母集団形成のポイントを新卒・中途別に解説！手法やよくある課題も

母集団形成とは？

採用における母集団形成とは「自社に応募または興味関心のある人材を集める」ことを指します。

しかし、ただ闇雲に採用候補者を集めれば良いわけではありません。応募があまりにも多すぎると採用候補者を絞り込む過程で手間がかかってしまうため、自社の定める条件にマッチした人材（質）を集めることが重要です。

「量」と「質」の両方を満たす母集団を形成していくことが採用成功の鍵となります。

母集団形成が重要視されている理由

自社の定めるターゲットにマッチした人材を採用するためにも、母集団形成は重要です。

そのため、近年では、母集団形成の重要性が高まっています。ここでは、母集団形成が重要になっている理由を解説していきます。

少子高齢化などによる働き手の減少

数年前は求人媒体やハローワークに求人を出せば、応募者が集まるような時代でしたが、近年は少子高齢化による働き手の減少などによって、求人を掲載しても応募者が集まりにくくなっています。

帝国データバンクの調査によると、従業員が不足している企業の割合は増加傾向にあり、正社員は2024年1月時点で52.6%と過半数の企業で人手不足となっています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査

さらに厚生労働省のデーターによると、2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。働き手である生産年齢人口（15歳～64歳）で見ていくと、2040年に6,213万人だった人口が、2070年には4,535万人に減少していることがわかります。

出典元『厚生労働省』将来推計人口（令和5年推計）の概要

人口の減少背景も踏まえ、実際に有効求人倍率も1.29倍（令和5年7月時点）と、倍率が1.0以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』求人、求職及び求人倍率の推移

日本では2012年以前は買い手市場で、企業側が有利な時期が続きました。当時は求人を出せば求職者が集まったため、母集団形成の必要はありませんでした。

しかし、現在は少子高齢化による働き手の減少、働き方改革、イノベーションの進化による新たな人材確保、売り手市場などによって、採用市場が激化しています。

自社が求める人物像にマッチした人材を確保する方法として、母集団形成が重要視されています。

早期離職の防止

母集団形成がうまくできなければ「少ない応募者から採用者を決める」「採用要件と多少のズレがあるが採用する」「他の候補者と比較すると、優秀なので採用する」などの事態が生じます。

採用要件に満たないまたは期限に合わせて人材を採用すると、入社後にミスマッチが起こり、早期離職につながります。

以下、厚生労働省の調査を例にみてみると、若手の3年以内の離職が3割以上を推移していることがわかります。

出典元『厚生労働省』新規学卒就職者の離職状況

せっかく採用をしても、3年以内に退職されては採用の時間とコストが無駄になるため、母集団形成が注目されています。

【新卒採用】母集団形成を成功させるポイント

新卒採用における母集団形成のポイントは「学生のスケジュールを踏まえた採用計画」と「選考を通じて学生の興味関心を育てる」の2点です。それぞれ詳しく解説していきます。

学生のスケジュールを踏まえた採用計画

経団連にが定める新卒の就職・採用活動のルールは以下の通りとなっています。

• 広報活動開始：卒業・終了年度に入る直前の3月1日以降
• 採用選考活動開始：卒業・終了年度の6月1日以降
• 正式な内定日：卒業・終了年度の10月1日以降

引用元『日本経済団体連合会』2024（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について

上記のルールに沿って「内定を出す時期→面接→書類選考→説明会→求人掲載」と逆算して採用活動を行う必要があります。

新卒の採用活動は、他企業と同時にスタートするケースがほとんどです。採用活動を遅れてスタートすると、適切な母集団形成が難しくなるため、新卒採用のルールや学生のスケジュールを考慮して、採用活動と母集団形成を行いましょう。

多くの学生と接点をもつ

新卒採用では、常に多くの学生と接点をもつことが母集団形成を行ううえでも重要となります。

例えば、選考とは別に社内見学会や先輩社員と交流する場を設けたり、SNSを使って社内の雰囲気やどんな人柄の方が働いているかを発信することで、自社の魅力を伝えることができます。

新卒採用の場合、社会人経験の少ない学生がほとんどのため、学生の興味・関心を引き、応募の温度感を育てていくことが母集団形成を行うためにも重要になってきます。

【中途採用】母集団形成を成功させるポイント

中途採用における母集団形成のポイントは「欠員が出たタイミングで適切な手法で行う」ことです。中途採用は必要に応じて採用活動を行うため、新卒採用のように過密なスケジュールは不要です。

しかし、具体的に必要とするスキル・経験はもちろん、人柄・価値観は重要になるため、採用ターゲットを明確にして、エージェントや転職サイトなど適切な手法で母集団形成を行いましょう。

