人材マネジメントの基本を網羅！役立つフレームワークや事例も
目次
人材マネジメントとは？
人材マネジメントは、企業の経営戦略やビジョンの達成に向けて、人材を有効的に育成・管理していくマネジメントのことです。
もう少し簡単にいうと、会社の目標を達成するために、従業員の採用・人材育成・人事評価・配置換えなどを組み立てていくプロセスを指します。
具体的には「業績達成のために戦略的な人材配置」「自社の戦力に育てるための人材育成」「働いている従業員のスキルを可視化」「適切な評価制度の確立や福利厚生を整える」などがあげられます。
人材マネジメントを適切に行うことができれば、従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）が高まり、会社全体の生産性向上にもつながります。
人材マネジメントが注目されている背景
多くの企業で人材マネジメントが注目されている背景を3つ解説します。
少子高齢化による人材不足
人材マネジメントが注目されている背景の1つ目が少子高齢化による人材不足です。
内閣府の調査データによると、令和4年から働き手である15歳～64歳の人口が2035年（約10年後）には7,000万人を割り込み、高齢化率は30%以上の水準になると推計されています。
働き手である15歳～64歳は、2045年には6,000万人を割り減少の一途を辿ります。一方で、高齢化列は年々上昇していき、20年後には約40％近くを推移することから、労働人口は今後も不足していくと予想できます。
さらに帝国データバンクの調査によると、従業員が不足している企業は増加傾向にあり、2024年1月の時点で正社員は52.6%と、半分以上の企業が人手不足となっています。
出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査(2024年1月)
少子高齢化により、企業はすでに人材不足に直面しています。そのため、企業は有能な人材を採用し、育成することが極めて重要になっています。
また、在籍している従業員一人ひとりの能力・スキルを高め、会社の生産性向上につなげる取り組みも必須になってくることから、人材マネジメントがより重要視されています。
働き方の多様化
働き方改革やダイバーシティにより、従業員の働き方が多様化しています。フレキシブルな勤務時間やリモートワークなど、従業員が自身の生活に合わせた働き方を選択できる環境が重視されています。
企業は、従業員のニーズに合わせた柔軟な働き方を提供することで、人材の定着率を高め、従業員のエンゲージメントや生産性を向上させることができます。
多様な働き方に対応し、従業員がそれぞれ異なる環境でもどのように生産性の向上を図るかという観点でも、人材マネジメントの戦略を見直す企業が増えています。
ビジネス市場の変化に対応するため
近年、VUCA時代（将来の予測が困難な時代）といわれています。
VUCA（ブーカ）とは、米国の非営利シンクタンクであるInstitute for the Futureのボブ・ヨハンセン氏が提唱したもので「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字をとった造語です。
参考元『Leaders Make the Future』Bob Johansen
AI（人工知能）による急速なテクノロジーの進化や新たなビジネスモデルの出現、消費者ニーズの多様化などによって急速に市場が変化しています。時代の変化に対応するためには、優秀な人材の採用や配置、人材のスキル育成などを行うことが不可欠です。
市場での競争力を強化するためにも、人材マネジメントがより重要視されています。
人材マネジメントの構成要素
人材マネジメントを構成する6つの要素を解説します。
採用
「採用」とは、自社に必要な人材を新たに雇用することです。人材マネジメントで重要なのは、経営戦略や目標を達成するために必要となる人材の要件を明確にすることです。
人材の要件が明確でないと、どんな人材を採用したら良いのかがわからず、最悪の場合面接官によって採用基準にバラつきが出てしまい、必要な人材を逃す可能性が高まります。採用活動を行う前に人材ポートフォリオなどを活用して、自社に不足している人材を可視化し採用すべき人材を明確にしましょう。
必要な人材を採用することで、企業としての競争力を伸ばすことができ、経営戦略や業績の達成などにつなげることが可能となります。
弊社「ミツカリ」では、人材のタイプも可視化できる適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHR Tachサービスを提供しています。
採用候補者と既存の従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、人材タイプや性格を4象限分布図で可視化できるため、人材ポートフォリオを作成する際の参考にもなります。
性格診断だけでなく、従業員の状態を数値で可視化できるエンゲージメントサーベイも併用して使用可能です。そのため、人材マネジメントで配置転換や報酬水準の見直しを実施した後、従業員の会社への愛着や信頼度の変化を効果検証できます。
