメントは以下の通りです。

• パワハラ（パワーハラスメント）：職場における地位などを背景に行われる嫌がらせ（例：上司による過度な叱責など）
• セクハラ（セクシュアルハラスメント）：性的な言動や行動によって他者に不快感を与える行為（例：性的な発言、身体的な接触など）
• モラハラ（モラルハラスメント）：言葉や態度などで他者の人格や尊厳を傷つける行為（例：陰口、悪意のある批判や嘲笑など）

ハラスメントは人を選んで意図的に行われる場合もあれば、無自覚に行われていることもあります。職場全体でのハラスメント防止策の強化はもちろん、ハラスメントがあった場合の相談窓口などを用意するなどサポート体制も構築しましょう。

プライベートが原因の場合も

仕事が順調でもプライベートが原因でメンタル不調に陥る従業員もいます。

具体的な原因をあげると以下の通りです。

• 身内の健康問題（入院や介護など）
• 金銭トラブル
• 離婚や失恋
• 育児ノイローゼ　など

会社が従業員のプライベートに介入することは難しいですが、異変に気付いた際は上司や同僚が話しを聞いたり、社内にメンタルケアの相談窓口があれば活用するように助言したりするのも良いでしょう。

職場で見られるメンタル不調のサイン

従業員がメンタル不調に陥っている場合、行動や身体面などからいつもと違うサインが表れます。従業員のメンタルヘルスの状態を見抜くためにも、具体的にどんな不調のサインがあるのかを把握しておきましょう。

ここでは、身体面の変化・精神面の変化・行動面の変化にわけて、メンタル不調のサインを紹介します。

身体面の変化

従業員の身体面に現れる不調のサインは以下の通りです。

• 体調不良で急に休むことが増えた
• 短期間で体重が急激に増減した
• 仕事中に居眠りまたはうたた寝することが増えた　など

メンタルヘルスの不調に陥ると、頭痛や胃痛などの身体面の変化が頻繁に現れることがあります。睡眠の質も低下するため、真面目に仕事をしていた方が急に居眠りやうたた寝をするようになったら要注意です。

また、身体面の変化は他の人から見ると「疲れているだけ」「風邪が流行しているから」などと軽視して片づけられるケースもあります。長期間、身体面の変化が続いている場合は、メンタルヘルスの不調を疑い、まずは社内カウンセラーや精神科医など専門家への受診を進めましょう。

精神面の変化

従業員の精神面に現れる不調のサインは以下の通りです。

• 感情の起伏が激しい（気分が落ち込んだり、急に怒り出したりなど）
• 表情に活気がなく、やる気がない
• 意思決定の判断ができない
• 集中力の低下（頻繁に席を立つ）　など

参考元『厚生労働省』職場における心の健康づくり

精神面に影響が現れると、メンタル不調者は常に不安感や緊張感を抱え、何事にも興味を持てなくなる場合があります。そのため、仕事のパフォーマンスに影響を及ぼし、モチベーションも低下します。

行動面の変化

従業員の行動面に現れる不調のサインは以下の通りです。

• 遅刻、早退、無断欠勤が増える
• 報告や相談、職場でのコミュニケーションがなくなる
• ミスが増える
• 服装や髪型が乱れる（清潔感がなくなる）
• 不自然な言動が増える
• 業務に対する取り組みが消極的になる　など

参考元『厚生労働省』職場における心の健康づくり

行動面の変化は、精神面や身体面よりも気づきやすいため、日頃から従業員を観察しておくと良いでしょう。行動面に変化が表れると、人間関係においても孤立しがちになります。行動面に変化が現れた場合は人事の方はもちろん、所属する部署の管理職と協力して面談を行い、話しを聞くなど早めに対策を打ちましょう。

メンタルヘルス不調を抱える従業員への対応の流れ

従業員が仕事に支障をきたすほどのメンタル不調に陥っている場合は、休職を勧めましょう。ここでは、休職から復職までの流れについて説明します。

STEP1:休職の開始

以下の必要項目を従業員に確認しながら、休職を開始しましょう。

• 休職を申し出た理由は何か（労災に該当していないか）
• いつから休職を開始するか
• 休職前の引き継ぎは完了したか
• 休職中に対応を求める場合はどうするか

メンタル不調の従業員には申し訳ないですが、必要であれば休職前に引継ぎや情報の共有をしっかりと行い、業務が支障なくまわるようにしましょう。勤務継続が可能であるにも関わらず何らかの理由をつけ休職を申し出るなど、休職の悪用を防止するためにも、休職を認める要件を明確にしておくことが重要です。