また、新卒採用と比較すると選考のフローも短いケースが多いです。

スキル・経験に加えて、社風に合う人柄・価値観も重視する場合は、性格適性検査などを使用して「質」を高めると効率的に採用活動が行えます。

母集団形成の手法8選

昨今、母集団形成を行う手法はさまざまです。ここでは、母集団形成の具体的な手法を8つとメリット・デメリットについて解説していきます。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する公的な機関のため、採用コストをかけずに母集団形成を行えます。

利用者の年齢層も広く、様々なスキルをもった方に求人を見てもらえるというい特徴があります。

メリット

• 無料で求人を掲載できるので採用コストを抑えられる
• 企業規模、年数問わずに利用できる
• 公的な機関なので安心できる

デメリット

• 利用者の層が広いため、自社が求める人材が見つからず採用活動が長期化することがある
• ハローワークとのやり取りが発生する
• 求人票の内容が限られているので自社の魅力が伝わりにくい

求人媒体・転職サイト

求職者の登録が多い就職・転職サイトに求人を掲載することも、母集団形成を行ううえで有効です。

新卒採用であれば学生の利用率が高い「マイナビ」「リクナビ」、中途採用であれば「リクナビネクスト」「Indeed」「ビズリーチ」などがあります。

メリット

• 利用者が多く母集団形成の「数」を集めやすい
• 会社の雰囲気や業務内容を詳細に伝えられる
• 地域問わず募集をかけられる

デメリット

• 採用に至らなくても掲載コストがかかる
• 求職者は募集内容をもとに応募を判断するので、自社が求める人物（質）からの応募が必ずあるとは限らない

人材紹介会社・ヘッドハンター

自社が求める人物像を人材紹介会社やヘッドハンターに伝えて、条件に合致した人材を紹介してもらう手法です。

求人内容を非公開にして人材を探せるため、他社に知られたくない幹部候補や新規プロジェクトの募集にも向いています。中途採用向けの手法に思えますが、新卒採用向けの人材紹介会社もあります。

自社の採用ターゲットに合う求職者を紹介してもらえるため「ミスマッチを防ぎたい」「質の高い母集団形成を行いたい」会社にはぴったりといえるでしょう。

メリット

• 採用ターゲット（質）に合う人材を紹介してもらえるのでミスマッチ防止につながりやすい
• 採用担当者の選考工数を削減できる
• 成果報酬型のエージェントもあるため初期費用が掛からない

デメリット

• 採用コストが他の手法と比べると高額になりがち（採用者の年収30%など）
• 採用ターゲット、自社の魅力を明確に伝えないと、異なる人材を紹介されることがある
• 条件によっては希望する人材が見つからない可能性もある

合同説明会などのイベント

合同説明会は、ハローワークや大手人材会社などが主催する就職・転職イベントのことです。ブースを設置して、自社を知らなかった層の求職者に自社の魅力や情報を直接伝えることができます。

しかし、時間が限られている点と採用担当者1~2人程度で複数の求職者を相手にするので、一人ひとりとのコミュニケーションを取ることに限界があります。

メリット

• 新たな層の母集団を形成できる
• 自社の魅力や雰囲気を直接伝えられる
• 応募前に求職者の人柄を確認できる

デメリット

• 人気企業が出展していると、求職者が流れてしまうことがある
• 一人ひとりとコミュニケーションを取りづらい
• 来場者が少ない説明会だと母集団の形成ができないことがある

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者にアプローチしながら採用活動を実施することを指します。馴染み深いものだと、求人媒体の「スカウト」がダイレクトリクルーティングにあてはまります。

ダイレクトリクルーティングを行うと、自社で母集団形成をコントロールすることができます。自社が求めるスキル・能力をもった求職者に直接アプローチできるので、母集団を形成できるうえに質も担保できます。

メリット

• 自社社が定める採用ターゲットに直接アプローチできる
• ターゲットを絞って活動できるので採用コストの削減につながりやすい

デメリット

• スカウトメール作成や求職者とのやり取りで工数が増加する
• 求職者から必ず返信が来るわけではないので、施策が無駄になることがある

SNS

自社が求める人材をターゲットにして、SNSで情報を発信して母集団形成を行う手法です。最近では「採用マーケティング」と称してSNSを使う企業も増えています。

採用活動に使われているSNSは「Ｘ（旧Twitter）」「Facebook」「YouTube」「TikTok」「LinkedIn」などさまざまです。利用する年齢層も異なるので、採用ターゲットに合致する層が多いSNSで発信すると良いでしょう。

