エンゲージメントサーベイは無駄？抑えるべき運用ポイント5選

エンゲージメントサーベイが無駄と思われる理由

エンゲージメントサーベイは、従業員のモチベーションや組織との信頼度を可視化できるため、課題を特定して改善することに有効なツールです。しかし、なぜ従業員にはエンゲージメントサーベイが「無駄」「意味がない」と思われるのでしょうか。

ここでは、エンゲージメントサーベイが従業員に無駄と思われる理由を3つ解説します。

従業員に実施する目的が伝わっていない

エンゲージメントサーベイが「無駄」と思われる大きな理由の一つは、従業員に実施する目的が十分に伝わっていないことです。実施の目的が明確でないと、従業員は単なる「形式的なアンケート」として捉え、意義を感じられなくなります。

実施前に「なぜエンゲージメントサーベイを行うのか」「結果が会社や従業員にどのように役立つのか」を伝えることが重要です。

例えば、実施の目的は「従業員のモチベーションを高めるため」「定着率向上のため」と、会社目線の説明ではなく「複数の従業員から"評価・報酬面"に対する不満の声があがっているので、問題を把握して改善したい」などと、具体的な課題に焦点をあてることで、従業員が協力しようとする意識が高まるでしょう。

課題の解決につながっていない

エンゲージメントサーベイが無駄と思われる二つ目の理由は、サーベイの結果が組織の課題解決に結びついていないと感じることです。

従業員がエンゲージメントサーベイに協力をしても、「結果が何も反映されていない」「会社からの具体的なアクションがない」と感じると、サーベイに対して疑問を抱くようになります。

実際に一般社員の方から、以下の声があがることがあります。

• 人事担当者から毎月サーベイの連絡が来るけど、何に活用されているかわからない
• 回答しないと注意されるから、とりあえず答えている　など

また、結果が出たあとに改善策が立案されても、実施までに時間がかかると、従業員はエンゲージメントサーベイに対して懐疑的になり、会社への期待や信頼が失われる可能性があります。

従業員から収集したデータをもとに、改善策を速やかに実行することが、エンゲージメントサーベイの成功につながると考えられます。

サーベイが従業員の負担になっている

エンゲージメントサーベイが無駄だと思われる三つ目の理由は、サーベイが従業員の負担になっていることです。

例えば、エンゲージメントサーベイの質問数が多すぎたり、回答に時間がかかりすぎたりすると、業務に支障をきたし従業員にストレスがかかるためです。

さらに回答に時間がかかると、従業員は「サーベイをとにかく終わらせよう」と考えるようになります。内容を確認せずに回答をするケースもあるため、正確なデータが収集できない場合があります。

導入するエンゲージメントサーベイの設問数や回答時間は、業務の支障とならないように配慮することが大切です。また、実施頻度についても慎重に計画し、従業員の目線に立ちながら運用の設計を意識しましょう。

エンゲージメントサーベイを無駄にしない5つの運用ポイント

エンゲージメントサーベイを効果的に活用するためには、従業員に「無駄だ」と思わせない適切な運用が欠かせません。ここでは、エンゲージメントサーベイを効果的に運用するためのポイントを5つ解説します。

実施する前に目的を明確に伝える

エンゲージメントサーベイを無駄にしないための運用ポイントの一つ目は、従業員に実施する目的を明確に伝えて理解を得ることです。目的が曖昧だと、従業員はエンゲージメントサーベイの重要性を感じにくくなり、回答に消極的になる可能性があります。

「エンゲージメントサーベイを何のために行うのか」「結果がどのように活用されるのか」を具体的に説明しましょう。

例えば次のような目的を設定し、従業員に周知することが効果的です。

• 職場環境の改善
• 現在の課題の可視化と解決策の検討　など

「評価制度や待遇面が不満」「人間関係が良くない」など、従業員から課題や不満があがっている場合は、それらの課題解決を目的とすると、従業員からの理解を得やすくなります。

従業員の理解を得られたうえで、エンゲージメントサーベイを実施すると、回答結果の正確性も高まるため、効果的な改善策の策定が可能になります。

さまざまな角度から分析する

エンゲージメントサーベイを効果的に活用するためには、結果をさまざまな角度から詳細に分析することが重要です。

組織全体のみの表面的なデータだけでなく、部署ごと、チームごと、従業員の属性（年齢、勤続年数、役職など）に基づく分析を行うことで、組織内の課題をより明確にできます。

多角的な分析を行うことで、課題に対して適切な改善策の実施が可能となります。

調査結果の公開・改善策を共有する

エンゲージメントサーベイを実施して終わるのではなく、結果を従業員にフィードバックし、組織としてどのような改善策を行うのかを明確に伝えることが重要です。

結果を共有しないままでは、従業員は「結局なにに使われているの？」「サーベイの意味がない」と感じ、次回以降のエンゲージメントサーベイに対するモチベーションが低下します。

