適職診断で最適な人材戦略を！基礎知識や活用方法を解説
「適職診断」は、受検者の性格や価値観の傾向から適職が明確になるツールです。新卒の就活生や中途の転職者が使用するイメージが強いですが、最近では人事戦略に活用できる適職診断も開発されているため、導入を考えている人事担当者も多いのではないでしょうか？
今回この記事では、適職診断を人事戦略に活用したいと考えている方に向けて、適職診断の基礎知識をはじめ、活用方法や注意点などを解説します。
この記事を読むことで、適職診断の知識を身に着けられるだけでなく、活用のイメージ明確にできます。適職診断を導入しっぱなしを防ぎたい人事担当者は、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
目次
適職診断とは？
適職診断とは、受検者に合う職種などを診断するテストを指します。
受検者の回答をもとに個人の興味、価値観、適応能力などを分析し、適切な職種や業界を提案します。適職診断を行うことで受検者の強みが明確になるため、自己分析をして就職・転職活動の方向性を決めることができます。
また、適職診断の種類によって個人の職業興味、性格特性、能力特性などを可視化して分析することが可能です。そのため、導入する適職診断ツールによっては、診断結果を人事担当者が活用して、効果的な人材管理や配置に活かすこともできます。
適職診断を活用する主な目的
適職診断を人事担当者が活用する主な目的は、従業員の強みやスキルを最大限に活かせるポジションの明確化です。従業員はそれぞれ異なる得意分野や興味を持っており、適切な職種に配属することでモチベーションが高まり、パフォーマンスも向上します。
また、適職に就くことで従業員の満足度もあがり、長期的なキャリア形成すなわち離職率の改善も期待できます。
適職診断を活用するメリット
適職診断を採用活動に活用するメリットを4つ紹介します。
従業員の満足度向上
適職診断を活用することで、従業員のスキルや適性に合致したポジションに配属できます。
適切なポジションで働くことで、業務に対するモチベーションが高まり、長期的に勤務するきっかけにもなるため離職率の改善にもつながります。
新卒・中途問わず採用候補者には選考の過程で適職診断を受検することにより、新卒者は入社後の配属、中途者は所属する部署・チームの適性を事前に判断することができます。
また、新卒入社の場合は適職診断の結果を研修にも活用することで、参加者の特徴や弱みを把握することができ、一人一人に合わせた研修内容を実施することができます。ストレスや仕事に対するモチベーションを知ることができるため、人材の早期離職を防ぐことにもなるでしょう。
適切な人材配置
適職診断を活用することにより、適切な人材配置が可能です。適職診断の結果をもとに、従業員や採用候補者の適職や志向、価値観を可視化できるので、個々の適職に応じて最適な業務やポジションに配置できます。
また、人事担当者が従業員の適職を把握しておくことで、メンバーの入れ替えやリーダー・サブリーダーの変更で人事異動のシミュレーションを行うことも可能となります。
さらに従業員の希望も考慮して人材配置をすることで、従業員が積極的に自己研鑽を行い成長も促進されるでしょう。
パフォーマンスの向上
適職診断に基づいて従業員の配属を考えると、個人の強みやスキルが最大限に活かされます。そのため、業務の効率性や質が上がり、会社全体の生産性やパフォーマンス向上につながります。
定着率の向上
適職診断を採用に活用すると定着率向上のメリットがあります。
募集している職種と合致した人材を採用することで、従業員は興味関心・適性の高い業務で勤務できるので、満足度が向上し、定着率向上につながるでしょう。
適職診断の活用方法
採用や人事戦略などでの適職診断の活用方法を解説します。
採用活動
適職診断を採用活動で実施することにより、採用候補者の適職や性格、仕事スタイルなどを客観的に評価できます。これにより、中途採用であれば募集職種との適性確認、新卒採用であれば入社後の配属を決める要素になります。
また、導入する適職診断によっては性格や志向なども計測できるタイプがあるため、採用後は性格や志向に合わせて研修やキャリアプランを考えることも可能です。
研修の充実やキャリアプランのイメージを明確にすることで、入社後もモチベーション高く働くことができるため、定着率向上につながるでしょう。
社内の配置転換
適職診断を既存の従業員にも実施することで、社内の配置転換にも活用できます。
社員の適職や志向、性格などを客観的なデータから把握することで、適切なポジションへの配置転換が可能です。
適切な配置転換により、従業員のモチベーションやパフォーマンスが向上し、組織全体の生産性が向上します。また、従業員が自身の能力や興味に応じた仕事を担当することで、長期的なキャリア形成や満足度の向上にもつながります。
個人結果の適職から傾向の分析
従業員の適職診断結果を活用することで、自社の職種や部署の傾向を分析できます。
例えば、営業部であればコンサルタントや講師などの適職者が多いため、自社サービスの説明や提案が強いんだなとか、Web事業部であればエンジニア、アナリスト、バックオフィスなど適職はさまざまではあるものの、自身で考えを深めて業務を遂行する人材が多いんだなと自社の傾向を分析することができます。
適職から自社の傾向を分析することで、どのような適職の方が集まって活躍しているかが明確になります。新たな人材の募集をかける際に、似た適職の方を探すという一つの指標ができるため、採用プロセスが向上し、会社にとって最適な採用候補者を探すことができます。
適職診断を活用する際の注意点
適職診断を活用することで、客観的な視点から採用活動や配属を決めることができますが、活用の際には注意が必要です。ここでは、適職診断を活用する際の注意点を3つ解説します。
