採用要件を明確にする方法とは？決め方や項目例などを解説

採用要件とは？

採用要件とは、企業が採用活動を行う際に「自社が求める人物像の基準を明確化したもの」を指します。「人材要件」と呼ばれることもあります。

採用要件における基準の項目は新卒・中途、役職や職種によって異なりますが、例であげると「取得資格」「経験・スキル」「人柄・価値観」などが挙げられます。

採用要件の基準が曖昧なまま採用を行うと、企業と求職者にミスマッチが生じてしまい、早期離職者や退職者を増やす原因となります。また、感覚や感情といった主観に左右されていては、優秀な求職者を逃すことになります。

明確な採用要件の基準を設定することで、主観的ではなく客観的に求職者を評価できるようになるため採用要件を定義することで、採用活動を行う前には採用要件の基準を明確にしておきましょう。

採用の目的を明確にする

求人を出す前に一度立ち止まって考えてもらいたいのが、採用の目的です。「欠員が出た」「新規事業を始めるから増員したい」など、人材採用の理由は「欠員補充」か「増員」のどちらかに分類されます。

しかし、これらは採用の「動機」であって「目的」ではなく、満たさなければならない人材の数だけに着目した場合の話です。

求人を出す際には、事業戦略と照らし合わせて必要な人材を考えることが大切です。正社員として長期的に活躍してくれる人が欲しい場合もあれば、繁忙期だけを短期的に手伝ってくれる人材が必要なときもあります。自社のニーズを客観的に把握した上で、どんな募集をどのように出すかの計画を立てることで、求める人物像を明確にすることができます。

人材採用を行う際には、どういう性格で、どういう価値観を持ち、どんな仕事をしてくれる人が欲しいのか、採用要件を具体的に定義していく必要があります。採用要件定義を丁寧に行うことで採用のミスマッチが減り、早期離職率も抑えることができ、より快適で生産性の高い職場をつくることができます。

採用とは、人材を獲得することが目的ではなく、事業課題を解決するための手段なのです。

自社独自の採用要件定義が必要な理由

採用活動を行う中で、自社の採用要件の定義は重要なステップです。ではなぜ自社独自の採用要件定義が必要なのか、その理由を現在の人材市場の動向も踏まえ2つ紹介していきます。

正社員不足と求人倍率の増加

採用要件を定義する上で欠かせないのが、自社の事業戦略と人員の分析に加えて、人材市場の動向の分析です。リーマンショック以降、日本では求人倍率が増加の一途を辿っており、現在では求職者数よりも求人件数の方が多い売り手市場になっています。

以下、2023年10月に帝国データバンクが行った調査によると、正社員不足に苦しむ企業は年々増え続けており、正社員では52.1%と過半数をこえています。

出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）

出典元『リクルートワークス研究所』非正規雇用者に占める不本意非正規の比率（2023年7月）

正社員不足が増加を続ける一方で「不本意非正規」と言われる「正社員として働きたいが非正規で働いている人」の割合は減少傾向にあります。しかし、2022年時点で不本意非正規の数は200万人以上となっており、雇用のミスマッチが起きていることが推測できます。

採用競争の激化と差別化の必要性

採用競争においては、どこの企業も「優秀な人材」が欲しいと考えているため、待遇が良く労働環境も整っている大企業が採用強者となり、中小企業が劣勢になりがちです。

採用競争でポイントになるのが「どんな人材をターゲットにするか」です。

人材の獲得競争で勝利するためには、一般的な意味での「優秀な人材」を狙うのではなく、自社の社風とマッチした人材を発掘する、独自の採用戦略を作ることが不可欠です。自社独自の採用戦略を作るために、資格や経歴だけでは分からない部分を採用要件定義の内容に盛り込むことが重要になるのです。

採用要件の項目例

採用のターゲットとする人材を具体的に設定すると、おのずと採用要件が決まります。

採用において重視される要素は、新卒採用や中途採用などの採用ジャンルによって傾向がわかれます。ここでは、新卒採用・中途採用にわけて採用要件の項目例を紹介していきます。

新卒採用の採用要件

経団連の調査によると、新卒採用で重視される要素はかなりの長期に渡って「コミュニケーション能力」が1位となっています。

出典元『経団連』2018年度　新卒採用に関するアンケート調査結果

新卒採用で重視されているコミュニケーション能力は「入社後の教育研修などでも育成できるスキル」です。コミュニケーション能力の高い新卒を採用することで、教育研修費用や時間を削減できるというメリットがあります。

また、以下マイナビの調査によると、2021年卒・2022年卒の新卒採用者には「主体性」「実行力」「柔軟性」「傾聴力」といったポテンシャル部分を採用要件に加えていることも伺えます。

出典元『マイナビ』2022年卒マイナビ企業新卒採用予定調査

新卒採用の特徴は「スキルや経験がほとんどない人材」というマーケットであることです。新卒には最初から経験豊富な人材は存在しないわけですから、長期的に自社で活躍してくれて、いずれは幹部クラスの存在になってくれるような「伸びしろ」が選考時に見るべきポイントになります。

