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新入社員の配属で考慮すべき5つの要素!適材適所を見極める

適材適所の配属とは?

一般的に「配属」とは、従業員を会社内の部署やプロジェクトに割り当てることを意味します。「配属」は会社から一方的に行われるケースも多いですが、従業員の意向や希望も考慮されることがあります。

一方で「適材適所な配属」は、従業員の能力や特性に応じて最適な部署やプロジェクトに配置することを指します。適材適所の配属により、従業員は自分の強みを活かせる仕事に就き、やりがいを感じ、モチベーションの向上につながります。また、会社も効率的に業務を遂行し、成果の最大化が見込めるでしょう。

近年、特に新卒者には「配属ガチャ」という言葉も話題になっています。

「配属ガチャ」とは、新入社員が希望する部署や勤務地などに配属されるかわからないことを、スマホゲーム等のガチャになぞらえて作られた言葉です。配属ガチャという言葉が生まれるくらいなので、新卒者によっても適材適所な配属は関心も高く、人事担当者も慎重に考慮するべき必要があるでしょう。

「配属ガチャ」の詳しい内容や対策方法については以下の記事で詳しく解説しています。

>>配属ガチャを回避する5つの対策!新卒者の適性も考慮した配属を

新入社員の配属における適材適所の実現状況

採用のゴールは、単に人材を獲得することだけではありません。むしろ、新入社員が自社に定着し、会社に利益をもたらす働きができるように成長することも考えなければなりません。

新入社員の定着や成長を促進するために欠かせないのが、採用した人材に合った適切な配属です。配属先によって、新入社員の能力やポテンシャルを最大限に引き出せる環境を構築できるかどうかが決まります。

そこで、まずは現在の配属の状況を理解するために、配属における適材適所の実現状況をデータを基に解説します。

配属における適材適所の実現度は約70%

リクルートの調査によれば、「現在の会社・職場・上司は合っていると思うか」のアンケートで、約60%の従業員が「上司と合っている」、約70%の従業員が「会社・職場と合っている」と回答しています。上司に関しては、会社・職場よりも約10%ほど低い結果が示されています。

適材適所の実現状況

出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』一般社員、管理職492人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

会社や上司、仕事とのミスマッチは早期離職理由の半数を占める原因であると複数の調査で報告されています。

本調査では、会社・職場・仕事・上司と「合っていない」と回答しているは約20%となっていますが、アンケートに回答できない、会社に合ってないから既に離職してしまった方もいらっしゃいます。配属した時点では、20%よりも多い割合で、合っていない配属を選定してしまっている可能性があります。

配属で重視される要素

リクルートの同調査によれば、一般社員・管理職ともに「人間関係の良い職場・配属先で働けること」を最も重視していることがわかります。配属における適材適所を実現するためには、既存社員と新入社員の人間関係についても検討することが最も重要であることを示唆しています。

適材適所のために重視しているもの

出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』一般社員、管理職492人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

職場の人間関係を良好にする・良好に保つためには、何をすればよいのでしょうか?

下の表は「人と環境の適合と関連する理論・モデル」の対応を示しています。RMS Messageで公開されている下表のデータによると、人材の適材適所を実現する研究では「スキル」よりも「価値観や欲求」の方が人と環境の適合と関連すると考えられていることがわかります。

人と環境の適合と関連する理論モデルと適合の特徴

出典元『RMS Message』適材適所 偶発をデザインする

以上のデータから、適材適所の配属を行うには応募者の「できること・やりたいこと」だけでなく「価値観や欲求」も含め、バランスの取れた配属先を決定することが重要なことがわかります。

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新入社員の配属先が重要な理由

新入社員の配属先は、組織・人材どちらにも影響を与えるため極めて重要です。配属がなぜ重要なのか、その理由を3つ紹介していきます。

入社後のモチベーションに影響する

新入社員が希望する部署やプロジェクトに配属することで、入社後のモチベーション維持につながります。希望通りの部署や仕事に配属されることで、新入社員は業務に主体的に取り組み、自己成長する原動力にもなります。モチベーションが高ければ、業績にも貢献しやすくなるといえるでしょう。

一方で希望の部署や仕事に配属されなかった場合、「あの仕事がやりたかったのに…やる気が起きない…」「次の異動はいつになるだろうか…」などとモチベーションの低下につながり、業務の生産性にも影響する可能性があります。

長期的な人事戦略に影響する

希望通りの部署やプロジェクトへの配属は、新入社員の将来のキャリア形成に大きな影響を与えます。主に中途採用の新入社員にいえることですが、希望の部署やプロジェクトに配属されることで、自身の経験やスキルを最大限に活かすことができます。個々の専門性やスキルをより高めるため、会社の将来を担う人材やリーダーへの育成にもつながるでしょう。

定着率の向上につながる

新卒・中途採用ともに、新入社員が希望の部署・プロジェクトに配属されれば、意欲的に業務に取り組むため、満足度も高まり定着率の向上につながります。

一方で事務職を希望したのに入社後に営業職に配属された場合、新入社員は今後のキャリアをイメージできなくなり、仕事へのモチベーションも低下します。最悪の場合は早期離職につながる可能性も高まります。