データの信頼度は高いか
適職診断を活用する際は、事前にどんなデータを元に結果が作成されているのかを注意深く確認する必要があります。具体的には以下2点を確認しましょう。
特定の業界・属性に偏っていないか
適職診断が特定の業界や属性に偏っていないかを確認しましょう。
例えば、採用候補者の適職が「営業」と出てきたとしても、適職診断の元となっているデータがIT業界の人材データのみで作られている場合「IT業界の営業」としての適職となります。他業界の「営業」としての適職があるかはわからないので注意が必要です。
自社と同じ業界に特化している適職診断であれば結果は有効です。しかし、自社で複数の事業を展開している場合や、総合的なデータから人材の適職診断を判断したい場合は、特定の業界・属性に偏ったデータだと適職を正しく判定できない可能性があります。
適職診断を導入する際は、幅広い業界や属性をカバーするように配慮されているか、元となっているデータはなにかを確認しましょう。
さらに、適職診断の結果が受検者ひとりひとりの性格や特性を総合的に評価できることも確認すると、活用イメージをより明確にできるでしょう。
古いデータが使用されていないか
適職診断を活用する際は、古いデータが使用されていないかを確認する必要があります。
極端な話ですが、モノを作れば売れた高度経済成長期の営業と、モノに溢れ売る商品（サービス）の付加価値も多様化している現代の営業では求められる考え方や業務の進め方が異なります。
また、業界や職場の環境は常に変化しているため、適職診断の元となるデータが古い場合、正確な診断結果が得られない可能性が高いです。適職診断ツールの提供元が、どんなデータを用いて作られているのか、更新頻度やデータの蓄積方法などの根拠を注意して確認する必要があります。
弊社「ミツカリ適性検査」で計測できる適職診断は、導入いただいているさまざまな企業（上場企業・ベンチャー、業界、従業員規模問わず）で、現役で働いている23万以上の大規模な人材データを分析して作成しています。
適職は性格・価値観をもとに、実際に就労している職種をランキング形式で5つ診断します。
他にも性格タイプの解説や、コミュニケーションの取り方をアドバイスした結果シートを用意しているので、採用・配属・マネジメントなど幅広く活用できます。
適職診断の結果のみで判断しない
適職診断の結果は従業員の適職や価値観を可視化できますが、結果に都より過ぎないように注意しましょう。適職診断の結果で採用の合否や配属を決めてしまうと、従業員や採用候補者の可能性を見落とす可能性があります。
例えば、営業職で募集を行っているのに、採用候補者の適職診断の結果が保育士・介護士と別の職種が出た場合です。
適職診断の結果だけを見ると、不採用を判断しがちですが、保育士・介護士と営業職はお客様のニーズを読み取り、接しながら解決していく点では共通しています。そのため、保育士・介護士という結果でも深く分析することで、営業職にも適職があるのではないかと考えることができます。
適職診断の結果を参考にしながらも、面接や実務経験など他の要素も考慮し、総合的な判断を行うことが重要です。
従業員の希望も考慮する
適職診断を活用して配属を決める際は、適職診断の結果だけでなく従業員や採用候補者の希望も考慮しましょう。
従業員や採用候補者の興味関心が高い業務やプロジェクトを配置することで、モチベーションや満足度を高めることができます。適職診断の結果と受検者の希望をバランスよく考慮し、適切な人材配置を行いましょう。
約10分で受検者の適職・性格・価値観を診断するHRTechツール
弊社『ミツカリ』では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて、応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechサービスを提供しています。
採用候補者や既存従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、性格・価値観・適職を可視化できます。
また、部署や上司との相性を数値化する機能もあるため、採用候補者と既存従業員の相性を可視化することも可能です。
新入社員の入社後や既存従業員のモチベーションは、7問約1分程度のエンゲージメントサーベイ機能を活用することで「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの項目を可視化して分析できます。
『ミツカリ適性検査』のみで、採用活動・配属・人材配置・マネジメント・従業員のエンゲージメントなどをカバーすることが可能です。
適職診断を活用して適切な人材配置を
今回は適職診断に焦点をあてて、基礎知識や活用の目的・メリットなどを解説しました。
適職診断は受検者の適職を明確にできるため、採用や入社後の配属・配置に活用できます。適職に沿った配属や業務の配置を行うことで、従業員もモチベーション高く業務に専念ができるため、定着率の向上や会社全体の生産性の向上にもつながります。
とはいえ、就活生や転職者向けの適職診断は多いものの、採用活動で活用できるタイプは少ないですよね。
弊社『ミツカリ』では、採用候補者や既存従業員の性格・価値観を可視化する性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
受検者の性格・価値観だけでなく適職も診断できるので、配属や新規プロジェクトの配置などに活用可能です。
すべての機能を使用できる14日間の無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。
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