• ミツカリの機能
  • 料金体系
  • 導入事例
  • 資料ダウンロード
  • セミナー
受付時間 10:00〜18:0003-6456-4437
ミツカリ logo

ワークエンゲージメントを高める3つの方法と基礎知識を解説!

ワークエンゲージメントとは?

ワークエンゲージメントは、従業員のパフォーマンスや企業の成長に大きく影響する重要な要素です。まずは理解を深めるために、ワークエンゲージメントの概要や3つの構成要素、従業員エンゲージメント・従業員満足度との違いについて詳しく解説します。

ワークエンゲージメントの概要

ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブで充実した心理状態を指す言葉です。

ワークエンゲージメントの概要

参考元「『厚生労働省』働きがいをもって働くことのできる環境の実現に向けて」をもとにミツカリで作成

オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱され「仕事から活力を得ていきいきとしている(活力)」「仕事に誇りとやりがいを感じている(熱意)」「仕事に熱心に取り組んでいる(没頭)」の3つが満たされている状態と定義されています。

最近では従業員の仕事を充実度を測る指標としても活用されています。ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して情熱を持ち自発的に行動することから、さらなる自己成長や業務改善の提案をするなどパフォーマンスが高い傾向があります。

3つの要素

ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素から構成されます。それぞれの意味や内容を詳しく解説します。

活力 (Vigor)

「活力」は仕事に対してのエネルギーが高く、困難な課題にも積極的に取り組むことができる状態を指します。仕事から活力を得て生き生きとしているため、精神的にも安定しており、仕事を楽しみながら働くことができるでしょう。

熱意 (Dedication)

「熱意」は仕事に対して関心をもち、やりがいがあると感じている状態です。従業員の熱意が高いと、自分の仕事に対して誇りや探求心を抱きます。そのため、キャリアアップや目標の達成に向けて、積極的に努力を続けることができるようになります。

「Dedication」は「熱意」と訳されていますが、自分以外の人のために使命感を持って従事するというニュアンスも含まれているため「献身」と訳されることもあります。

没頭(Absorption)

「没頭」は仕事に深く没頭し、時間が経つのを忘れるほど幸福感をもって集中している状態を指します。従業員が仕事に没頭できる状態だと、ミスが減るため作業効率や作業速度が向上します。さらに、業務に集中することで、自社の商品やサービスの課題点を見つけるようになり、品質を高めることや新たなアイデアを創出することにもつながるでしょう。

従業員エンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントと似ている言葉に従業員エンゲージメントがあります。この2つの違いは「焦点」です。

ワークエンゲージメントは従業員が仕事に対してどれだけ熱意や意欲を持っているかに焦点をあてています。一方で、従業員エンゲージメントは組織に対する従業員の愛着度やビジョンへの共感、上司や同僚との関係性など、より広範な要素を含みます。

ワークエンゲージメントも従業員エンゲージメントに含まれる重要な要素の一つです。例えば、従業員が仕事に情熱を持って取り組むことで、職場の雰囲気が良くなり、組織への愛着や忠誠心が向上するでしょう。そのため、ワークエンゲージメントを向上させることで、従業員エンゲージメントも高まる効果も期待できます。

従業員エンゲージメントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

>>従業員エンゲージメントを高める方法と戦略とは?取り組み事例も

日本のワークエンゲージメントの実態

経済産業省がまとめた従業員エンゲージメントの国際調査では、日本はアジア・他国と比較しても5%とかなり低い結果が出ていますが、ワークエンゲージメントについてはどうなのでしょうか。

「アジアエリア・国別の従業員エンゲージメント」調査結果

出典元『経済産業省』事務局資料

厚生労働省が行った「今後、働く中で具体的に伸ばしたいスキルや能力」についての調査によると「特にない」と回答した方が41.8%と、仕事に関連する学習の意欲が低いことがわかります。

「今後伸ばしたい能力・スキル」の関する調査結果

出典元『厚生労働省』新しい時代の働き方に関する研究会 報告書

また、株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同で行ったワークエンゲージメントの年代別調査によると、一番能力や経験を発揮する30代のワークエンゲージメントの平均スコアが2.50以下という結果になっています。