学情の社会人経験3年以上のヤングキャリア、社会人経験3年未満の第二新卒、既卒を対象に行ったアンケート調査では、就職・転職で実現したいことの第2位に「希望する仕事に従事できること」とあるため、希望通りの配属を行うことで定着率の向上につながることが読み取れます。

転職就職で実現したいこと

出典元『学情』転職・就職で実現したいこと

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配属先の決め方!考慮すべき5つの要素

新入社員の配属先を決めるうえで、考慮すべき要素を解説します。

本人の希望

配属を決める際、新入社員の希望も重要な要素になります。面接、内定後の面談などを利用して、本人からの希望にしっかりと耳を傾け丁寧にヒアリングしましょう。

特に新卒者は社会人経験がないため、希望の部署・仕事を聞きつつも、なぜその部署や仕事を希望するのか、どんなことに挑戦したいかなどを細かくヒアリングして、新入社員の想像と実態にギャップがなにかを確認すると良いでしょう。

学歴・職歴・経験スキル

中途採用の場合は、これまでの職歴や前職での経験・スキル・実績をもとに配属先を決定できます。一方で新卒採用の場合は社会人経験がないため、学歴やガクチカ、インターンやアルバイトなどから配属の判断材料を取り入れましょう。

とはいえ、学歴・職歴・経験スキルのみの先入観で決めるのはミスマッチにつながるため要注意です。「前職もマーケティングやっていたから、自社でWebマーケティングに配属しても大丈夫だろう」「高学歴だから、どの部署でも問題ないだろう」と根拠がない配属決定は適切とはいえません。

学歴・職歴・経験スキルを加えて、客観的な視点から配属先を決めると良いでしょう。

熱意・ポテンシャル

特に新卒者の配属を決める際は、熱意やポテンシャルの高さも確認しましょう。社会人経験がなくても、熱意があれば新しいことも自ら積極的に学んだり、仕事に取り組んだりするため、早期の活躍が期待できるでしょう。

また、新卒・中途ともにポテンシャルが高い方にも注目しましょう。ポテンシャルがある方は、好奇心や探求心が高い傾向にあるため、自らの立場や役割をしっかりと把握した上で、新しいアイデアを出してくれる可能性があります。

特に中途採用で新規事業や新規部署立ち上げの際は、経験・スキルだけでなくポテンシャルがある方を採用・配属すると、より早期に成果を出してくれるでしょう。

上司・チームメンバーとの相性

配属を決める際、新入社員とチームメンバーまたは直属の上司との相性も重要です。

例えば、瞬発力があり感覚とスピードで突き進む上司の下に、数字を基に論理的な思考から慎重に物事を決める新入社員では正反対のため、かみ合わない可能性があります。相性が悪いのに配属してしまうと、新入社員は本来の力を発揮できずに、ミスマッチになるか早期離職につながる可能性が高まります。

アクシスワンの離職・退職理由についての調査によると、退職理由のトップが「職場の人間関係が悪かった」となっています。

会社に伝えた退職李通_本当の退職理由

出典元『アクシスワン』離職・退職理由についての調査

定着率を向上させるためにも、配属先の上司またはチームメンバーとの相性は慎重に判断する必要があるといえるでしょう。

適性検査の結果

新入社員の性格・価値観を可視化する適性検査の結果を配属時に活用するのも良いでしょう。性格・価値観を客観的な根拠に基づいて評価できるため、ミスマッチを抑えた配属が可能となります。

とはいえ本人の希望と適性検査の結果が異なる場合があります。例えば、新規営業を経験してきた人材がマーケティング・企画職を希望していても、適性検査の結果では不向きと出る可能性もあります。

そのときに適性検査の結果のみを見て配属を決めるのではなく、本人としっかりと業務内容などを話し合ったうえで配属を決めていくことが重要です。

弊社「ミツカリ」では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechツールを提供しています。

性格・価値観をベースに、配属部署やチームメンバーとの相性を数値で可視化できるため、採用候補者と部署の相性確認にはもちろん、既存従業員の配属を考える際にも活用されています。

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適材適所の配属を行うために人事担当者に必要なこと

適材適所の配属を行うために、採用担当者に必要なことを2つ紹介していきます。

スキルの見極め

特に中途採用者の配属を検討する際、社員がどのようなスキルを持っているのかをきちんと把握することが大切です。また、すでに持ち合わせているスキルだけでなく、どのようなことが得意なのか、適性についても見極めることが重要です。

また仕事だけでなく、プライベートの趣味や特技でも適性をみることができます。すべてが仕事に活かせるスキルであるとは限りませんが、自社の仕事をするうえで、業務に応用できるスキルがあるかどうかを見極めることができれば、より仕事をスムーズに遂行できると考えられます。

