連鎖退職の原因とは？企業が実施すべき5つの対策

連鎖退職とは？

「連鎖退職」とは言葉通り、組織内や特定の部署で従業員が連鎖的に退職することを指します。一度連鎖が始まると、残された従業員の業務に負荷が増すだけでなく、人手不足により業務全体の効率が低下し、会社全体のパフォーマンスや業績に大きな影響を及ぼします。

連鎖退職は、企業にとって人材確保や会社を運営するうえで大きなリスクとなり、最悪の場合、倒産に至る可能性もあります。そのため、経営者や人事担当者が協力して、早期に適切な対策を講じることが重要です。

なぜ起こる？連鎖退職につながる要因

では、連鎖退職が発生する背景には、どのような要因があるのでしょうか。実は、単に一人の退職がきっかけで連鎖するのではなく、組織内の環境や人間関係が大きく影響を与えます。

ここでは、連鎖退職につながる代表的な原因を4つ解説します。

人望のある管理職やエース社員の退職

退職連鎖が起こる主な原因として挙げられるのが、人望のある管理職やエース社員の退職です。「蟻の一穴型」とも呼ばれています。退職した管理職やエース社員が職場の士気を高めていた場合、退職により周囲に不安や動揺が広がり、連鎖退職が始まるきっかけとなります。

例えば、以下のような会話が従業員間で交わされることにより、さらに退職の連鎖を引き起こす要因となるでしょう。

• 人気のあった管理職のAさんが辞めるなんて…社内でなにか問題が起きているのかもしれない
• リーダーのBさんが辞めたら、なにを目標に仕事をしていけば良いのだろうか…
• エースの先輩方が辞めているなら、この会社に未来はなさそう　など

慕われていたエース社員が退職することで、残された従業員のモチベーションが大きく低下します。さらに、目標を見失いがちになり、従業員は将来のキャリアや会社への不安が募ることで、他の従業員も退職を検討するようになるでしょう。

人手不足による業務過多

人手不足による業務過多も連鎖退職を引き起こす原因の一つです。退職者が出ると、残された従業員が業務を引き継ぐことになるため、業務負担が過剰になります。特にエース社員や管理職が退職した場合は、より業務負担が大きくなる傾向にあります。

株式会社ビズヒッツの調査によると、『仕事量の多さは心身に悪影響があるか？』という質問に対し、約8割以上の方が『とてもある・まあある』と回答しています。

出典元『株式会社ビズヒッツ』仕事量に関する意識調査

過剰な業務負荷は、従業員の心身に疲労を蓄積させるだけでなく、ストレスも増大させるといえるでしょう。さらに、代わりの人材がすぐに採用できない場合、業務負担やストレスが長期化し、結果的に残った従業員も退職を検討することにもつながります。

労働環境に対する不満

労働環境に対する不満も、連鎖退職につながる大きな要因です。例えば以下のようなケースが考えられます。

• 人手不足にもかかわらず、人材を採用しない
• 固定残業で長時間労働を強いられているのに給与が低い
• 経営方針や会社の方向性に疑問を感じる
• ワークライフバランスが取りにくい　など

長時間労働やプライベートの時間が確保できない状況が続くと、従業員の心身に大きな負担がかかります。また、経営者や管理職が会社の課題を把握していながら、改善する姿勢を見せない場合、従業員は不信感や将来への不安を抱きます。

その結果、より働きやすく、努力が正当に評価される環境を求めて転職を決意する従業員が増え、連鎖退職が始まるきっかけとなるでしょう。

上司や管理職による不適切なマネジメント

上司や管理職による不適切なマネジメントも、連鎖退職の大きな要因となります。具体的には以下のようなケースが考えられます。

• パワハラやセクハラが常態化している
• 現場の声を聞かずに自分の一方的な考えを無理やり通す
• 主観的な評価による不公平感
• 目標設定や業務の目的が曖昧
• フィードバックがない、責任を取らない　など

このような不適切なマネジメントは、従業員のモチベーションや信頼関係に悪影響を与えます。特に、特定の上司がいる部署やチームで連鎖退職が起きている場合は、上司の人間力やマネジメントのやり方に問題があるといえるでしょう。

また、株式会社アシロの調査によると、『上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがはありますか？』という質問に対して、6割以上の人が『思ったことがある』と回答しています。

出典元『株式会社アシロ』上司とのコミュニケーションに関する調査

部下や現場の声を聞かずに一方的なマネジメントを続けると、従業員がやり方についていけず、結果として連鎖退職が引き起こされる可能性が高まるといえるでしょう。

経営者や役員の交代

M&Aなどで経営者や役員の交代も、連鎖退職を引き起こす大きな原因になります。新しい経営者や役員が就任すると、会社の方針や戦略の変更を伴うことが多く、従業員に不安やストレスを与えるためです。