結果を公開し、具体的な改善策を社員会や全体会議などで伝えましょう。例えば、結果の資料とともに次のように伝えると良いでしょう。

「サーベイ結果から"評価・待遇面"に関する不満が多いことが判明しました。これに対して、今後は"評価制度の改善"や"新たな福利厚生の導入"を行います」と具体的に伝えましょう。

透明性のある運用が、従業員の参加意欲を高め、組織への信頼感を強化することにつながります。

従業員の声を直接聞く

エンゲージメントサーベイの結果データだけを頼るのではなく、従業員の声を直接聞く機会も大事にしましょう。エンゲージメントサーベイはあくまでツールの一つであるため、頼りすぎると従業員のリアルな感情や課題を見逃すことになります。

上司や人事担当者が日々のコミュニケーションや1on1などを通して、従業員の本音や意見を聞きましょう。

具体的には以下の質問をすると良いでしょう。

• どのような職場環境が理想か？
• 会社に対して改善してほしいことはあるか？
• どんな制度・サポート体制があると良いか　など

従業員と日々良好な関係性を築いていれば、よりリアルな声を引き出しやすくなります。従業員の意見が尊重される文化を作ることで、エンゲージメントサーベイへの協力意欲が高まるだけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。

定期的に実施して改善を継続する

エンゲージメントサーベイを効果的に活用するためには、定期的な実施が欠かせません。

従業員のモチベーションや組織に対する信頼は、時間の経過や小さなことをきっかけに変化します。定期的にサーベイを実施することで、感情の変化を把握することができます。

また、新たに施策を実行したあともサーベイを続けていれば、前回との変化を分析できるため、次の改善に向けたサイクルを維持できます。

従業員も「自分たちの意見がしっかりと反映されている」と感じやすくなり、エンゲージメントサーベイに対するモチベーションも維持されやすくなります。

エンゲージメントサーベイを効果的に実施する手順

エンゲージメントサーベイを導入しても、適切な運用をしないと結果が活用されず、無駄に終わってしまう可能性があります。ここではエンゲージメントサーベイを効果的に実施する手順を解説します。

1. 目的を明確にしてツールを選定する

エンゲージメントサーベイを始める前に、まず実施する目的を明確にすることが重要です。

例えば「離職率を下げたい」「従業員のモチベーションを向上させたい」を目的とする場合、何を計測し、どのようなアクションにつなげたいかなども具体的に設定しましょう。

目的が曖昧なままでは、結果をどのように活用すべきか不明確になりがちです。

また、目的に合ったエンゲージメントサーベイを選ぶことも大切です。以下のポイントを基に最適なツールを選定しましょう。

• 目的に適した項目は計測できるか
• 予算に見合っているか
• 管理画面や操作はシンプルで使いやすいか
• 従業員に負担がかからない質問数か
• 結果の分析を自社でできそうか
• サポート体制の充実度　など

2. 実施する頻度を決める

目的と導入するエンゲージメントサーベイが決まったら、頻度やスケジュールを決めましょう。

実施頻度は基本的に自由ですが、半年に1回、1年に1回だと変化がわかりにくいため、従業員の感情の変化を把握するためにも「1ヶ月に1回」や「3ヶ月に1回」など、数ヶ月単位で定期的に実施すると良いでしょう。

また、従業員に負担をかけないためにも「繁忙期」「年度末の忙しい時期」「月末・月初」などは避けましょう。忙しい時期にサーベイを実施しても、従業員が回答に十分な時間を割けず、データが集まらない可能性があります。

できるだけ従業員が落ち着いている時期を選び、実施することがおすすめです。

3. 従業員に周知する

エンゲージメントサーベイを実施する前に、従業員に目的やメリットを詳細に伝えましょう。サーベイは単なるアンケートではなく、結果をもとに職場環境の改善に活用されるものと伝えることで、従業員の参加意欲を高められます。

また、周知する方法はメールや社内掲示板だけでなく、全社会議や役職者から直接説明すると効果的です。従業員に周知して理解を得られたら、スケジュールに沿ってエンゲージメントサーベイを実施していきましょう。

4. 結果を分析して改善策を検討する

エンゲージメントサーベイで収集したデータを分析して、自社の課題を洗い出します。

組織全体や個人はもちろん、部署やチームごとなどで分析することで、具体的な改善点を明確にできます。特に低いスコアの項目に注目し、背後にある原因を探りましょう。

改善策を立案する際には、すぐに取り組めるものと、長期的な準備が必要なものを組み合わせて実施していくと効果的です。

5. 社内に結果を共有する

エンゲージメントサーベイの結果を分析し、改善策を決めたら従業員に共有しましょう。組織全体や部署単位での結果を出すのかなど、共有する範囲も予め決めておくと良いでしょう。