「年代別ワークエンゲージメント」の調査結果

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

20代は、会社や先輩方からのサポートや研修の機会も多く、社会人として新しいことに前向きな気持ちであるため、ワークエンゲージメントが高い可能性があります。しかし、30代になると責任のある仕事を任される機会が増え、プレッシャーからストレスを抱えることも多くなります。また、スキルの停滞やキャリアについて悩むことも多くなる時期でもあるため、ワークエンゲージメントが低下していると考えられます。

40代になると、ワークエンゲージメントは多少は向上するものの大きく伸びてはいないため、30代のワークエンゲージメントを向上させる施策を考える必要があるでしょう。

さらに雇用形態や役職別の調査を見ると、最前線で活躍する「会社員(一般社員)」と「派遣社員」のワークエンゲージメントが平均スコアの2.50よりも低いことがわかります。

「雇用形態・役職別のワークエンゲージメント」調査結果

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

一般社員と派遣社員のワークエンゲージメントは「パート・アルバイト」よりも低いため、現場で最前線に活躍する人材のワークエンゲージメントを向上させる成長支援・スキルアップの福利厚生などの対策が必要であることが読み取れます。

ワークエンゲージメント向上させるメリット

ワークエンゲージメントを向上させることで、企業にどんなメリットがあるのか解説します。

離職率の低下

ワークエンゲージメントを向上させると、離職率の低下が期待できます。

厚生労働省の調査によると、ワークエンゲージメントのスコアが高い組織ほど、離職率が低下する相関関係があることが明らかになっています。

ワークエンゲージメントと離職率の相関関係に関する調査結果

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

高いワークエンゲージメントは、企業にとって優秀な人材を定着させ、余分な採用や研修にかかるコストを削減につながります。従業員の定着率が高くなることで、中長期的な人材戦略も実施しやすくなるでしょう。

生産性の向上

ワークエンゲージメントが高いと、従業員は仕事に対するモチベーションが高く、自己の業務に積極的に取り組むようになります。

厚生労働省が行った調査でも、ワークエンゲージメントのスコアが高いほど、個人や企業の生産性が向上する傾向にあると相関関係が明らかになっています。

「ワークエンゲージメントと生産性向上」の調査結果

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

従業員が自発的に業務に取り組むことで、新たなアイデアの提案や商品やサービスへの課題解決の意識も高まるため、組織全体のイノベーションが促進されるでしょう。また、ワークエンゲージメントが高いと、従業員の仕事の質も高くなり、他社との競争力を強化する要因となります。

心身の健康維持

ワークエンゲージメントの向上は、従業員の健康維持にも寄与します。ワークエンゲージメントが高い従業員は仕事に対して前向きな感情を持ち、ストレスの少ない環境で働けるため、精神的な疲労が軽減され、鬱や不安などのメンタルヘルスの問題が減少します。

近年、メンタルヘルスの不調により、休職する人材の増加が課題になっている企業も少なくありません。そのため、ワークエンゲージメントを高めることで、業務に対するストレスが少ない組織に改善することが可能となるでしょう。

ワークエンゲージメントに関連する4つの概念

従業員の仕事に対する状態を、縦軸に「活動水準」と横軸に「仕事への態度・認知」の2軸でまとめると、ワークエンゲージメントを含め「ワーカホリズム」「バーンアウト」「職務満足感」の4つに分類できます。

ワークエンゲージメント4つの概念

参考元「『厚生労働省』働きがいをもって働くことのできる環境の実現に向けて」をもとにミツカリで作成

ここでは、ワークエンゲージメント以外の「ワーカホリズム」「バーンアウト」「職務満足感」の特徴を解説します。

ワーカホリズム(ワーカーホリック)

「ワーカホリズム(ワーカーホリック)」は仕事に対しての活動水準が高い状態を保っているものの、仕事への態度や考え方が否定的である状態を指します。

ワーカホリズムの状態にある従業員は、"仕事を失うことに対する不安"や"休んでしまった罪悪感"などから「仕事をしなければならない」という心理に陥っています。

活動水準が高いため、短期的にみると良い状態に見えることもあるでしょう。しかし、仕事に対する満足感や充実感は低いため、長期的にみると心身の健康やメンタルヘルスに悪影響を及ぼす可能性があります。