SNSは無料で情報発信ができるので採用コストがかからないうえに、これから就職・転職活動を始める潜在層にもアプローチできるため、母集団形成にも有効といえるでしょう。

メリット

• 自社の魅力をダイレクトに伝えられる
• 情報掲載のコストを抑えられる
• フラットに求職者と接点がもてる

デメリット

• 更新し続ける必要があり、効果もすぐには出ない
• 何気なく投稿した内容でも炎上する可能性がある

学内セミナー

学内セミナーは新卒採用向けの母集団形成の手法で、大学や研究室、専門学校などに訪問して自社の説明会を実施します。各学校のキャリアセンターが合同説明会のようにブースを設けて、学生と直接話すことができます。

自社を認知していない学生も多いため、応募に進んでもらえるように自社の魅力を伝える紹介や動画、印象に残るパンフレットなどを用意すると効果的です。特定の学校・学部や専門性に特化した新卒者の母集団形成を行いたい場合に有効な手法といえるでしょう。

メリット

• 出展して評判が良いと開催時に学校から声をかけてもらえる可能性が高まる
• 学校とのパイプができれば、長期の母集団形成が可能になる
• 学生と直接会話ができる
• 学生は「母校に関心がある企業」と感じるため印象に残りやすい

デメリット

• 参加者が少ない場合、母集団形成が難しくなる
• 1回ではなく複数回または複数の学校に参加する必要がある
• 人気の学校だと出展が抽選または難しい場合がある

リファラル採用（友人紹介）

リファラル採用は従業員が自ら、友人や知人に自社への入社を勧める手法です。どちらかというと中途採用向けですが、新卒者が後輩に自社を紹介するケースもあるため、新卒採用の母集団形成にも有効です。

すでに働いている従業員が友人や知人に、社内のリアルな情報を伝えてから選考・内定につながるため、ミスマッチが起きにくいメリットがあります。

リファラル採用で入社した人材が出た場合は、紹介者と新入社員にインセンティブを設けると、より母集団形成につながる可能性が高まるでしょう。

メリット

• コストをかけずに人材の採用、母集団形成が可能
• ミスマッチが起きにくいため、定着率の向上が見込める
• 従業員自身が自社を紹介してくれるため人事の負担を軽減できる

デメリット

• 従業員のエンゲージメント(自社への愛着)が低いと紹介が集まらない
• 従業員のエンゲージメントを事前に高める施策が必要

母集団形成でよくある課題と対策

「母集団形成が難しい」と感じている人事担当者や経営者も多いと思います。ここでは、母集団形成でよくある課題や対策方法を3つ解説します。

求める人物像以外の応募が多い

説明会や求人などに「求める人物像」の説明がなかったり、抽象的であったりする場合におきやすい課題です。

求める人物像以外からの応募が多いと、選考にかけるコストの増加が考えられます。ツールなどでスクリーニングを自動化できている企業ならまだしも、採用担当者が手動で行っている場合は工数がかかります。

また、求める人物像でない人を採用すると、社風やメンバーとの相性があわず早期離職にもつながります。

対策：求める人物像の明確化・説明

対策は求める人物像の要件を明確にして、求人票や説明会で具体的に説明しましょう。

当たり前のように思えますが、求める人物像も「前向きな人が多いよね」ではなく、性格適性検査などの客観的なデータを活用して、社内でどんな性格・価値観の人が多いか、部署ごとの特性などを可視化して決めると確実です。

求める人物像を明確にすることで、求職者が企業との適合性を判断する「セルフスクリーニング効果」が期待できます。

また、セルフスクリーニングを行うことで、「一度心に決めたことや実行したいことに、矛盾のない行動を行う」人間心理である「コミットメントと一貫性の心理」が働くことも期待できます。

求職者が自ら「会社に合っていそうだ」「働きたい」と思うことで、入社意欲の向上も期待できます。

同じ手法で母集団形成を行っている

採用に関わる人事担当者は採用活動だけでなく、他にも働き方改革や社内環境の整備など、業務は多岐にわたります。業務負担の軽減のために「今までもこの手法で集められたから」と同じ手法を行いがちです。

求職者の価値観は年代によって変わることはもちろん、大手求人サイトなどは他社と差別化を図るために、求職者の集め方を変更している可能性もあります。

そのため、求職者のニーズや属性が変わることも十分にあるため、前回の採用で成功した手法が、次の年で成功するとは限りません。

対策：ニーズに適した手法を選択する

求人媒体や人材紹介業を手がける各社では、毎年様々な調査を行っています。同じ調査内容でも、年ごとに結果が変わることもあるため、定期的に情報収集を行い求職者ニーズを把握しましょう。

