中途採用が集まらないを脱却！母集団形成に効く7つの手法

中途採用における母集団形成とは？

母集団形成とは、自社の採用ターゲットに合う応募者や興味を持つ人材を集める活動を指します。

ただ数を集めるだけでなく、応募者の「質」を確保することが極めて重要です。

中途採用では、即戦力となるスキルや経験はもちろん、社風やチームとの相性を考慮した「質」の高い母集団形成が求められます。

働き手の減少により中途採用も母集団形成が重要

数年前は求人媒体やハローワークに求人を出せば、応募者が集まるような時代でした。

しかし、近年は少子高齢化による働き手の減少などによって、求人を掲載しても応募者が集まりにくくなっています。

帝国データバンクの調査によると、従業員が不足している企業の割合は増加傾向にあり、正社員は2024年1月時点で52.6%と過半数の企業で人手不足となっています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査

さらに厚生労働省のデーターによると、2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38%台の水準になると推計されています。

働き手である生産年齢人口（15歳～64歳）で見ていくと、2040年に6,213万人だった人口が、2070年には4,535万人に減少していることがわかります。

出典元『厚生労働省』将来推計人口（令和5年推計）の概要

人口の減少背景も踏まえ、実際に有効求人倍率も1.29倍（令和5年7月時点）と、倍率が1.0以上を推移しています。

出典元『厚生労働省』求人、求職及び求人倍率の推移

日本では2012年以前は買い手市場で、企業側が有利な時期が続きました。当時は求人を出せば求職者が集まったため、母集団形成の必要はありませんでした。

しかし、現在は少子高齢化による働き手の減少、働き方改革、イノベーションの進化による新たな人材確保、売り手市場などによって、採用市場が激化しています。

自社が求める人物像にマッチした人材を確保する方法として、母集団形成が重要視されています。

中途採用で母集団が集まらない理由と対策

• 中途採用の母集団形成は難しいと感じる
• 中途採用の母集団が集まらない…

このような悩みを抱える人事担当者や経営者は少なくありません。。

ここでは、中途採用で母集団が集まらない理由と対策方法を解説します。

求める人物像が不明確

• 求める人物像が記載されていない
• 求める人物が抽象的すぎる
• 応募条件が多すぎるなど

上記のように求める人物層が不明確だと、適さない人材からの応募が増え、母集団形成が難しくなります。

結果として採用コストが増えるだけでなく、入社後のミスマッチや早期離職につながりますに選考にかけるコストの増加が考えられます。

対策：求める人物像の明確化・説明

必要なスキルや経験だけでなく、社風に合う性格や価値観を明確にしましょう。性格適性検査や社員アンケート、ハイパフォーマー分析を活用し、社内で活躍している人材を言語化・データ化すると効果的です。

「前向きな人が多い」など抽象的な表現ではなく、具体的な行動や特性を基準にすることで、求職者自身が自分に合うかどうか判断できるようになります。

条件を多く並べすぎている場合でも、明確化により内容を絞り込めるため、母集団が集まりやすくなります。

同じ手法で母集団形成を行っている

• これまで使ってきた媒体だから
• ずっとこの手法で成功してきたからなど

これまでと同じ手法を繰り返すと、求職者の変化に対応できず、母集団形成がしにくくなります。採用市場は年々変化しており、昨年成功した手法が今年も効果的とは限りません。

対策：最新の求職者ニーズを把握する

求人媒体や人材紹介会社の調査データを活用し、求職者の動向を定期的にチェックしましょう。

また、応募者の傾向を面接担当者からフィードバックをしてもらうのも有効です。最新のニーズを捉えてメッセージや媒体を調整することで、応募者の母集団を広げられます。

また、募集する年代、職種、管理職などで媒体や手法を変えると、母集団形成を集められる可能性が高まります。

人材紹介会社との認識齟齬

人材紹介会社は自社の仕事内容だけでなく、求める人物像やニーズについても詳細に理解したうえでマッチしている人材を紹介してくれます。

人材紹介会社に依頼しても「紹介された人材が期待と違う」「あの人材紹介会社は良くない」というケースは珍しくありません。人材紹介会社の担当者に十分な情報が伝わっていなければ、ミスマッチは避けられません。