さらに、過度なストレスや疲労の蓄積が原因で、パフォーマンスの低下やバーンアウトにつながるリスクも否定できません。企業としては、ワーカホリズムの兆候を早期に察知し、適切なサポート行う必要があります。

バーンアウト

「バーンアウト」は、ワークエンゲージメントと対極に位置し、仕事への態度や考え方が否定的で、活動水準が低い状態を指します。「燃え尽き症候群」と呼ばれることもあります。

バーンアウトに陥った従業員は、仕事で疲れ切っており、仕事に対する自信を失っている状態です。また、仕事にエネルギーを注いでいたものの、期待した結果や評価を得られなかったことから、疲労や不満が蓄積して働く意欲を失った場合もあてはまります。

この状態が続くと、仕事のパフォーマンスが低下し、さらに精神的・肉体的な健康に深刻な影響を及ぼす可能性があります。最悪の場合、離職につながる可能性もあるため、従業員の悩みをヒアリングして評価制度や業務分担などを見直しましょう。

職務満足度

「職務満足度」は、自分の仕事に対してポジティブな感情を抱いていますが、実際の仕事に対するエネルギー投入や積極性は低い状態を指します。「リラックス」と呼ばれることもあります。

わかりやすくいうと、ルーティンワークが多く新たなチャレンジがない仕事でも、満足のいく給料がもらえていれば、従業員は現状に満足します。その結果、活動水準が低くなることが職務満足度です。また、過去に高い活動水準で働きすぎて疲れてしまった経験から、意識的に仕事の負担を減らしている場合も含まれます。

職務満足度が高い状態は、従業員の幸福感や職場の安定性に寄与しますが、必ずしも高い業績や生産性を意味するわけではありません。企業としては、職務満足度を維持しつつ、従業員がより積極的に仕事に取り組める環境(評価制度やキャリアアップの機会など)を整えることが重要です。

ワークエンゲージメントの尺度と計測方法

ワークエンゲージメントを正確に評価するためには、さまざまな尺度や計測方法が存在します。ここでは、代表的な尺度と計測方法を3つ紹介します。

UWES

UWES(Utrecht Work Engagement Scale)は、ワークエンゲージメントを測定する際に、最も活用されている方法です。

ワークエンゲージメントを構成する3つの要素である「活力」「熱意」「没頭」の尺度を盛り込み、質問形式で回答します。

  • 仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる(活力)
  • 自分の仕事に、意義や価値を大いに感じる(熱意)
  • 仕事をしていると、時間が経つのが速い(没頭)

などの質問項目を「0(全くない)~6(いつも感じる)」までの7段階で回答・測定します。

参考元:『慶應義塾大学 総合政策学部 島津明人 研究室』ワーク・エンゲイジメント(UWES)

UWESはワークエンゲージメントの測定方法として高い安定性を持つと言われています。また、最近では日本人労働者に合わせた9個の短縮版も用意されているので、試しに活用すると良いでしょう。

MBI-GS

MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)は、ワークエンゲージメントの測定ではなく、対極に位置するバーンアウトを測定します。そのため、該当する数値が低いほど、ワークエンゲージメントが高いと判断できます。

MBI-GSは「疲労感(仕事に対する疲労)」「シニシズム(仕事に対する熱意や関心)「職務効力感(仕事に対する自信ややりがい)の3つを尺度に計測します。

具体的には、以下のような16項目の質問に回答して計測を行います。

  • 1日の仕事が終わると疲れ果ててぐったりすることがある(疲労感)
  • 自分がしている仕事の意味や大切さがわからなくなることがある(シニシズム)
  • 自分が職場で役に立っていると思うことがある(職務効力感) など

参考元『日本版MBI-GSの妥当性の検討』

OLBI

OLBI(Oldenburg Burnout Inventory)もMBI-GSと同様に、バーンアウトを測定することによって、ワークエンゲージメントや従業員の心理状態を計測する方法です。

OLBIは「疲弊感」と「離脱」の2つのネガティブな要素で構成されます。OLBIの数値が低ければ、ワークエンゲージメントが高いと判断することができます。

ワークエンゲージメントを高める2つの要素

ワークエンゲージメントを高める2つの要素を紹介します。

個人の資源

個人の資源は「心理的ストレスを軽減させる」「モチベーションをアップさせる」ための心理的要因のことです。

具体的には「自己効力感(自分ならできる、やり遂げられる)」「ポジティブな考え方」「組織での自尊心」「楽観性」などが該当します。個人の資源が豊富であるほど、ワークエンゲージメントも向上します。