また、冷淡で心苦しい部分もありますが「休職は解雇を猶予するための制度」であるため「一定期間休職しても戻れなければ退職してもらう」という厳しさを伝えることも必要です。

STEP2：診断内容の共有

メンタル不調の従業員が休職期間に入ったら、適宜医療機関で受けた診断内容を共有してもらいましょう。

• 主治医の判断はどのような状況か
• 本人の復職希望と医師の見解に相違はないか　など

休職期間を経て、基本的生活に支障がない程度に回復した一方、就労においてまだ支障が残る場合は、職場内で復職について十分に検討しましょう。従業員が就労可能レベルで回復したと口頭で伝えてきても、トラブル防止のために復職診断書の提出をお願いすると良いでしょう。

STEP3：復職計画の作成

主治医などから復職の許可がおりたら、従業員の復職計画を作成しましょう。

• 本人は復職に関しどのような意向であるか
• 模擬出勤、時短勤務などが可能か社内確認
• 復職する部署の受け入れ体制は整っているか
• 休職に至った原因は解決したのか　など

復職計画を立てる際には、復職者本人の意向だけでなく、担当部署の管理職や同僚の意見も取り入れましょう。

本人が「迷惑をかけたくない」「居場所がなくなる」などの焦りから早期の復職を考える可能性もあるため、可能であれば家族らからも様子を伺い、現実的に可能な計画を立てましょう。

復職する従業員が安心して業務に取り組めるサポート体制を整備することも重要です。

STEP4：復職の決定・開始

復職計画の作成が完了したら、従業員の復職を決定・開始します。

復職の決定・開始の際は以下の確認も行いましょう。

• 復職要件を満たしているかを再確認
• 復職者の経過や現状をどの程度現場に伝え理解を得るか
• 配慮をする側もされる側も不平不満のないか
• 今後も定期的な受診の意向があるか　など

うつ病を発症していた場合は、復職者が気丈に回復をアピールする可能性も考えられますので、定期的な受診を義務付けることも重要です。

また、上司から復職者に「ずいぶん顔色が良くなったな！再びの活躍を期待してるぞ！」などと良かれと思った発言が、受け取り側の心身の状況によっては、負担になったり、悪く解釈されたりすることもあるので注意が必要です。

定期的に休職や復職に対しての社内研修を行い、休職者や復職者に対しての配慮や理解を得る場を設けることも重要といえるでしょう。

STEP5：復職後のサポートを行う

従業員が復職したら、適宜ケアやサポートも行いましょう。具体的には以下の通りです。

• 新たな懸念事項が発生していないか
• 休業に至った原因の再燃や小さな契機は起きていないか
• 再びメンタルヘルス不調を来した場合に早期に相談できる環境があるか
• 定期的な1on1　など

STEP3で作成した復職計画に沿っているか、見直す必要はないかも確認しましょう。過度に心配しすぎたり、手厚くサポートすると人によっては負担に感じる場合もあるので、適度な距離感で見守りながら接すると良いでしょう。

メンタル不調の従業員から相談を受けるときの注意点

健全な職場環境を維持するためにも、メンタルヘルス不調を抱える従業員に対しては適切な対応をすることは重要です。ここでは、メンタル不調の従業員から相談を受けるときの注意点を4つ紹介します。

傾聴を優先する

メンタル不調の従業員には、人事部や上司が積極的に話すよりも聞くことを優先する姿勢が重要です。

従業員の健康状態を始め、悩んでいることや感じていることをしっかりと聞きましょう。このとき、無理にアドバイスをしたり、仕事に対する質問攻めをすると、従業員が心を開かなくなり、メンタル不調が悪化する可能性があります。

無理に悩みを解決しようとせず、傾聴することを優先しましょう。安心感や信頼を得るためにも「話してくれてありがとう」など、受け止める姿勢も重要です。

否定的な言葉をかけない

メンタル不調の従業員に対して、否定的な言葉をかけると状態をさらに悪化させる可能性があるため避けましょう。

【例】

• 気合いが足りない
• そんな負担になるほどの仕事を依頼していないけど
• みんなツラいことがあっても頑張ってるよ
• ちょっと休めば治るよ
• もう少し頑張ってみようか　など

根性論やプレッシャーを感じる言葉も自己評価を下げてしまうためNGです。「人事（または上司）として何かできることはない？」など、共感や理解を示す言葉を使い、安心感を与えることが大切です。