対策：要件の具体化と共有

「明るい人」「主体的な人」といった抽象的な表現ではなく、具体的な行動や基準を伝えることが重要です。それでも改善されない場合は、複数の紹介会社を比較し、より信頼できるパートナーを選び直すことも検討しましょう。

求人条件や待遇が競争力不足

給与、勤務地、福利厚生、働き方などが同業他社と比べて魅力的でない場合、応募が集まりにくくなります。

特に中途採用では、経験者が複数の企業を比較するため、条件の訴求力が母集団形成に直結します。

対策：条件の見直しと魅力の訴求

給与水準や福利厚生、柔軟な働き方など、他社と比較して競争力のある条件を検討しましょう。

求人票や会社紹介ページで、条件だけでなく「働きやすさ」や「職場の文化」なども具体的に伝えることが大切です。

2025年度は、出社回帰している企業が大半を占めますが、職種や働き方によってはリモートワークを希望している中途者は多いです。ニーズに沿った働き方が選択できる環境を整えることも重要です。

企業・ブランドの認知度が低い

求職者が会社を知らない場合、応募のハードルが上がります。

特に経営者や管理職は、自身の会社に誇りを持っていると「うちの会社は認知されているはずだ」と勘違いしているケースも多いです。

WebサイトやSNS、メディア露出などで会社の魅力や文化を発信していないと、母集団形成は難しくなります。

対策：認知向上のための情報発信

自社サイトやSNS、採用動画などを活用して、会社のビジョンや社風、働く社員の声を積極的に発信しましょう。また、セミナーや合同説明会への参加も、ブランド認知を高める有効な手段です。

応募フローや応募方法が面倒

応募ページが分かりにくい、入力項目が多い、レスポンスが遅いなどの理由で、応募者が離脱してしまうことがあります。

対策：応募ハードルの低減

応募時に志望動機や自己PRなど入力項目が多いと、現職との合間を縫って転職活動している中途採用者は離脱する可能性が高まります。

例えば、転職サイトでは学歴・職歴（業務履歴なども含む）の情報が入力されていたら応募できる、自社採用サイトであれば履歴書・職務経歴書を添付し、氏名や住所等入力するのみとはシンプルに設計しましょう。

また、能力検査やインターンなども入社後のミスマッチを払拭するために有効ですが、受検時間や受検方法に負担がかかる能力検査や長期間のインターンがあると応募を迷う方も多いです。

能力検査や性格検査は短時間かつ受検方法も豊富、インターンも1dayや希望性など選考フローの記載を工夫すると良いでしょう。

中途採用で効果的な母集団形成の手法7選

ここでは、中途採用で母集団形成を行う手法を7つと、各メリット・デメリットを解説します。

求人媒体・転職サイト

求職者の登録が多い転職サイトに求人を掲載することも、中途採用の母集団形成を行ううえで有効です。

中途であれば「リクナビネクスト」「doda」「マイナビ転職」「ビズリーチ」などがあります。

dodaは若手の20代~30代が多め、ビズリーチはハイクラス層や40代以上登録者も多いなど、各媒体で利用者も異なるので、採用したい人材をもとに掲載するサイトを決めましょう。

メリット

• 利用者が多く母集団形成の「数」を集めやすい
• 会社の雰囲気や業務内容を詳細に伝えられる
• 地域問わず募集をかけられる

デメリット

• 採用に至らなくても掲載コストがかかる
• 求職者は募集内容をもとに応募を判断するので、自社が求める人物（質）からの応募が必ずあるとは限らない

人材紹介会社・ヘッドハンター

自社が求める人物像を人材紹介会社やヘッドハンターに伝えて、条件に合致した人材を紹介してもらう手法です。

求人内容を非公開にして人材を探せるため、他社に知られたくない幹部候補や新規プロジェクトの募集にも向いています。

自社の採用ターゲットに合う求職者を紹介してもらえるため「ミスマッチを防ぎたい」「質の高い母集団形成を行いたい」会社にはぴったりといえるでしょう。

メリット

• 採用ターゲット（質）に合う人材を紹介してもらえるのでミスマッチ防止につながりやすい
• 採用担当者の選考工数を削減できる
• 成果報酬型のエージェントもあるため初期費用が掛からない

デメリット

• 採用コストが他の手法と比べると高額になりがち（採用者の年収30%など）
• 採用ターゲット、自社の魅力を明確に伝えないと、異なる人材を紹介されることがある
• 条件によっては希望する人材が見つからない可能性もある

