自社のワークエンゲージメントを高める！実践的な4つの施策

ワークエンゲージメントとは？

ワークエンゲージメントとは『仕事に対してポジティブで充実した心理状態を指す言葉』です。

参考元「『厚生労働省』働きがいをもって働くことのできる環境の実現に向けて」をもとにミツカリで作成

オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱され「仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）」「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」の3つが満たされている状態と定義されています。

最近では従業員の仕事を充実度を測る指標としても活用されています。ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して情熱を持ち自発的に行動することから、さらなる自己成長や業務改善の提案をするなどパフォーマンスが高い傾向があります。

ワークエンゲージメントの3つの要素

ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素から構成されます。それぞれの意味や内容を詳しく解説します。

活力 （Vigor）

「活力」は仕事に対してのエネルギーが高く、困難な課題にも積極的に取り組むことができる状態を指します。仕事から活力を得て生き生きとしているため、精神的にも安定しており、仕事を楽しみながら働くことができるでしょう。

熱意 （Dedication）

「熱意」は仕事に対して関心をもち、やりがいがあると感じている状態です。従業員の熱意が高いと、自分の仕事に対して誇りや探求心を抱きます。そのため、キャリアアップや目標の達成に向けて、積極的に努力を続けることができるようになります。

「Dedication」は「熱意」と訳されていますが、自分以外の人のために使命感を持って従事するというニュアンスも含まれているため「献身」と訳されることもあります。

没頭（Absorption）

「没頭」は仕事に深く没頭し、時間が経つのを忘れるほど幸福感をもって集中している状態を指します。従業員が仕事に没頭できる状態だと、ミスが減るため作業効率や作業速度が向上します。

さらに、業務に集中することで、自社の商品やサービスの課題点を見つけるようになり、品質を高めることや新たなアイデアを創出することにもつながるでしょう。

従業員エンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントと似ている言葉に「従業員エンゲージメント」があります。この2つの違いは「焦点」です。

• ワークエンゲージメント：従業員が仕事に対してどれだけ熱意や意欲を持っているかに焦点をあてている
• 従業員エンゲージメント：組織に対する愛着やビジョンへの共感、上司や同僚との関係性など、より広範な要素を含む

以下の表に「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」の違いをまとめました。

ワークエンゲージメントも従業員エンゲージメントに含まれる重要な要素の一つです。そのため、仕事に対する情熱（ワークエンゲージメント）が組織全体のエンゲージメント向上につながります。

「従業員エンゲージメント」については、以下の記事でも詳しく解説していますので、理解を深めたい方はぜひご覧ください。

＞＞従業員エンゲージメントを高める方法と戦略とは？取り組み事例も

日本のワークエンゲージメントの実態

経済産業省がまとめた従業員エンゲージメントの国際調査では、日本はアジア・他国と比較しても5%とかなり低い結果が出ていますが、ワークエンゲージメントについてはどうなのでしょうか。

出典元『経済産業省』事務局資料

厚生労働省が行った「今後、働く中で具体的に伸ばしたいスキルや能力」についての調査によると「特にない」と回答した方が41.8%と、仕事に関連する学習の意欲が低いことがわかります。

出典元『厚生労働省』新しい時代の働き方に関する研究会 報告書

年代別のワークエンゲージメント

年代別にワークエンゲージメントを見ていきましょう。

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同で行ったワークエンゲージメントの年代別調査によると、一番能力や経験を発揮する30代のワークエンゲージメントの平均スコアが2.50以下という結果になっています。

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

20代は、会社や先輩方からのサポートや研修の機会も多く、社会人として新しいことに前向きな気持ちであるため、ワークエンゲージメントが高い可能性があります。

しかし、30代になると責任のある仕事を任される機会が増え、プレッシャーからストレスを抱えることも多くなります。

また、スキルの停滞やキャリアについて悩むことも多くなる時期でもあるため、ワークエンゲージメントが低下していると考えられます。

40代になると、ワークエンゲージメントは多少は向上するものの大きく伸びてはいないため、30代のワークエンゲージメントを向上させる施策を考える必要があるでしょう。

雇用形態・役職別のワークエンゲージメント

さらに雇用形態や役職別の調査を見ると、最前線で活躍する「会社員（一般社員）」と「派遣社員」のワークエンゲージメントが平均スコアの2.50よりも低いことがわかります。