具体的には、以下のような状況が発生しやすくなります。

• 経営方針やビジョンの急激な変更
• 業務内容や進め方の変更
• 評価基準の見直し　など

従業員は、新しい体制や変化に適応する過程でストレスを感じやすく、さらに新たな経営者や役員から十分な説明がない場合や信頼関係が築けていない場合には、より不満を抱きやすくなります。

その結果、以前の経営者との違いに対する不安や信頼の喪失から、退職の連鎖が起こることが多いです。

連鎖退職が企業に与える影響

連鎖退職が発生すると、企業には深刻な悪影響が及びます。ここでは、連鎖退職によって引き起こされることによって、企業に与える悪影響を4つ解説します。

会社全体の生産性が低下する

連鎖退職が発生すると、会社全体の生産性が大幅に低下することが多いです。

特に、会社の業務フローやノウハウを熟知している経験豊富な人材が退職した場合、その業務を担当する人材がいなくなり、プロジェクトや業務の進行が滞ります。さらに、残った社員に業務を引き継ぐ場合でも、一人あたりが抱える業務量が増えるため、効率的に業務を遂行できず、生産性が大きく低下します。

仮に代わりの人材を運良く採用できたとしても、業務に必要なスキルや自社のやり方を習得するまでには時間がかかります。その結果、生産性が元の水準に戻るには、かなりの時間と労力を要することになります。

従業員のエンゲージメント低下

連鎖退職が続くと、企業内の従業員エンゲージメント（仕事への意欲や企業への信頼度）も大きく低下します。「会社のエース社員や尊敬されるリーダーの退職」や「業務過多による疲労の増加」などが要因となるでしょう。

また、ほとんどの場合、引継ぎをされて業務量が増えたとしても、給与などの待遇は変わらないため、残された従業員は不満を抱きやすくなります。

その結果、従業員のモチベーションや会社への信頼が低下し、業務に対する意欲が減少します。エンゲージメントの低下が続くことで、さらなる連鎖退職を引き起こし、組織全体の士気が下がるリスクが高まるといえるでしょう。

企業イメージの低下

連鎖退職は、企業イメージにも大きな影響を与えます。例えば、従業員が次々辞めていることが外部に知られると「あの会社は従業員が次々と退職しているらしい」「経営状況に問題があるのでは…」などと憶測が広まり、企業の評判が低下します。

さらに、取引先からも「担当者が頻繁に変わり、安定したサポートが受けられない」「引継ぎが不十分で、サービスの質が低下している…」などのクレームが発生し、最悪の場合契約解除につながりリスクも高まります。

また、退職した従業員や残っている従業員が、評判サイトやSNSで会社に対する不満や内情を投稿することで、求職者からの企業イメージがダウンし、募集しても応募が集まらなくなります。

その結果、優秀な人材の確保が難しくなり、企業の成長に深刻な影響を与えることになるでしょう。

倒産リスクが高まる

従業員の連鎖退職が進むと、会社自体が機能しなくなり、倒産の末路を迎える可能性があります。生産性の低下や企業イメージの悪化が続くことで、売上の減少や顧客の信頼喪失が重なり、経営基盤に致命的なダメージを与えます。

特に、少人数で運営されているベンチャー企業や中小企業においては、連鎖退職によるダメージが非常に大きく、経営が維持できなくなるリスクが非常に高いです。倒産という末路を迎えないためにも、迅速かつ適切な対策を講じ、連鎖退職の発生を防ぐことが不可欠です。

止まらない連鎖退職を防ぐための5つの対策

連鎖退職が発生すると、職場の生産性が低下し、新たな退職者を引き起こすだけでなく、企業全体に大きな損害をもたらします。最悪の場合、倒産の末路を迎えるケースも少なくありません。しかし、適切な対策を講じることで、この負の連鎖を食い止めることが可能です。

ここでは、連鎖退職を防ぎ、従業員の定着率を向上させるための具体的な対策を5つ紹介します。

職場環境の見直しと改善

連鎖退職を防止するためには、まず職場環境の見直しと改善が重要です。職場環境は従業員の働きやすさやモチベーションに直結する重要な要素です。長く勤務していると、自社の職場環境が当たり前となりますが、他社と比較して客観視することで、改善点を見つけることができます。