無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。
教育・育成
従業員の職種や役職にあわせて、必要な教育・育成を行うことです。
具体的には、新入社員に向けて入社時のオリエンテーションや現場でのOJT、従業員の専門スキル・知識を伸ばすセミナーや資格取得支援、リーダー職の従業員には外部のマネジメント研修などを会社として用意すると良いでしょう。
優秀な人材を採用しても、教育・育成の制度が整っていないと従業員が活躍できず、会社としても市場での競争力が弱まります。従業員の専門性やスキルを高める制度を整えて、自社で活躍できる人材を増やしましょう。
配置・異動
適材適所の配置と異動は、従業員のモチベーションやスキルアップに効果的です。
最初に配属された部署やチームである程度のキャリアを積むことはできますが、長く留まっていては新たな能力の開発は難しくなります。そのため、働きに応じて定期的に配置転換を行いましょう。
配置・異動を考える際は、経営目標を基に「本人のスキルが活かせるか」「より活躍できるポジションはどこか」「本人の希望とズレがないか」なども考慮して決めると、従業員も納得できます。適材適所の配置・異動は、従業員のやる気や能力を伸ばすことにつながるため、会社の生産性向上も期待できるでしょう。
評価
従業員の実績や目標達成の度合いを適切に評価する制度を構築しましょう。公正な評価制度を設けることで、従業員のモチベーションの向上につながります。
一方で「頑張っても評価されない」「能力・実績よりも上司に気に入られることで評価される」などの環境では、従業員の不満につながり離職する可能性が高まります。従業員の意欲を高めるためにも、成果が正当に反映される評価制度を整備しましょう。
報酬・福利厚生
従業員の能力や実績が正当に反映される報酬水準（昇給や賞与など）を設定しましょう。公正な評価をもとに、適切な報酬が設定されると従業員は高いモチベーションを維持でき、生産性の向上にもつながります。
頑張りに応じた適切な報酬水準だけでなく、新たな福利厚生も用意すると、従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）や定着率の向上にもなります。
休職・復職
休職による従業員の労務を一時的に免除する制度、復職による労務を再び担えるように支援する制度を設けましょう。など従業員の労務を一時的に免除する制度を設けましょう。
従業員は出産や育児、介護などのライフステージの変化や、怪我・病気により職務が遂行できなくなることがあります。その際に休職や復職の制度が整っていないと従業員が離職してしまい、採用・育成にかかったコストが無駄になるだけでなく、新たな人材の採用や教育にコストがかかります。
従業員に長く働いてもらうためにも、必要なタイミングで休むことができ、落ち着いたらスムーズに復職できる環境や制度を整えましょう。
人材マネジメントを実施する際の手順
人材マネジメントが重要といっても、具体的にどのように進めたら良いかわからないという方も多いと思います。ここでは、人材マネジメントを実施する際の手順を解説します。
STEP1: 人材面の課題を明確にする
人材マネジメントを実施するにあたり、まずは経営に支障をきたす可能性のある人材面の課題を明確にしましょう。
例えば「売上を上げたいが営業力が弱い」「新たな事業を立ち上げたいが、マネジメントできる人材がいない」「残業続きで従業員のパフォーマンスが低下している」などです。
自社でどんなことが課題になっているかを明確にすることで、必要な対応が明らかになります。経営者や役員、マネジメント職の方を集めて、直面している課題を出し合うのも効果的です。
STEP2: 必要な対応を検討する
人材面の課題を明確にしたら、課題解決に適切な対応策を検討しましょう。例えば「マネジメントできる人材の不足」が課題の場合、どのような能力・スキルをもった人材を何人採用する必要があるかなどを考えていきます。
また「正当な評価がされない」という理由で退職者が頻繁に出ている場合は、評価制度や報酬水準を見直すなど、離職を防ぐ対応策を考えましょう。
STEP3: 実施計画を立てる
必要な人材が明確化されたら、実施計画を立てましょう。
例えば、マネジメントできる人材を採用する計画を立てる場合は「いつ」「どのような人材を」「何人採用するか」「どの部署またはチームに配属するか」などを細かく決めていきます。
また、評価制度・報酬水準を見直す計画であれば「評価システムやフォーマットはどう整備するか」「いつから運用を開始するか」「等級・評価・報酬の各制度はどのように設定するか」などを決めます。
実施計画を立てることで、対策が効果的に実行されるようにするとともに、実行の進捗状況を追跡しやすくなります。
実施計画は経営者や人事部だけでなく、対象となるマネジメント職の方や従業員にも共有して、現場と話し合いながら決めると協力を得られやすいでしょう。
STEP4: 実行・効果検証