出典元『株式会社アジャイルHR』A&Iエンゲージメント標準調査

一般社員と派遣社員のワークエンゲージメントは「パート・アルバイト」よりも低いため、現場で最前線に活躍する人材のワークエンゲージメントを向上させる成長支援・スキルアップの福利厚生などの対策が必要であることが読み取れます。

ワークエンゲージメント向上させるメリット

ワークエンゲージメントを向上させることで、企業にどんなメリットがあるのか解説します。

離職率の低下

ワークエンゲージメントを向上させると、離職率の低下が期待できます。

厚生労働省の調査によると、ワークエンゲージメントのスコアが高い組織ほど、離職率が低下する相関関係があることが明らかになっています。

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

高いワークエンゲージメントは、企業にとって優秀な人材を定着させ、余分な採用や研修にかかるコストを削減につながります。従業員の定着率が高くなることで、中長期的な人材戦略も実施しやすくなるでしょう。

生産性の向上

ワークエンゲージメントが高いと、従業員は仕事に対するモチベーションが高く、自己の業務に積極的に取り組むようになります。

厚生労働省が行った調査でも、ワークエンゲージメントのスコアが高いほど、個人や企業の生産性が向上する傾向にあると相関関係が明らかになっています。

出典元『厚生労働省』労働経済の分析

従業員が自発的に業務に取り組むことで、新たなアイデアの提案や商品やサービスへの課題解決の意識も高まるため、組織全体のイノベーションが促進されるでしょう。また、ワークエンゲージメントが高いと、従業員の仕事の質も高くなり、他社との競争力を強化する要因となります。

心身の健康維持

ワークエンゲージメントの向上は、従業員の健康維持にも寄与します。ワークエンゲージメントが高い従業員は仕事に対して前向きな感情を持ち、ストレスの少ない環境で働けるため、精神的な疲労が軽減され、鬱や不安などのメンタルヘルスの問題が減少します。

近年、メンタルヘルスの不調により、休職する人材の増加が課題になっている企業も少なくありません。そのため、ワークエンゲージメントを高めることで、業務に対するストレスが少ない組織に改善することが可能となるでしょう。

ワークエンゲージメントの尺度と計測方法

ワークエンゲージメントを正確に評価するためには、さまざまな尺度や計測方法が存在します。ここでは、代表的な尺度と計測方法を3つ紹介します。

UWES

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）は、ワークエンゲージメントを測定する際に、最も活用されている方法です。

ワークエンゲージメントを構成する3つの要素である「活力」「熱意」「没頭」の尺度を盛り込み、質問形式で回答します。

• 仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる（活力）
• 自分の仕事に、意義や価値を大いに感じる（熱意）
• 仕事をしていると、時間が経つのが速い（没頭）

などの質問項目を「0（全くない）～6（いつも感じる）」までの7段階で回答・測定します。

参考元：『慶應義塾大学 総合政策学部 島津明人 研究室』ワーク・エンゲイジメント(UWES)

UWESはワークエンゲージメントの測定方法として高い安定性を持つと言われています。また、最近では日本人労働者に合わせた9個の短縮版も用意されているので、試しに活用すると良いでしょう。

MBI-GS

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）は、ワークエンゲージメントの測定ではなく、対極に位置するバーンアウトを測定します。そのため、該当する数値が低いほど、ワークエンゲージメントが高いと判断できます。

MBI-GSは「疲労感（仕事に対する疲労）」「シニシズム（仕事に対する熱意や関心）「職務効力感（仕事に対する自信ややりがい）の3つを尺度に計測します。

具体的には、以下のような16項目の質問に回答して計測を行います。

• 1日の仕事が終わると疲れ果ててぐったりすることがある（疲労感）
• 自分がしている仕事の意味や大切さがわからなくなることがある（シニシズム）
• 自分が職場で役に立っていると思うことがある（職務効力感）　など