例えば、残業が常態化している職場では、退職による業務負担の増加でさらに業務過多になるため、早急な改善が必要です。

具体的な改善策を以下に記載します。

働きやすい環境を整備することで、従業員満足度の向上やストレスの軽減にもつながるため、連鎖退職を防ぐ一歩となります。

コミュニケーションを活性化させる

社内のコミュニケーションが不足していると、業務の連携が取りづらくなり、課題や不満が表面化しにくくなります。適切なコミュニケーションが取れていない状況では、孤立感が増し、連鎖退職を引き起こすリスクが高まります。

HR総研の調査によると、「社員間のコミュニケーション不足は業務の障害になるか？」という質問に対して「大いにそう思う・ややそう思う」と回答した企業は約90%以上でした。

出典元『HR総研』社内コミュニケーションに関するアンケート

コミュニケーションの活性化は、社内の風通しを良くするだけでなく、意見交換や気軽に相談できる環境を構築することにつながるといえるでしょう。

コミュニケーションを活性化させるためには、以下のような取り組みが効果的です。

経営陣や管理職と気軽に対話できる場を設け、従業員の声を積極的に聞くことも重要です。コミュニケーションの機会を増やすことで、従業員同士のつながりが強化され、連鎖退職の防止に寄与します。

人望のある人材の定着

連鎖退職を防ぐためには、社内外問わずに人望がある優秀な人材に定着してもらう施策も重要です。特に自社で影響力のある人材に対しては、仕事ができるもしくは真面目に仕事をしてくれるから問題ないと放置するのではなく、前向きにキャリア形成や働けるように定期的にフォローをしましょう。

株式会社シフィットの調査によると、優秀な人が会社を辞める理由の第1位は「待遇面に不満を感じる」、第2位は「今の仕事にやりがいを感じられない」、第3位は「会社・事業に将来性がない」という結果が出ています。

出典元『株式会社シフィット』優秀な人が辞めてしまう理由

上記の結果から以下のような対策が効果的です。

• 仕事の成果に応じて、役職や新規事業のメンバーに抜擢する
• 結果を正当に評価して、給与や賞与にしっかりと反映する
• キャリアパスを明確に提示する　など

社内で人望があり、仕事もできる人材は、周囲の従業員にも良い影響を与えるだけでなく、エンゲージメントを高める効果も期待できます。さらにキーマンとなる人材がキャリア形成に成功していれば、後輩や他の従業員もキャリアを前向きに考えられるようにもなるでしょう。

社内ロールモデルが長期に渡って活躍できる環境であれば、連鎖退職も起きにくくなるといえます。

管理職のマネジメントスキルを向上させる

連鎖退職を防ぐためには、管理職のマネジメントスキルを向上させることも重要です。リーダーシップ研修やマネジメント研修、ハラスメント研修などを通じて、管理職が部下を適切に指導・フォローできる体制を強化しましょう。

管理職が適切にマネジメントができるようになれば、部下との信頼関係を築き、チーム全体のエンゲージメントを高めることができるため、連鎖退職を防ぐことにもつながります。

また、管理職自身が過度なストレスを抱えないように、役員や人事部からもフォローをしましょう。

従業員のエンゲージメントサーベイを分析する

従業員のエンゲージメント（企業に対する愛着心や業務への意欲）の向上させることも、連鎖退職を防ぐのに効果的です。そのためには従業員エンゲージメントを定期的に把握し、社内の課題を可視化することが重要です。

従業員のエンゲージメントや満足度を知るためには、社内アンケートや面談も効果的ですが、従業員アンケートの集計や分析には時間がかかるため、簡略化できるエンゲージメントサーベイツールを導入すると良いでしょう。

エンゲージメントサーベイを活用することで、従業員が抱える悩みや職場の課題をデータとして捉え、適切な対策を打つことが可能になります。

弊社の『ミツカリエンゲージメント』は、約1分で連鎖退職の要因になる「従業員エンゲージメント」「人間関係」「報酬」「職務適正（業務負荷ややりがいなど）」「コミュニケーション」を計測できます。

従業員の負担もかからず、分析結果画面も直感的に理解できるため、分析の負担を削減できます。社内の課題や従業員の状態を可視化し、働きやすさの改善や離職を防止したい企業様に導入されています。

＞＞『ミツカリエンゲージメント』について詳しく知る

連鎖退職が起きている原因を可視化するエンゲージメントサーベイ

弊社ミツカリでは、普段の仕事中には見えにくい従業員の感情を数値で可視化するHRTechツール「ミツカリエンゲージメント」を提供しています。

エンゲージメントサーベイというと、従業員が悩んでいることや離職のアラートを発見するために使用されますが、ミツカリエンゲージメントは『連鎖退職の原因』や『組織課題』を可視化するためにも導入・活用されています。