結果をもとに「何が良かったのか」「どこに課題があるのか」を具体的に説明し、今後実施する改善策や取り組みをしっかりと伝えることが大切です。

従業員が自分たちの意見が反映されていることを実感できれば、次回以降のサーベイでも協力的な姿勢を取ってもらいやすくなります。

6. 改善策を実行して検証する

エンゲージメントサーベイの結果をもとに立てた改善策を実行しましょう。例えば「社内コミュニケーションを促進するイベントの実施」や「評価制度の見直し」「新たな福利厚生の導入」など、課題に応じた施策を実行します。

しかし、改善策を実行して終わらせてはいけません。定期的にエンゲージメントサーベイを実施して、実施した改善策でスコアは向上したか、また別の課題があがっていないかを把握しましょう。

これにより継続的な改善サイクルを作り出し、組織全体のエンゲージメント向上を目指すことができます。

約1分で従業員の現状を見える化する『ミツカリエンゲージメント』

弊社ミツカリでは、7問約1分で業務中には見えにくい従業員の隠れた感情を可視化するエンゲージメントサーベイ『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。

ここでは、エンゲージメントサーベイを無駄で終わらせないための代表的な機能やサポート内容を3つ紹介します。

7問で従業員の5つの感情を可視化

ミツカリエンゲージメントは、7問約1分で従業員のモチベーションや離職の要因となる「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」「職務適性」の5つの項目を数値で可視化できます。

短時間で実施でき、従業員への負担が少ないため、「分析にじゅうぶんな回答数が得られずに無駄になった…」という状況を避けられます。

個人や部署ごとの分析で原因を詳細に発見

『ミツカリエンゲージメント』は、会社全体や従業員一人ひとりの現状を可視化するだけでなく、タグ機能を使って「部署・チーム」「新卒・中途」「役職別」など、柔軟にグループわけをしての分析が可能です。

前回の結果との差分も確認できるため、どの部署やチームに課題があるかを詳細に分析できます。分析画面も増減がわかりやすいシンプルな設計になっているため、従業員一人ひとりや部署ごとなどに具体的な対策を考えることができます。

分析・施策立案のサポートも充実

ミツカリエンゲージメントでは、1社に1名の担当者がついてサーベイ実施後の分析方法や対策の提案をサポートします。

• うまく分析ができずサーベイを活用できていない
• 効果的な施策が思いつかない　など

上記のような悩みを担当者が解消し、エンゲージメントサーベイが無駄にならないようにサポート体制も強化しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下のサービスサイトをご覧ください。

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エンゲージメントサーベイ活用事例

弊社の『ミツカリエンゲージメント』を導入・活用して、エンゲージメントサーベイの運用に成功した企業の事例を紹介します。

一建設株式会社

戸建分譲・マンション分譲・土地分譲/請負工事など、住宅に関する事業を展開する一建設株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「効果」の3つにわけて紹介します。

課題

全国に展開する住宅メーカーということもあり、社員は140ヵ所以上ある小規模な営業所に分散して働いています。

営業所ごとの個性が強いため、若手社員が「空気感に馴染めない」「会社から期待されていることわからない」などの理由で離職することが課題でした。

また、過去に50問あるエンゲージメントサーベイを導入しましたが、社員に負担がかかり、分析も大変で、計測して終わりというやりっぱなしの状態になっていました。

ミツカリ導入の理由

• サービスのUIがシンプルで使いやすいと感じた
• ビジュアル（結果画面）がわかりやすく複雑に感じなかった
• サーベイは7問と社員に負荷がかからない
• データの整理や分析も人事側で完結できる機能があった

効果

6.5年だった平均在年数も8.7年に伸び、短期間での離職が減少しました。エンゲージメントサーベイを実施する前から、自社らしさをよく耳にしていましたが、サーベイで数値化されたことにより「人間関係は良好」など、自社らしさも再確認できました。

さらに不満を抱えている項目が明確になり、上司によってコミュニケーションのスコアにバラつきが出ていることもわかり、人事側で新たな対策案を立てるきっかけにもなっています。

＞＞「一建設株式会社様」の導入事例をさらに読む

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まとめ

今回この記事では、エンゲージメントサーベイが無駄と思われる理由と、無駄にしないための運用ポイントなどを解説しました。

エンゲージメントサーベイが無駄と思われる理由は「実施目的が不明確」「課題の解決につながっていない」「従業員の負担が大きい」があげられます。

目的を明確にし、従業員にしっかり説明することで、無駄と思われる事態を防ぐことができます。また、従業員の目線を考慮した適切な運用設計や、分析を基にした改善策の立案も成功の鍵を握ります。

弊社の『ミツカリエンゲージメント』は、7問約1分で従業員の現状を可視化できるため、業務負担を最小限に抑えることができます。また、1社に1名の担当者がつくため、結果分析や施策立案をサポートし、無駄にならないエンゲージメントサーベイの運用が可能です。

無料トライアルも実施中ですので、興味のある方は以下のサービスサイトや資料をご覧ください。

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