しかし売り手市場で人材不足に悩む企業が多い現状で、採用要件を決める際には「入社後に伸ばせられる能力やスキル」よりも「入社後に伸ばしにくい要素」の優先順位を意識して、見極めることが求められています。

中途採用の採用要件

中途採用では、一般的に即戦力人材が求められ、スキルや経験が重視されると言われています。しかしマイナビによる調査を見てみると、主体性や問題解決能力といった「入社後に伸ばしにくい要素」が上位にきています。

出典元『マイナビ』中途採用状況調査2023年版（2022年実績）

主体性や問題解決能力がある人材は、同業種・同職種はもちろん異業界・異職種に転職しても即戦力として活躍してくれることが期待できます。しかし、中長期的な活躍を期待するならば、自社の社風や組織風土とのマッチングの方が重要です。「主体性」や「問題解決能力」とは、まさに社風や組織風土とのマッチングのことであり、会社と人材の相性によって相対的に評価が変わる不安定な要素です。

自社ならではの採用要件を作るためには「主体性」や「問題解決能力」といった相対的な評価をいかに具体的に定義するかが重要になります。

採用要件採用要件の基準の決め方

採用要件を具体的に決めていく段階では、まず基準を「条件」「スキル」「人柄」の3つに分類することから始めるのが基本です。ここでは「条件」「スキル」「人柄」について解説していきます。

条件

「条件」とは、業務内容や勤務時間、勤務地や給与・待遇などを意味します。条件については「現在どんな仕事ができる人材が欲しいか」「欲しい人材の給与や待遇の相場はどのくらいか」を自社の状況と照らし合わせて考えれば、自然に決まります。

スキル

「スキル」とは、資格や免許などの証明が取れるものから、コミュニケーションスキルやマネジメントスキル、リーダーシップなどの抽象的な概念のスキルも含みます。スキルの多くは入社後の教育研修や業務経験などで習得する可能性もあるため「独り立ちまでの投資期間はどのくらいか？」という視点から、採用時点での優先順位を変動させることができます。

人柄

「人柄」とは、性格や価値観といった個人が持つ特徴のことであり、企業と人材との「採用マッチング」の鍵を握る要素になります。性格や価値観は先天性が強く、入社後の変化はあまり期待できないため、採用段階での見極めが非常に重要な項目になります。

以上をまとめると、短期的な人材不足を解消する目的であればスキルを重視する、中長期的な人材不足を解消する目的であれば人柄を重視するというのが、採用要件を定義する上での基本的な考え方です。

採用要件をより明確にする方法

前述の「条件」「スキル」「人柄」の分類とリストアップができたら、それぞれの項目に優先順位をつけて、どういう人材を求めているのかという採用要件をより明確化する必要があります。

採用要件を明確にするためには、各項目を「MUST（必須項目）」「WANT（希望項目）」「NEGATIVE（不要項目）」の３段階に分類します。

採用要件項目が抽象的であるほど「MUST（必須項目）」か「WANT（希望項目）」かの分類を慎重に行う必要があります。「条件」については基本的に「MUST（必須項目）」になることが多く、「スキル」は配属部署や育成計画次第で優先順位が変動し、「人柄」の分類はターゲットのペルソナ分析にもとづいて行うことになります。

人材の定着を目的にするのであれば、人柄の「MUST（必須項目）」は「自社の社風や理念とミスマッチしないこと」が大切です。また「WANT（希望項目）」として「活躍社員（ハイパフォーマー）と類似していること」を採用要件に設定すれば、性格や価値観だけでなく能力的な素質も自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高まります。

採用要件でどんな人柄を重視するべきかは、企業によって大きく異なります。自社の社風や活躍社員を可視化・分析することで、採用要件をかなり明確化できますので、まずは自社の特徴を見つめ直すことが大切です。

採用要件を定義して効果的な採用活動を

採用要件を明確に定義することで、選考通過者や内定者をブレずに評価できるため、採用活動を効率化することが可能となります。また、求職者と企業のミスマッチを防ぐことにもつながるため、早期離職の防止等の課題も解決できます。

しかし、採用要件を明確に定義しても「選考時と入社後で人柄・価値観にギャップがある」と感じることもあるでしょう。

その場合は「性格適性検査」を併用して、採用要件に合った人材か等を測ってみると良いでしょう。

弊社『ミツカリ』では適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて、一人ひとりの性格や価値観を理解・分析し、個と組織の力を最大化するHR Techサービスを提供しています。

適性検査は10分程度で受検可能です。従業員の方も受検することで、個人や組織における32項目の性格・価値観特徴が数値化されるだけでなく、求職者と会社・部署との相性も数値化することが可能です。

誰でも使いやすい操作性と、受検結果をわかりやすく可視化されるシンプル設計のため、採用活動においても工数をかけずに採用要件と結果を照らし合わせることが可能です。

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