参考元『日本版MBI-GSの妥当性の検討』

OLBI

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）もMBI-GSと同様に、バーンアウトを測定することによって、ワークエンゲージメントや従業員の心理状態を計測する方法です。

OLBIは「疲弊感」と「離脱」の2つのネガティブな要素で構成されます。OLBIの数値が低ければ、ワークエンゲージメントが高いと判断することができます。

ワークエンゲージメントを高める2つの要素

ワークエンゲージメントを高めるためには「個人の資源」「仕事の資源」の2つの要素が重要になってきます。ここでは「個人の資源」と「仕事の資源」を具体的に紹介します。

個人の資源

個人の資源は「心理的ストレスを軽減させる」「モチベーションをアップさせる」ための心理的要因のことです。

具体的には「自己効力感（自分ならできる、やり遂げられる）」「ポジティブな考え方」「組織での自尊心」「楽観性」などが該当します。個人の資源が豊富であるほど、ワークエンゲージメントも向上します。

仕事の資源

仕事の資源は「業務量の負担を軽減すること」「ポジティブなフィードバックをする」「やりがいを与える」などでモチベーションを高める要因のことです。

具体的には上司や先輩からのサポートや、仕事に対するポジティブなフィードバック、スキルを向上させる研修など、仕事の資源が大きくなればなるほど、ワークエンゲージメントが高まります。

また、従業員のパフォーマンスを正しく評価し、裁量権など一定の権限ややりがいを与えることも、ワークエンゲージメントの向上が期待できるでしょう。従業員の性格や志向性に合った成長機会を与えることも有効です。

ワークエンゲージメントを高める4つの施策

ワークエンゲージメントを高めるためには「個人の資源」と「仕事の資源」が重要になることをお伝えしました。しかし、具体的にどんな対策を行なえば良いかわからない方も多いと思います。

ここでは、ワークエンゲージメントを向上させる具体的な方法を4つ紹介します。

信頼関係を築くマネジメント

ワークエンゲージメントを高める1つ目の方法は、部下へのマネジメントを工夫することです。具体的には部下との接し方・褒め方を変えて、信頼関係を築くように意識しましょう。

従業員の希望や適性に合った仕事を与えることも、ワークエンゲージメントを向上させる要因となりますが、次に重要なのは上司の存在です。上司の何気ない一言で、部下のやる気を引き出すこともあれば、逆に損なわせることもあります。

どんなに努力しても上司に適切に評価・サポートしてもらえないと、悩みを抱えてしまい自発的な行動を取らなくなります。結果的にワークエンゲージメントの低下につながるため、日頃から部下への接し方・褒め方を意識しましょう。

部下への「接し方」「褒め方」のコツを解説します。

接し方

部下のワークエンゲージメント向上につながる接し方は、山本五十六の有名な言葉「やって見せて 行って聞かせて やらせてみて 褒めてやらねば ひとは動かず」を参考にすると良いでしょう。

接し方を工夫といっても部下に一方的に話しかけるだけでなく、上司自身が行動のモデルとなることも意識しましょう。また、部下のやる仕事に逐一アドバイスをするのではなく、仕事を任せて見守ることも重要です。ただし、見守るだけにならないように、目的からズレていったり、大きなミスが発生しそうなときは適度にサポートすることで、部下は安心感をもって業務に着手できます。

褒め方

部下への褒め方を工夫することもワークエンゲージメントの向上につながります。「誰が」「なにを」「どのように」「いつ」の褒めの4要素を意識して、具体的に褒めるとより効果的です。

働きやすい職場づくり

働きやすい職場をつくることで、従業員のワークエンゲージメント向上が期待できます。ここでいう働きやすい職場とは「従業員が生き生きと働ける」組織を指します。生き生きと働ける職場にするための方法は2つあります。

「仕事の要求度」を低減する

1つ目の方法は、従業員の「仕事の要求度」を低減させることです。仕事の要求度とは「多すぎるタスク」「締め切りに追われる仕事」「ミスが許されない高い注意力が必要な仕事」などのことです。

仕事の要求度が高いままだと従業員のメンタルヘルスに支障をきたし、ワークエンゲージメントが低下します。会社側で業務の割り振りや納期を見直して、従業員のストレスを減らすように改善しましょう。