実施計画を実行したら、各対応策の効果を検証しましょう。対応策が計画通りに進むとは限らないため、現場任せにせずに経営者と人事部で協力して進捗状況を確認することが大事です。
計画通りに進んでいない場合は、原因を明確にした上でスケジュールの修正を行いましょう。対策の実施後は目標を達成できたか（必要な人材の採用、新たな評価制度の運用開始など）を定量的・定性的に評価して検証します。
改善点やうまくいったことを整理することで、今後の人材マネジメント戦略の向上につなげます。
人材マネジメントに役立つフレームワーク
ビジネスにおけるフレームワークは、マーケティングや経営戦略に活用されることが多いですが、人材マネジメントにも応用できます。
「人材マネジメントで何から始めたら良いのかわからない」という方でも、まずフレームワークを行うことによって課題の抽出や情報の整理が可能となります。
ここでは、人材マネジメントに役立つフレームワークを3つ紹介します。
ロジックツリー
ロジックツリーは、問題解決や意思決定に役立つフレームワークです。社内の課題をツリー状に書き出すことで解決方法を明確にします。
例えば「マネジメントできる人材が不足している」という課題がある場合は、以下のように課題を書き出し、改善策を明確にしていきます。
ロジックツリーは課題を細分化して可視化するため、複雑な課題であっても理解しやすくなるメリットがあります。人材マネジメントで課題となっている項目の解決方法を検討するのにぴったりのフレームワークといえるでしょう。
SWOT分析
「SWOT分析」の「SWOT」は「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunities）」「脅威（Threats）」の頭文字を指します。以下のように、会社の内部要因と外部要因を、それぞれプラス要因とマイナス要因にわけて内容を書き出して分析します。
自社の内的要因である「強み」「弱み」、外的要因である「機会」「脅威」を明確にすることで、会社の内部と外部の状況を客観的に評価し、人材マネジメントの方向性を決める際の手助けとなります。
人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオは経営戦略と照らし合わせて、人的リソースの管理や不足している人材を可視化するための手法です。採用計画や人材配置、教育体制の構築など、人材マネジメントを行う際の分析データとして活用できます。
人材ポートフォリオは以下のように縦軸に「個人×組織」、横軸に「既存手法×価値創造」を設定して4象限で設計されるケースが多いです。弊社「ミツカリ」の人材タイプをもとに説明します。
各人材タイプの説明は以下の通りです。少し極端ですが、上記画像をみてみると新しい価値を創造するのが得意な人材が不足しているため、人材を採用する必要があることがわかります。
- アドミニストレーター（組織×既存手法）：定型業務を通して組織を牽引する人材
- イノベーター（組織×価値創造）：組織全体を見て業績の向上を図る人材
- エキスパート（個人×既存手法）：特定分野の知識から組織を支える人材
- スペシャリスト（個人×価値創造）：専門知識を応用して新たな戦略を立案する人材
他にも縦軸・横軸に「部門」「役職」「スキル」「性格」など、自社で課題となっている項目を設定した人材ポートフォリオを作成すると良いでしょう。人材ポートフォリオを作成することで、人材マネジメントで実施すべき対策がより明確になります。
人材マネジメントにも応用できるHRツール「ミツカリ」
人材マネジメントを行うことで自社の人材を適切に活用でき、経営戦略や目標を達成につながるとお伝えしました。
しかし、自社に不足している人材の分析や、配置換えに必要な従業員一人ひとりの価値観や適職を把握するのは簡単ではありません。通常の業務をこなしながらだと、時間を取ることがより難しくなります。
弊社「ミツカリ」では「採用」「配属・配置」「マネジメント」「従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」をカバーする、性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
既存の従業員や採用候補者に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、受検者の性格・価値観はもちろん志向や適職なども可視化できます。
自社に不足している人材のタイプを可視化
既存従業員の性格・価値観をベースに、「既存/新規」「個人/組織」の軸で人材を4タイプに分類したシートを確認できます。
人材ポートフォリオを作成する際の参考や採用要件の定義、配属や新たなチームを編成するときにも活用できます。
相性・適職を可視化
「採用候補者×既存の従業員」「既存の従業員同士」などを組み合わせて相性を数値化できるため、より自社の社風にマッチした人材の採用にはもちろん、適材適所の配属にも活用できます。
さらに性格・価値観をベースに適職も表示できるので、別の職種への配置転換や従業員のキャリアパスを考える際の参考にもできます。
従業員の現状把握も可能