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者にアプローチしながら採用活動を実施することを指します。馴染み深いものだと、求人媒体の「スカウト」がダイレクトリクルーティングにあてはまります。

ダイレクトリクルーティングを行うと、自社で母集団形成をコントロールすることができます。

自社が求めるスキル・能力をもった求職者に直接アプローチできるので、母集団を形成できるうえに質も担保できます。

メリット

• 自社社が定める採用ターゲットに直接アプローチできる
• ターゲットを絞って活動できるので採用コストの削減につながりやすい

デメリット

• スカウトメール作成や求職者とのやり取りで工数が増加する
• 求職者から必ず返信が来るわけではないので、施策が無駄になることがある

SNS

自社が求める人材をターゲットにして、SNSで情報を発信して母集団形成を行う手法です。「採用マーケティング」と称してSNSを使う企業も増えています。

採用活動に使われているSNSは「Ｘ（旧Twitter）」「Facebook」「TikTok」「LinkedIn」などさまざまです。

利用する年齢層も異なるので、採用ターゲットに合致する層が多いSNSで発信すると良いでしょう。

SNSは無料で情報発信ができるので採用コストがかからないうえに、転職検討中の潜在層にもアプローチできるため、母集団形成にも有効といえるでしょう。

メリット

• 自社の魅力をダイレクトに伝えられる
• 情報掲載のコストを抑えられる
• フラットに求職者と接点がもてる

デメリット

• 更新し続ける必要があり、効果もすぐには出ない
• 何気なく投稿した内容でも炎上する可能性がある

リファラル採用（友人紹介）

リファラル採用は従業員が自ら、友人や知人に自社への入社を勧める手法です。

すでに働いている従業員が友人や知人に、社内のリアルな情報を伝えて選考・内定につながるため、ミスマッチが起きにくいというメリットがあります。

リファラル採用で入社した人材が出た場合は、紹介者と新入社員にインセンティブを設けると、より母集団形成につながる可能性が高いです。

メリット

• コストをかけずに人材の採用、母集団形成が可能
• ミスマッチが起きにくいため、定着率の向上が見込める
• 従業員自身が自社を紹介してくれるため人事の負担を軽減できる

デメリット

• 従業員のエンゲージメント(自社への愛着)が低いと紹介が集まらない
• 従業員のエンゲージメントを事前に高める施策が必要

自社採用サイトの強化

自社の採用サイトは、採用候補者が「応募するかどうか」を決める重要な判断材料です。

単なる募集要項を掲載するだけでなく「社員インタビュー」や「1日の業務の流れ」「数字でわかる○○（社名）」「福利厚生」など、コンテンツを充実させることで、採用候補者の理解・共感を集められます。

また、採用サイトを作り込むことで検索結果やSNSでの露出も増やしやすくなるため、潜在的な求職者にも情報を届けることが可能です。

メリット

• 自社の魅力を自由にアピールできる
• 採用ブランディングの強化につながる
• SNSや検索結果と連動させやすく、長期的な母集団形成が可能

デメリット

• コンテンツ制作や更新に時間とコストがかかる
• 即効性が低く、中長期的な運用が必要
• 採用サイトへの導線を確立しないと母集団形成につながらない可能性がある

タレントプールの活用

過去に応募してくれた候補者や、イベントや面談で接点を持った潜在的な人材をデータベース化し、再アプローチする方法です。

当時はタイミングが合わなかった候補者でも、スキルや経験が成長している場合があるため、声をかけることで効率的に質の高い母集団を形成できます。

採用管理システムやスプレッドシートで管理し、定期的に情報更新やコンタクトを行うと効果的です。

メリット

• 一度接点を持っているため、関係構築がしやすい
• 採用コストを抑えつつ質の高い候補者を獲得できる
• 自社に興味を持ったことがあるため、応募転換率が高い傾向

デメリット

• データの管理・更新に工数がかかる
• 過去の辞退理由や選考結果によっては再応募が難しい場合がある
• 運用ルールを明確にしないと、候補者へのアプローチタイミングを逃す可能性がある