「仕事の資源」を向上させる

2つ目の方法は、従業員の「仕事の資源」を向上させることです。仕事の資源とは、従業員が高いモチベーションをもって仕事を行うためのサポート体制のことをいいます。

具体的には以下が挙げられます。

• 仕事に対する適切な評価上司からのフォロー
• 上司や同僚との円滑なコミュニケーション
• 資格取得制度や研修　など

仕事の資源は従業員のスキルアップにもつながる要素のため、ワークエンゲージメントへの貢献も期待できます。仕事の資源を向上させるために、福利厚生やフォローアップ体制を整備しましょう。

自己効力感を高める研修を実施する

ワークエンゲージメントを高めるためには、従業員の自己効力感を向上させることも不可欠です。

自己効力感とは、与えられた仕事をうまく遂行する能力を自分が持ち合わせているかどうかの認知を指します。自己効力感を高めるためには、ストレス対処のスキルに加えて、仕事を効率的に進めるためのスキルの向上が必要です。

従業員の自己効力感を高めるのに必要なスキルは以下の4つです。この4つをベースに研修内容を考えてみると良いでしょう。

タイムマネジメント

「タイムマネジメント」は、仕事の優先順位をつけて計画的に業務を遂行するスキルのことです。優先順位をつけることでタスクの進行がスムーズになるだけでなく、時間を有効に使うことで仕事の効率を上げることができます。

研修を実施する場合は、以下のような内容が良いでしょう。

• 優先順位の付け方：緊急な仕事と重要な仕事を見極め方と整理の方法
• 目標とスケジュール管理：大きな目標を小さなステップに分けて、日々のスケジュールに落とし込む練習　など

コミュニケーション

「コミュニケーション」はその名の通り、上司や同僚、後輩と円滑に会話できるスキルのことです。気軽にコミュニケーションが取れると人間関係を円滑にするだけでなく、困ったときに相談ができるのでチームワークの強化にもつながります。さらに認識の齟齬も減らすことができるでしょう。

研修を実施する場合は「伝える力」や「相手の気持ちを理解する力」を向上させる、以下の内容が良いでしょう。

• お互いの意見を尊重する話し方
• 相手のソーシャルスタイルに合わせたコミュニケーションの取り方
• 聞く力を高める　など

問題解決力

「問題解決力」は、直面した問題を一人でまたはチームメンバーと協力して解決する力を養うスキルです。これにより、業務の停滞を防ぎ、迅速な対応が可能になります。

研修を実施する場合は、以下の内容が良いでしょう。

• 問題の原因を見つける方法
• 実際の問題を解決するシミュレーション

「実際の問題を解決するシミュレーション」では、職場で起こりうる問題をシミュレーション形式で体験し、解決する練習を行うと問題解決の仕方を具体的にイメージできるでしょう。

目標達成力

「目標達成力」は、設定した目標を達成するためのスキルを指します。具体的かつ達成可能な目標を設定し、計画的に進めることで、達成感を得やすくなります。

研修を実施する場合は、目標を立て実行に移すための手順を学べる内容が良いでしょう。

• 具体的な目標の立て方：具体的で達成可能な目標を設定し、計画通りに進める方法を学ぶ
• モチベーションの維持：目標に向けてやる気を保つための方法や、自分をうまくコントロールするコツ　など

従業員の自己効力感を上げるためには、従業員一人ひとりの努力も必要になりますが、企業側でもまずは自己効力感を高めるきっかけを作れるように、各項目の研修を実施してサポートをしましょう。

株式会社日本能率協会マネジメントセンターの調査によると、「現在の仕事は、自分の強みを活かすことができる」「仕事を通して成長を実感できる」「仕事に達成感を得られる」などが、ワークエンゲージメントに大きな影響を与えるとされています。

出典元『株式会社日本能率協会マネジメントセンター』パフォーマンスにつなげるエンゲージメント調査

研修を通じて、従業員が自己効力感を高め、自らの力で仕事を達成することで、ワークエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