異動や配置転換、人事評価など、環境の変化や評価時期は従業員の気持ちが変わりやすいです。また、新たに入社した従業員に不満や悩みはないかも人事担当者としては把握したいものです。
「ミツカリ」は性格適性検査だけでなく、エンゲージメントサーベイ機能も併用できます。7問約1分のサーベイを受検いただくことで、従業員や新入社員の現状を簡単に可視化できます。
定期的に実施することで前回の結果と比較できるので、数値が減少していたらメンターとの面談など、早めのアクションを取ることができます。他にも人材マネジメントに活用できるさまざまな機能がありますので、気になる方は以下よりミツカリのサービスをチェックしてみてください。
人材マネジメントに成功している企業の事例
ここでは弊社「ミツカリ」のサービスを活用して、人材マネジメントに成功している企業の事例を2社紹介します。
人材データを分析して採用要件を再定義
情報キュレーションアプリ、ニュース配信アプリなどの開発・運営を行う株式会社Gunosy様の事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。
課題
いままでは感覚で採用を判断していました。しかし、2021年頃から社内体制が整い、採用を活発化する方向になりました。多様な人材を採用するために、必要な人材やどんな人材を採用すべきかの分析や議論を進めることになりました。
ミツカリ導入の理由
適性検査の結果を基に、採用要件の定義が可能という点が大きかったです。具体的には、結果シートから以下の項目が明確にできると感じました。
- 今いる従業員はどんな特徴を持っているか
- これからのフェーズでどんな人材が不足しているか
- どんな人材を採用すべきなのか
学力や能力だけでなく、今後の将来性を視野に入れて人材を採用したいという思いがあり「ミツカリ」が適していると感じました。
結果・今後
採用活動を行う前に、在職している従業員にミツカリを受検してもらい、都度傾向を分析することで、採用要件を再定義する際の参考になっています。
また、採用候補者の性格を結果シートで確認して「この人はこういう性格だからこの質問をしよう」と、事前に質問の組み立てを行う材料としても活用できています。
今後も自社にどのような従業員が多いのか、ハイパフォーマーにはどんな特徴があるのかなども含め、傾向を分析したいと考えています。
人材データを活用して人事の精度を最大化
グルメ情報サービスの展開、口コミグルメサイトの開発・運用などを行う株式会社Retty様の企業事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。
課題
特定の担当者でないと採用や配属の意思決定ができないこと、採用を拡大していくには「自社で活躍する人」のデータに基づいて要件を定義して、精度を高めることが重要と感じていました。そのため、データを溜めて分析できるツールを探していました。
ミツカリ導入の理由
- 社員受検が無料
- 結果シートをPDF、CSVなどで出力できる
- 人材のデータベース化や蓄積にも便利
- 活用に向けた資料も充実している など
結果・今後
メンバーの異動にはもちろん、新入社員の相互理解を早く正確に深めるための情報として使用しています。他にもコミュニケーションの取り方を解説したシートをもとに、マネージャーになる従業員の研修でも活用しています。
今拡大期に入ってきているため、今後はデータと経験の双方を融合した採用活動を行っていきたいです。
まとめ
今回は人材マネジメントに焦点をあてて、人材マネジメントが注目されている理由や構成要素、実施する際の手順などを解説しました。
人材不足やビジネス市場の変化などにより、人材マネジメントを重要視する企業が増えています。経営戦略や業績目標を達成するためには、自社の人材を適切に活用・評価していくことがポイントです。
人事担当者だけでなく、経営者や従業員も巻き込んで人材マネジメントを進めていきましょう。
弊社「ミツカリ」では、人材マネジメントの構成要素にも含まれる「採用」「配属・配置」「マネジメント」「従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」をカバーするHR Techサービスを提供しています。
既存の従業員に性格適性検査を受検いただくことで、自社に不足している人材を可視化できるだけでなく、従業員一人ひとりの性格・適職から配属・配置を考える際にも活用できます。
また、採用候補者に受検いただくことで、自社の社風や従業員との相性はもちろん、性格・価値観をもとに自社に採用要件にあてはまる人材かなども確認できます。
すべての機能が使用できる無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。
- 性格・価値観
- hrテック・ピープルアナリティ
- 適性検査・エンゲージメント
これらの記事もあわせて
よく見られています
その他、お客様から評価いただいているポイント
ミツカリサービス資料の他に、人事課題の解決策など
お役立ち資料をご用意しております
検討段階でも気軽にお問い合わせください。
サポートを行っております。