【中途採用】母集団形成を成功させるポイント

中途採用の母集団形成を成功させるために、意識すべきポイントを3つ紹介します。

欠員が発生したタイミングで迅速に動く

中途採用は計画的に行う新卒採用とは異なり「欠員が出てから必要な人材を集める」「新規事業の立ち上げで新たに人材を確保する」ケースがほとんどです。

そのため、人材が必要になった際は求めるスキルや経験、価値観を明確にしたうえで、スピーディーに母集団形成を行うことが重要です。

採用ターゲットを具体的に設定する

中途採用は「誰でもよい」ではなく、「募集ポジションの専門スキル・経験を持つ人」や「組織風土にマッチする人」「プロジェクトマネージャー経験がある」など、採用ターゲットの設定が成功の鍵となります。

ターゲットが明確になると、適切な求人媒体や手法を選択でき、効率よく母集団形成を行うことが可能です。

"質"を高めるために適性検査などを活用する

中途採用では、面接だけで判断しづらい性格や価値観のマッチングを測るために、適性検査を取り入れる企業も増えています。

導入する適性検査によっては、性格・価値観をもとに「社風や配属部署のメンバーとの相性」や「コミュニケーションのスタイル」などを分析することも可能です。

相性を可視化する適性検査を導入することで、採用の段階で「質」の高い候補者を見極め、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

母集団形成で「質」を高める方法

中途採用の母集団形成で「質」を高めるために有効な方法は「適性検査」の活用です。

適性検査は採用候補者がもつ能力やスキル、性格などを客観的かつ効率的に評価して、自社が求める人物像に近い人材を見極めることができます。

例えば能力適性検査では、自社が募集しているポジションに必要な能力・知識を有している人材かの判定が可能です。

とはいえ、能力・スキル面は入社後にも育成できるので、こだわりすぎず最低限の基準を設けて柔軟に評価しましょう。

適性検査で特に重視すべき点は、入社後にも変化しづらい「性格・価値観」です。

面接だけでは把握しきれない採用候補者の性格・価値観を客観的に評価することで、会社のカルチャーや部署との相性を検証できます。

適性検査を通じて能力・スキルだけでなく、性格・価値観に焦点をあてて総合的に評価することで、より適切な採用候補者を選ぶことができ、定着率の向上にもつながります。

母集団形成の"質"を高める『ミツカリ適性検査』

弊社では、母集団形成の質の確認に活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の適性検査を、採用候補者と従業員に受検いただくことで、自社に多い人材の傾向などを可視化できます。ここでは、母集団形成に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

相性を数値で可視化

採用候補者と対象のデータを比較することで、会社や部署との相性を数値で可視化できます。選考の段階で自社に合う人材かを客観的な視点から確認することが可能です。

グルーピング機能で媒体ごとの質を確認

受検者のデータをタグ機能でグルーピングすることも可能です。

「求人媒体」「エージェント（人材紹介）」「合同説明会」など、母集団形成の手法ごとにグループ化して、会社や部署メンバーと相性が良かった手法はどこかも簡単に効果検証できます。

今後の採用活動では、どの手法を活用すると効率が良いかを分析することも可能です。

性格・価値観の可視化

受検者の性格・価値観を視覚的に把握できる結果シートも用意しています。

一緒に人物像や適職も可視化できるため、今後同じ職種で人材を募集する際、社内にはどんなタイプが多いのかなど『求める人物像』の参考にもできます。

他にも母集団形成や採用活動に活用できる機能を多数搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下よりサービスサイトや無料の資料をご覧ください。

＞＞「ミツカリ適性」について詳しく知る

母集団形成で自社にマッチした人材の採用を！

中途採用における母集団形成は「数を集める時代」から「質を高める時代」へシフトしています。

即戦力の人材確保と定着率向上を両立させるためには、以下を組み合わせることが不可欠です。

• 狙った層に直接届くチャネル
• 質を担保する仕組み（適性検査など）

採用感度の高い企業こそ、短期的な成果と長期的なブランド力向上の両方を意識して母集団形成を進めましょう。

弊社ミツカリでは、母集団形成にも活用できる『ミツカリ適性検査』を提供しています。

約10分の性格適性検査を採用候補者と従業員に受検いただくことで、相性を数値で可視化することや、タグ機能の活用で手法ごとの効果を分析できます。

無料トライアルも実施中ですので、母集団形成の質をより高めたいと考えている企業様は、ぜひ以下よりサービスサイトをご覧ください。

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