相談場所に気を配る

元気がないなど、明らかにメンタル不調のサインが見える従業員が相談したいといってきた際は面談する場所にも気を配りましょう。

気軽に話せるようにと「居酒屋」や「カフェ」「ランチを兼ねてレストラン」などの場所で面談をすると、周りに聞かれていないかが気になり、相談したいことも話せなくなります。結果的に問題の根本的な解決にはつながらず、状況を悪化させる可能性があります。

そのため、会議室や1対1のミーティングルームなどを活用して、周囲の人に話を聞かれない場所で面談を行いましょう。

従業員のペースを優先する

メンタル不調の従業員から相談を受けた際は、相手のペースを優先することが重要です。忙しいからと急かすように「休みがほしいってこと？」「まだ頑張れるだろ」など、決めつけて話を進めると、本音や悩みを話しにくくなります。重い空気にならないようにアイスブレイクをしたり、「話せそうになったら話してね」など、従業員のペースで話せるように配慮しましょう。

従業員のメンタル不調を早期に発見するための対策

近年、メンタル不調を訴える労働者が増えているため、会社は従業員に対するメンタルヘルスの対策が重要視されています。

メドピア株式会社の調査によると、従業員（部下）が休職・離職する主な原因・きっかけに「メンタル面での不調」が約7割いることがわかっています。

出典元『メドピア株式会社』休職・離職に関する意識調査

企業は従業員のメンタル不調を早期に発見し、適切な対策を講じる必要があります。ここでは、従業員のメンタル不調を早期に発見するための対策方法を3つ紹介します。

定期的に1on1を実施する

従業員のメンタル不調を早期に発見する対策方法の1つ目は、定期的に1on1を実施することです。上司と部下が定期的に対話を行うことで、従業員一人ひとりの状態を把握できます。

1on1では、上司が従業員の業務進捗や目標に対するフィードバックを一方的に話すだけでなく、個人的な悩みや困っていることについて質問することで、ストレスの要因を早期に見つけることが可能です。メンタルヘルスの問題は初期段階では表面化しにくいため、日常のコミュニケーションを通じて、安心して悩みを話せる信頼関係を構築することも重要です。

メンタルヘルス研修を実施する

メンタルヘルスに関する研修を実施することで、従業員はセルフケアの方法などメンタルヘルスに対する知識を深めることができます。

従業員一人ひとりが知識を深めることで、職場全体のメンタルヘルスの重要性が認識され、従業員同士で不調のサインに気づけたり、声をかけ合ったりするなどサポート体制も強化されます。

さらに、管理職向けの研修も行うことで、部下のメンタルヘルス不調のサインを見逃さず、万が一メンタル不調者が出ても適切に対応しフォローすることができます。専門的な知識がないと社内で研修することは難しいため、外部講師などを招いて実施すると良いでしょう。

サーベイツールを活用する

サーベイツールを活用することで、従業員の現状を数値で可視化できます。

最近では、社員の満足度や心の健康度を可視化する「パルスサーベイ」や、会社への信頼度や人間関係などの項目から従業員の状態を可視化する「エンゲージメントサーベイ」など、さまざまなサーベイツールが開発・提供されています。

サーベイの結果を分析することで、組織全体のメンタルヘルスの傾向や各項目（人間関係、仕事への負荷など）の状態を把握できるので、早期に従業員のメンタル不調の兆候を察知できます。また、サーベイ結果をもとに具体的な対策を講じることで、職場環境の改善や従業員のサポート体制を強化することも可能です。

弊社のミツカリエンゲージメントは、7問約1分で「職務適正（仕事への負荷）」「人間関係」「コミュニケーション」など、従業員の見えない感情や心の状態を可視化できます。

定期的に実施することで、前回との変化を数値で比較できるため、メンタル不調者を早期に見つけて対策を打つことも可能です。無料トライアルも実施中ですので、資料請求などお気軽にお問い合わせください。

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メンタル不調の従業員を早期に察知できるHRTechツール

「ミツカリ」ではエンゲージメントサーベイと性格適性検査を用いたHRTechサービスを提供しています。

中でもミツカリのエンゲージメントサーベイは、社内アンケートや業務中には見えない従業員の感情を数値で可視化できるので、従業員のメンタル不調にいちはやく気づいて対策を打つことが可能です。

ここでは、従業員のメンタルヘルス対策に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

7問約1分で従業員の隠れた感情を可視化

ミツカリのエンゲージメントサーベイは7問約1分程度で「職務適正（ワークエンゲージメント）」「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」の5つの要素を10点満点で可視化できます。