仕事の資源

仕事の資源は「業務量の負担を軽減すること」「ポジティブなフィードバックをする」「やりがいを与える」などでモチベーションを高める要因のことです。

具体的には上司や先輩からのサポートや、仕事に対するポジティブなフィードバック、スキルを向上させる研修など、仕事の資源が大きくなればなるほど、ワークエンゲージメントが高まります。

また、従業員のパフォーマンスを正しく評価し、裁量権など一定の権限ややりがいを与えることも、ワークエンゲージメントの向上が期待できるでしょう。従業員の性格や志向性に合った成長機会を与えることも有効です。

ワークエンゲージメントを高める3つの方法

ワークエンゲージメントを高めるためには「個人の資源」と「仕事の資源」が重要になることをお伝えしました。しかし、具体的にどんな対策を行なえば良いかわからない方も多いと思います。

ここでは、ワークエンゲージメントを高める具体的な方法を3つ紹介します。

マネジメントの工夫

ワークエンゲージメントを高める1つ目の方法は、部下へのマネジメントを工夫することです。具体的には部下との接し方・褒め方を変えて、信頼関係を築くように意識しましょう。

従業員の希望や適性に合った仕事を与えることも、ワークエンゲージメントを向上させる要因となりますが、次に重要なのは上司の存在です。上司の何気ない一言で、部下のやる気を引き出すこともあれば、逆に損なわせることもあります。

どんなに努力しても上司に適切に評価・サポートしてもらえないと、悩みを抱えてしまい自発的な行動を取らなくなります。結果的にワークエンゲージメントの低下につながるため、日頃から部下への接し方・褒め方を意識しましょう。

部下への「接し方」「褒め方」のコツを解説します。

接し方

部下のワークエンゲージメント向上につながる接し方は、山本五十六の有名な言葉「やって見せて 行って聞かせて やらせてみて 褒めてやらねば ひとは動かず」を参考にすると良いでしょう。

フレーズ内容
やって見せてまずは上司自身がモデルとなり手本を示します。
言って聞かせて次に「なぜその仕事が重要なのか」「どんな結果につながるのか」などを説明して、部下の主体性を促進させます。
やらせてみて部下が成功体験を積み重ねられるように適宜サポートします。難易度の低い仕事から任せて徐々にステップアップさせることで、自己効力感を高めます。
褒める前向きな言葉で評価・フィードバックをします。行動や成果物などから具体的に褒めるとより効果的です。

接し方を工夫といっても部下に一方的に話しかけるだけでなく、上司自身が行動のモデルとなることも意識しましょう。また、部下のやる仕事に逐一アドバイスをするのではなく、仕事を任せて見守ることも重要です。ただし、見守るだけにならないように、目的からズレていったり、大きなミスが発生しそうなときは適度にサポートすることで、部下は安心感をもって業務に着手できます。

褒め方

部下への褒め方を工夫することもワークエンゲージメントの向上につながります。「誰が」「なにを」「どのように」「いつ」の褒めの4要素を意識して、具体的に褒めるとより効果的です。

4つの要素内容
誰が上司尊敬する先輩好意的な人など 本人にとって影響力の高い人から褒めると効果的です
なにを「作成してもらった資料の○○が良かったよ」「前回より○○ができるようになったね」など 具体的に向上したスキルや行動を褒めると良いでしょう
どのように?賞賛微笑み飲み会に誘うなど 昇給・昇進させるのも良いですが、頻繁に行使はできないため心理的報酬も意識しましょう
いつ?部下の成長を感じたらすぐに褒めましょう 褒めるまでの時間が長いと効果は薄れます

働きやすい職場づくり

働きやすい職場をつくることで、従業員のワークエンゲージメント向上が期待できます。ここでいう働きやすい職場とは「従業員が生き生きと働ける」組織を指します。生き生きと働ける職場にするための方法は2つあります。

「仕事の要求度」を低減する

1つ目の方法は、従業員の「仕事の要求度」を低減させることです。仕事の要求度とは「多すぎるタスク」「締め切りに追われる仕事」「ミスが許されない高い注意力が必要な仕事」などのことです。