ここでは代表的な機能・サービスを3つ紹介します。

約1分で離職原因を可視化し早期対策が可能

「ミツカリエンゲージメント」は7問約1分と短時間で、離職の原因となる5つの項目「人間関係」「報酬」「職務適性（今の業務が好きかなど）」「コミュニケーション」「エンゲージメント」を数値で可視化します。

各項目は10点満点で計測されるため、数字が低い項目を分析することで、連鎖退職が起きている原因を明確にし、効果的な対策を打つことができます。

定期的な実施で従業員の退職アラートを発見

1ヶ月に1回、2ヶ月に1回など、定期的にサーベイ（調査）を実施することで、従業員の退職アラートをより早期に発見できます。

前回のサーベイ実施から数字が急降下した項目があれば、悩みや不満を抱えている可能性が高いため、離職のアラートを発見して早急に対策できます。「エース社員の退職」や「社内体制の変更」などがあった場合に、実施するとより効果的です。

個人や部署・チームごとに計測・分析が可能

会社全体の課題や従業員一人ひとりの状態も数値で可視化できますが、タグ機能でグループ化して計測・分析も可能です。

「特定の部署やチームで連鎖退職が起きている」という場合は、このタグ機能を活用することで課題を可視化できます。

エンゲージメントサーベイはやりっぱなしになったり、分析方法が正しいのかわからなかったりなど、不安を抱えることもあります。しかし、ミツカリでは、1社に専任の担当者がつくため、ご希望があれば分析方法や具体的な施策についてのサポートも行います。

現在、無料トライアルも実施中ですので、お気軽にご相談ください。

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連鎖退職を改善した企業の事例

弊社の「ミツカリエンゲージメント」を導入して、連鎖退職を防いだ企業の成功事例を1社紹介します。

コタエル信託株式会社

新株予約権・株式を中心とした様々な信託ソリューションの開発・提供を行うコタエル信託株式会社様の導入事例です。「課題」「ミツカリを選んだ理由」「効果」にわけて紹介します。

課題

メンター制度や1on1の導入を検討していたことが当初のきっかけでした。しかし、社員の大半がこの2〜3年で入社したのですが、人材の入れ替わりが一定数発生し始めたこともあり、業務量や上司との相性は良好であったのかなど、何かしらの組織課題を特定したいと改めて考えるようになりました。

ミツカリを選んだ理由

• シンプルな分析結果画面
• 受検時間が短く受検する側の負荷が小さい
• 性格適性検査は直感的に社内の分布もわかる　など

効果

現在はミツカリエンゲージメントを主体で利用しています。エンゲージメントなどが下がった社員に対して面談を実施し、「どういった要因でエンゲージメントが低下したのか」を本人から具体的に聞くことができるようになっています。

また、社内課題の可視化もできてきていると感じています。例えばコミュニケーションギャップが生じているチームがあれば、性格適性検査も併用してソーシャルタイプを確認し、ギャップが生じている要因やコミュニケーションの改善箇所を把握することができました。

課題を抱えて悩んでしまう人材の傾向なども見えてきており、社内にて重点的にフォローするべきポイントが掴めたのは良かったと感じています。

＞＞「コタエル信託株式会社様」の導入事例を読む

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まとめ

今回は連鎖退職の概要をはじめ、連鎖退職が起きる原因や企業に与える影響、食い止めるための5つの対策などを解説しました。

連鎖退職は業務過多、会社や上司への不満、人望のあるエース社員や管理職の退職などが原因で起きやすいです。連鎖退職を引き止める対策としては「労働環境を整える」「コミュニケーションの活性化」など、従業員が常に安心して働ける環境の整備が重要になります。

しかし、連鎖退職が起きている原因を従業員一人ひとりから聞き出すのは、工数もかかり理由を明確に知ることは簡単ではありません。社内アンケートやエンゲージメントサーベイを実施して、社内の課題や従業員の不満を明確にしましょう。

「ミツカリエンゲージメント」は、7問約1分で従業員の「人間関係」「職務適正（業務への満足度）」「報酬」「コミュニケーション」「従業員エンゲージメント（会社への信頼度）」を数値で可視化できます。

数値が低い項目を分析することで、社内の課題や従業員が抱えている不満を把握できるため、連鎖退職の要因を把握して改善施策を打つのに最適です。

現在、無料トライアルも実施中ですので、気になる方はぜひ資料をご覧ください。

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