定期的にサーベイを実施することで、特にメンタル不調の原因になりやすい「人間関係」「職務適正（ワークエンゲージメント）」が下がっていないかを分析できます。数値が低い場合や前回の調査よりも数値が下がった場合は、従業員に早めに1on1でフォローするなどの対策を打つことができます。

タグ機能で様々な角度から分析が可能

ミツカリのエンゲージメントサーベイは従業員一人ひとりの状態を可視化できますが、タグ機能を活用することで、部署やチーム、役職など特定のグループにのみサーベイを実施・分析することも可能です。

上記のタグ名に「営業部」「Aチーム」「新卒」などを入れて分類することで、メンタル不調者が多い部署やチームにのみエンゲージメントサーベイの実施することはもちろん、他部署と比較するとどこに問題があるのかなどを分析できます。

「ストレスに対する弱さ」も事前に把握

エンゲージメントサーベイと併用して活用できる72問約10分の性格適性検査を従業員や採用候補者に受検いただくことで、一人ひとりの性格・価値観・志向性などに加えて「ストレスに対する弱さ」も可視化できます。

立ち振る舞いからストレス耐性がありそうな人材でも、実はストレスに弱かったというケースは少なくありません。従業員一人ひとりのストレスに対する強度を把握しておくことで、業務の割り振りや、適切な部署やチームの組み合わせを考えることにもつながります。

他にもメンター制度や相性を考慮した配置転換、悩みを引き出すコミュニケーションの取り方など、メンタルヘルスの対策に適した機能を多数用意しています。

無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下のリンクよりサービスをご覧ください。

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メンタル不調の改善に取り組む企業の事例

ここでは「ミツカリエンゲージメント」を導入して、従業員のメンタルヘルス改善に取り組む企業の事例を1社紹介します。

マルハニチロ株式会社

冷凍食品・レトルト食品・缶詰・練り製品などの製造・加工・販売を行うマルハニチロ株式会社様の企業事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」の3つにわけて紹介します。

課題

リモートワークが増えたことで、特に新入社員と他の社員のコミュニケーション不足を感じていました。部署によっては先輩との年齢が離れていることから、先輩にちょっとしたことも質問しづらくなっているという課題がありました。

そのため、フォローの一環として上司ではなく、メンターという身近な先輩に日々の些細なことを相談しやすい環境を作ろうと考えていました。

ミツカリ導入の理由

「マッチ度やソーシャルタイプ（会話のタイプ）で社員同士の相性を可視化できる」部分です。

メンター制度を作るうえで、相性の良いメンター・メンティーの組み合わせを考えるのに時間がかかることや、組み合わせを考えたとしても人事のバイアスがかかってしまい、適切な組み合わせかの判断が難しいと感じていました。

しかし、ミツカリは相性が数値で可視化されるので、スコアを基準に人事のバイアスなく組み合わせができると感じたので導入しました。

結果

ミツカリを用いたソーシャルタイプ研修を導入したことで、それぞれのメンターが新入社員の性格・会話のタイプに合わせてコミュニケーションを工夫できるようになり、負荷が減ったなどの声があがっています。実際にインタビューも行ったところ、価値観のズレがなく初対面でも違和感がなく話せたというフィードバックを得ることができました。

＞＞マルハニチロ株式会社様の導入事例を読む

まとめ

今回はメンタルヘルスに焦点をあてて、メンタル不調のサイン、メンタル不調者が出たときの対応の流れ、早期に気づくための対策などを解説しました。

メンタルヘルス不調のサインは、休むことが多くなる「身体面の変化」や、情緒が不安定になる「精神面の変化」、ミスが増えたりコミュニケーションが減ったりするなどの「行動面の変化」が挙げられます。

従業員がメンタルヘルスの不調に陥らないように、気軽にコミュニケーションが取りやすいなど働きやすい環境を整備することが重要です。しかし、メンタル不調は誰にでも起こりうるものなので、1on1やサーベイツールなどを定期的に実施して、従業員の現状を把握することも大事です。

ミツカリでは、7問約1分で計測できるエンゲージメントサーベイを提供しています。メンタルヘルスに影響する「職務適正（仕事に対するモチベーション）」「人間関係」「コミュニケーション」などの項目を計測できます。「メンタル不調者を早期に発見して対応したい」「従業員に負荷をかけずに現状を把握したい」「メンタル不調者が増えている原因を見つけたい」という企業様はお気軽にご相談ください。

ミツカリのエンゲージメントサーベイのサービス内容については、以下ページよりご覧いただけます。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」を詳しく知る