求人サイトを使用した場合も「昨年と比べて今年はどのような求職者が集まっているのか」を面接担当者に確認することも効果的です。

求職者の傾向がつかめれば、求める人物像に従って、アプローチ方法や求人に記載するメッセージのヒントを得られます。

人材紹介会社からの紹介者に問題がある

人材紹介会社は自社の仕事内容だけでなく、求める人物像やニーズについても詳細に理解したうえでマッチしている人材を紹介してくれます。

しかし、紹介者と実際に会ってみると「人材紹介の担当者から聞いていたイメージと違う」「求める人物像にほど遠い」などが起こりえます。

対策：認識の齟齬をなくす

求める人物像を明確に人材紹介会社に伝えましょう。

例えば「明るく主体的な人を紹介してほしい」だけでは、何をもって「明るいのか」「主体的なのか」の判断基準は異なります。

主体的は「積極的に仕事を進める人」かもしれませんが、積極的に仕事を進める人でも、自分勝手で会社のルールを守らない人だった場合、社内の連携を乱す可能性があります。

評価項目だけでなく、評価基準も具体的に伝えることが重要です。

人材紹介会社も「数打てばあたる戦法」で、人材をとにかく紹介してくることもあるので、その場合は人材紹介会社を変えるのもひとつの選択です。

母集団形成で「質」を確認する方法

母集団形成で「質」を確認するのに有効な方法は「適性検査」の活用です。

適性検査は採用候補者がもつ能力やスキル、性格などを客観的かつ効率的に評価して、自社が求める人物像に近い人材を見極めることができます。

例えば能力適性検査では、自社が募集しているポジションに必要な能力・知識を有している人材かの判定が可能です。

とはいえ、能力・スキル面は入社後にも育成できるので、こだわりすぎず最低限の基準を設けて柔軟に評価しましょう。

適性検査で特に重視すべき点は、入社後にも変化しづらい「性格・価値観」です。面接だけでは把握しきれない採用候補者の性格・価値観を客観的に評価することで、会社のカルチャーや部署との相性を検証できます。

適性検査を通じて能力・スキルだけでなく、性格・価値観に焦点をあてて総合的に評価することで、より適切な採用候補者を選ぶことができ、定着率の向上にもつながります。

母集団形成の"質"の明確化や分析に活用できる『ミツカリ適性検査』

弊社では、母集団形成の質の確認に活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の適性検査を、採用候補者と従業員に受検いただくことで、自社に多い人材の傾向などを可視化できます。ここでは、母集団形成に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

相性を数値で可視化

採用候補者と対象のデータを比較することで、会社や部署との相性を数値で可視化できます。選考の段階で自社に合う人材かを客観的な視点から確認することが可能です。

グルーピング機能で媒体ごとの質を確認

受検者のデータをタグ機能でグルーピングすることも可能です。

「求人媒体」「エージェント（人材紹介）」「合同説明会」など、母集団形成の手法ごとにグループ化して、会社や部署メンバーと相性が良かった手法はどこかも簡単に効果検証できます。

今後の採用活動では、どの手法を活用すると効率が良いかを分析することも可能です。

性格・価値観の可視化

受検者の性格・価値観を視覚的に把握できる結果シートも用意しています。

一緒に人物像や適職も可視化できるため、今後同じ職種で人材を募集する際、社内にはどんなタイプが多いのかなど『求める人物像』の参考にもできます。

他にも母集団形成や採用活動に活用できる機能を多数搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下よりサービスサイトや無料の資料をご覧ください。

＞＞「ミツカリ適性」について詳しく知る

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母集団形成で自社にマッチした人材の採用を！

今回は母集団形成とはの基礎知識を始め、新卒・中途採用別のポイント、手法などを紹介しました。

戦略のないまま、やみくもに応募者だけを集めて採用活動を行うと、人材採用の長期化や余分なコストと工数がかかります。

数を集めた母集団形成を行っても、採用担当者の主観で人柄・価値観を正確に把握することは困難です。

「さらに求職者と自社のマッチングを高めたい」「定着率を向上させたい」など「質」もより重視したい採用担当者は"性格適性検査"も併せて活用すると良いでしょう。

弊社ミツカリでは、母集団形成にも活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の性格適性検査を採用候補者と従業員に受検いただくことで、相性を数値で可視化することや、タグ機能の活用で手法ごとに母集団形成の効果を分析できます。

無料トライアルも実施中ですので、母集団形成の質をより高めたいと考えている企業様は、ぜひ以下よりサービスサイトをご覧ください。

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