仕事の要求度が高いままだと従業員のメンタルヘルスに支障をきたし、ワークエンゲージメントが低下します。会社側で業務の割り振りや納期を見直して、従業員のストレスを減らすように改善しましょう。

「仕事の資源」を向上させる

2つ目の方法は、従業員の「仕事の資源」を向上させることです。仕事の資源とは、従業員が高いモチベーションをもって仕事を行うためのサポート体制のことをいいます。

具体的には仕事に対する適切な評価、上司からのフォロー、同僚との円滑なコミュニケーション、資格取得制度や研修などが挙げられます。

仕事の資源は従業員のスキルアップにもつながる要素のため、ワークエンゲージメントへの貢献も期待できます。仕事の資源を向上させる福利厚生やフォローアップ体制を構築しましょう。

従業員の自己効力感を高める

ワークエンゲージメントを高めるためには、従業員の自己効力感を向上させることも不可欠です。

自己効力感とは、与えられた仕事をうまく遂行する能力を自分が持ち合わせているかどうかの認知のことを指します。自己効力感を高めるためには、ストレス対処のスキルに加えて、仕事を効率的に進めるためのスキルの向上が必要です。

従業員の自己効力感を高めるのに必要なスキルは以下の4つです。

タイムマネジメント

「タイムマネジメント」は、仕事の優先順位をつけて計画的に業務を遂行するスキルのことです。優先順位をつけることでタスクの進行がスムーズになるだけでなく、時間を有効に使うことで仕事の効率を上げることができます。

コミュニケーション

「コミュニケーション」はその名の通り、上司や同僚、後輩と円滑に会話できるスキルのことです。気軽にコミュニケーションが取れると人間関係を円滑にするだけでなく、困ったときに相談ができるのでチームワークの強化にもつながります。さらに認識の齟齬も減らすことができるでしょう。

問題解決力

「問題解決力」は、直面した問題を一人でまたはチームメンバーと協力して解決する力を養うスキルです。これにより、業務の停滞を防ぎ、迅速な対応が可能になります。

目標達成力

「目標達成力」は、設定した目標を達成するためのスキルを指します。具体的かつ達成可能な目標を設定し、計画的に進めることで、達成感を得やすくなります。

従業員の自己効力感を上げるためには、個人の努力も必要になりますが、企業側でもまずは自己効力感を高めるきっかけを作れるように研修などでサポートしましょう。従業員の自己効力感が高まると、ワークエンゲージメントの向上も期待できます。

ワークエンゲージメントの可視化や向上施策にも活用できるHRTechツール

ミツカリエンゲージメント

自社のワークエンゲージメントを向上させるために、現在の状態を可視化できるツールの活用がおすすめです。特にワークエンゲージメントは、従業員一人ひとりによって現状の感情が異なるため、適切な施策を実行するためにも、感情を可視化・分析できるツールは必須ともいえるでしょう。

弊社の「ミツカリ」では、エンゲージメントサーベイと性格適性検査を用いたHRTechツールを提供しています。ワークエンゲージメントの調査・分析、施策に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

7問約1分で従業員の隠れた感情を可視化

ミツカリエンゲージメント」は7問約1分で従業員の隠れた感情を数値で可視化できます。可視化できる項目は「職務適正(ワークエンゲージメント)」「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」の5つです。

ミツカリエンゲージメント

定期的に実施することで前回からの変化も分析できるため、前回より「職務適正(ワークエンゲージメント)」が下がっているまたは元々数値が低い従業員に対して、早めにフォローすることが可能です。

グルーピング機能でさまざまな角度から分析

「職務適正(ワークエンゲージメント)」などの項目は、基本的に従業員一人ひとりの状態を数値で可視化しますが、グルーピング機能を活用すれば「部署」「チーム」「会社全体」「新卒」「中途」など、グループごとの分析も可能です。

エンゲージメントサーベイ実施日ごとの詳細結果

エンゲージメントサーベイもグループごとに実施できるため、「特定の部署やチームだけ仕事の熱意が低い」「今年入社した新卒のワークエンゲージメントを可視化したい」などの課題をもつ企業様にご利用いただいています。