価値観の見極め

配属を見極める際、新入社員がどんな価値観や志向を持っているのかもきちんと把握しましょう。

何を実現したく働いているのか、またどういう働き方を希望しているのか等、1人1人が仕事において持っている価値観は異なります。社員1人1人と向き合って価値観を理解し、その志向と、部署・チームが持っている雰囲気とあうかのすり合わせが大切になってきます。

新入社員が現在持っているスキルだけでなく、価値観や今後どうなりたいのかなどを、働き方を含め考えたうえで配属先を見極めることが重要です。

配属時に人事担当者が注意すべきこと

配属時に人事担当者が注意すべきことを2つ紹介していきます。

希望通りの配属でない場合は理由を説明する

採用計画などの兼ね合いで、希望の配属が叶えられない場合は新入社員に理由を明確に伝えましょう。新卒入社の場合は、入社式当日に配属先が通達されるケースがほとんどです。入社式に「実は希望の配属を叶えられなくて…」と伝えても、新卒者は了承するしか選択肢がありません。

また、中途の場合は即戦力による採用なので部署も前職と変わらないケースが多いですが、会社の事情で職種はかわらずとも、配属部署が変更になる場合もあります。

新卒・中途ともに配属先が希望と変わる場合は、ミスマッチがないように早めに連絡して面談の時間を設けましょう。希望の配属先を叶えられないまたは変わる場合は、新入社員に納得してもらうことが重要です。「なぜこの部署なのか」「この部署でも活躍できること、叶えられること」「どんなキャリアステップを踏めるのか」などを具体的に説明しましょう。

配属先の仕事内容を詳細に伝える

新入社員の希望通りの部署またはプロジェクトに配属できたとしても、事前に仕事内容を詳細に伝えておきましょう。というのも、意外と面接の中で人事担当者または現場の方が業務の説明をしても、応募者とニュアンスが異なる場合があります。

少し極端ですが、例えばグラフィックデザインの人材を募集していたとします。その時の応募者がデザイン希望+経験者で人柄等も問題ないため採用したら、実はWebデザインの方を希望していたということも起こりえます。

また、新卒者に多いケースですが「マーケティングの仕事に憧れていて挑戦したい」と希望があり配属したものの、実際は細々した仕事が多くてイメージと違ったというケースもありえます。

些細なミスマッチから早期退職につながる可能性は十分あるので、新入社員となる人材が抱いているイメージと現実のギャップを少なくするためにも、仕事内容や配属部署のことは詳細に伝えましょう。

適材適所の配属を見極める適性検査「ミツカリ」

- ミツカリ(mitsucari) - 適性検査とエンゲージメントサーベイで個と組織の力を最大化する

ここまで、新入社員の配属先を決定する際には、本人の希望を聞きつつもスキルや性格・価値観などを総合的に考慮して配属先を決めると、定着率向上などにつながるとお伝えしました。

とはいえ、希望やスキルは書類や新入社員との面接で確認できますが、性格・価値観を可視化して上司や業務との相性を比較することは難しいため、客観的な情報・分析データは必須です。

弊社「ミツカリ」では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化し、採用・配属・マネジメント・従業員のエンゲージメントをカバーするHRTechサービスを提供しています。

応募者と既存の従業員に10分の性格適性検査を受検いただくことで、ひとりひとりの性格・価値観を可視化できるだけでなく、各部署や働くメンバーとの相性も以下のようにスコアで可視化できます。

マッチ結果のスコア

また、以下のように性格・価値観の傾向から向いている業務や人物像のタイプも確認できます。

ミツカリ-人物像・職業タイプ

さらに配属時に起きそうなミスマッチを可視化して、気を付けるべき点などをアドバイスした分析結果、面接での質問例も確認することができます。

配属時におきそうなミスマッチ項目

入社後の満足度については、約1分程度で計測できるエンゲージメントサーベイ機能で可視化できます。

「社員のワークエンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの要素から、新入社員・既存社員の現在の状態を計測できるので、社内全体のパフォーマンス向上や離職防止など、採用から入社後以降の人事戦略にも買活用できます。

離職やエンゲージメントの課題を解決するHR Techツール「ミツカリ」

新入社員を適切に配属して、会社の生産性・定着率の向上を

今回は新入社員の配属に焦点をあてて、新入社員の配属先が重要な理由、考慮すべき要素、採用担当者に必要なことなどを解説しました。

新入社員を配属する際は、本人の希望を聞くことはもちろんですが、学歴・職歴・経験スキル、熱意やポテンシャル、上司やメンバーとの相性、性格などを総合的に考慮して判断することが重要です。

適切な配属ができれば、新入社員のモチベーションが上がり、早期離職も防止でき、会社の生産性も向上するなど良いことばかりです。

とはいえ、新入社員の性格・価値観と業務や上司・チームメンバーとの相性を可視化することは簡単ではないので、性格適性検査を活用すると良いでしょう。

弊社「ミツカリ」は応募者と既存社員に性格適性検査を受検いただくことで、ひとりひとりの性格・価値観を可視化できるだけでなく、向いている職業の提示、上司・チームメンバーとの相性をスコアで表示できます。

すべての機能が使用できる無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

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ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ

4,600社が導入し、326,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

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