自社のワークエンゲージメントを可視化する

ワークエンゲージメントを高めるためには、まず自社の現状を把握し、どの程度の改善が必要かを可視化することが重要です。

そこで役立つのが、エンゲージメントサーベイなどのツールです。これらのツールを活用することで、従業員のワークエンゲージメントを数値で正確に把握できます。

最近では「ワークエンゲージメント」に加え「従業員エンゲージメント」や離職につながる要因である「人間関係」「報酬」など、従業員満足度を多面的に計測できるサーベイが開発されています。

サーベイツールを使うことで、会社全体だけでなく、各部署やチームごとにワークエンゲージメントがどのくらい高いのか、逆に課題があるのかを一目で把握できます。現状を把握することで、どの部署や従業員に対して、具体的な対策を講じるべきかの指標になります。

エンゲージメントサーベイツールもさまざまな機能が搭載されていますが、選ぶ際には「自社が可視化したい項目を計測できるか」「使いやすさ」「導入後のサポート体制」などを入念に確認して、自社に合うツールを導入しましょう。

ワークエンゲージメントの可視化や向上施策に活用できる『ミツカリ』

弊社では、自社のワークエンゲージメントを可視化し、組織全体のエンゲージメントを向上させる『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。

ワークエンゲージメントの調査・分析、施策に活用できる代表的な機能を3つ紹介します。

約1分で従業員の感情を可視化

『ミツカリエンゲージメント』は、7問約1分で「職務適正（ワークエンゲージメント）」を始め、「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「コミュニケーション」5つの要素を可視化できます。

設問を最小限に留め約1分で計測できるため、従業員への負担も少ないです。

定期的な実施で従業員のアラートを発見

1ヶ月に1回、2ヶ月に1回など、定期的にサーベイ（調査）を実施することで、従業員のワークエンゲージメントや満足度の低下によるアラートを早期に発見できます。

定期的に実施することで前回からの変化も分析できるため、前回より「職務適正（ワークエンゲージメント）」が下がっているまたは元々数値が低い従業員に対して、早めにフォローすることが可能です。

どのくらい下がったら危険アラートになるかなども、弊社担当者が丁寧にサポートいたします。

タグ機能で詳細な分析が可能

「職務適正（ワークエンゲージメント）」などの項目は、基本的に従業員一人ひとりの状態を数値で可視化しますが、タグ機能の活用で「部署・チーム」「新卒・中途」など、グループにわけての計測・分析が可能です。

「まずはモチベーションが低いと感じる部署・チームに実施したい」「今年入社した新卒のワークエンゲージメントを可視化したい」など、細かな課題をもつ企業様にご利用いただいています。

他にもサーベイ（調査）がやりっぱなしにならないように、弊社の担当者が計測結果の分析や、具体的にどんな実施すれば良いかなどをサポートいたします。

無料トライアルも実施中ですので、気になる方は以下リンクよりサービスサイトのページをご覧ください。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」のサービスを詳しく知る

まとめ

今回はワークエンゲージメントに焦点をあてて、基礎知識や向上させることで得られるメリット、計測方法などを解説しました。ワークエンゲージメントを向上させるには、ポジティブな思考などの「個人の資源」と、会社や上司による協力体制などの「仕事の資源」が充実している必要があります。

そのため、従業員一人ひとりの意識や自主性に任せるだけでなく、経営層や人事担当者も従業員が意欲を持って働けるような職場環境や仕組みを整えていくことが重要です。

とはいえ、職場環境や新たな仕組みを整えるとなった場合、課題特定などの現状把握が必要となってきます。

弊社ミツカリでは、7問約1分で計測できる『ミツカリエンゲージメント』を提供しています。代表的な強みは以下の通りです。

• 「職務適正（ワークエンゲージメント）も含め、離職要因の項目も計測できる
• 従業員、部署、新卒、中途などさまざまな角度から分析も可能
• 「結果の分析」「具体的な対策の立案」など、サポート体制も充実
• 別サービスの性格適性検査との併用でアクションにもつなげられる　など

ワークエンゲージメントの向上に必要な機能やサポート体制を用意しています。無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討いただけますと幸いです。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」のサービスを詳しく知る