改善施策や次の行動もサポート

エンゲージメントサーベイと併用できる適性検査も活用することで、ワークエンゲージメントが低下している従業員への改善施策やフォローにつなげることができます。

72問約10分の性格適性検査を従業員に受検いただくことで、性格・価値観・志向性などを可視化します。

◆性格の結果シート

ミツカリ「人物像」結果シート

また、従業員一人ひとりの性格・価値観などをベースに、本人に好まれるコミュニケーションの取り方をアドバイスしたシートも用意しています。

◆コミュニケーションの取り方シート

ミツカリ コミュニケーションシート

ワークエンゲージメントなどが低下した従業員に対して、1on1で悩みを引き出す際などに活用されています。他にもワークエンゲージメントをはじめ、採用・配属・マネジメントに活用できる機能を多数用意しています。

ワークエンゲージメント実施後の具体的な施策や、どうアクションにつなげたら良いかわからないという場合もサポートしますので、この機会にぜひご検討ください。

>>「ミツカリエンゲージメント」はこちら

まとめ

今回はワークエンゲージメントに焦点をあてて、基礎知識や向上させることで得られるメリット、計測方法などを解説しました。ワークエンゲージメントを向上させるには、ポジティブな思考などの「個人の資源」と、会社や上司による協力体制などの「仕事の資源」が充実している必要があります。

そのため、従業員一人ひとりの意識や自主性に任せるだけでなく、経営層や人事担当者も従業員が意欲を持って働けるような職場環境や仕組みを整えていくことが重要です。

とはいえ、職場環境や新たな仕組みを整えるとなった場合、課題特定などの現状把握が必要となってきます。

弊社の「ミツカリ」では、エンゲージメントサーベイと性格適性検査を用いたHRTechツールを提供しています。

  • 7問約1分で計測できるため、従業員の工数がかからない
  • 「職務適正(ワークエンゲージメント)も含め複数の項目が計測できる
  • 従業員、部署、新卒、中途などさまざまな角度から分析も可能
  • 性格適性検査との併用で具体的な施策、次のアクションにもつなげられる
  • サポート体制も充実 など

ワークエンゲージメントの向上に必要な機能やサポート体制を用意しています。無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

>>「ミツカリエンゲージメント」はこちら

mitsucari image

ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ

4,600社が導入し、326,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

これらの記事もあわせて
よく見られています

その他、お客様から評価いただいているポイント

反映される
すぐに結果を反映
受検後すぐに結果を確認できます。入退社や異動による変更があっても、リアルタイムに組織特徴結果が変化します。
ストップウォッチ
最小限の受検負荷
適性検査はパソコンやスマホから10分で回答できます。社員の受検費用は無料です。
ドキュメント
現場の方でも使いやすい
人事以外の現場の方でも使いやすいツール設計です。診断結果は普段PCに触れない方でもわかりやすいシンプルさを重視しています。
人材
貴社に合った人材モデルの作成
貴社において重要視される価値観を抽出した人材モデルの作成が可能です。理想のモデルと近い人材の採用などに活用できます。
ピラミッドグラフ
業界平均との比較サービス
同業界の人材データから比較を行い、貴社の傾向をご提示します。トライアルで事前受検頂ければ、初回面談時でもお見せできます。
フリートライアル
無料トライアル
ミツカリの機能をご体験頂いた上で導入検討が可能です。アカウントは継続利用が可能です。
棒グラフ
改善事例が豊富
効果検証に時間のかかる離職率改善事例が多数あり、4000社以上の支援実績から、貴社に適した運用方法を支援できます。
南京錠
高いセキュリティ性
ISMS(ISO27001)・Pマーク取得・SSLによる全通信暗号化・IPアドレス制限・脆弱性対策などを行い、上場企業でもご利用頂いています。

ミツカリサービス資料の他に、人事課題の解決策など
お役立ち資料をご用意しております

ミツカリ概要資料

ミツカリ概要資料

3分で分かるミツカリのサービス説明資料です。

実際の画面を見てみたい、無料トライアルに興味があるなど
検討段階でも気軽にお問い合わせください。
icon
icon
icon
メールや電話、チャットなどでも
サポートを行っております。
icon
03-6456-4437
icon
info@mitsucari.com
受付時間 10:00〜18:00 ※土日祝・弊社指定休業日を除く