離職率が高い会社の原因とは？離職率を下げる5つの対策も！

離職率の平均

「離職率は何パーセントだと高いの？」と疑問に思っている方は多いと思います。ここでは、厚生労働省のデータをもとに日本の平均離職率と業界別の離職率を解説します。

日本の平均離職率

厚生労働省が令和4年に発表した雇用動向調査結果によると、2022年の日本の年間平均離職率は「15.0%」となっています。2021年から2022年の1年間で1.1%離職率が上昇していますが、この期間は新型コロナウイルスが落ち着き始め、職場環境の変化や労働市場の変化なども要因として考えられます。

出典元『厚生労働省』令和4年雇用動向調査結果の概要

この平均離職率は業界問わず、日本企業全体を含んだ平均離職率のため、自社の離職率が高いか低いかの分析に活用できるでしょう。

業界別の離職率

次は業界別に平均離職率を見ていきましょう。厚生労働省が発表している「令和5年上半期雇用動向調査結果」をもとに並べると以下の通りです。（令和5年上半期なので6ヶ月間の離職率です）

参考元『厚生労働省』令和５年上半期雇用動向調査結果

離職率が高い業界は「生活関連サービス業・娯楽業」「宿泊業・飲食サービス業」などのサービス業が上位を占めていることがわかります。

サービス業は主に消費者に商品やサービスを提供するため、休日出勤や顧客対応による残業過多などから労働時間が長くなりがちです。そのため、ワークライフバランスを取ることが難しく、離職率が高い傾向にあると考えられます。

離職率が高くなる原因

離職率が高くなるのにはさまざまな要因があります。dodaが20代～50代に行った転職理由の調査によると「給与が低い・昇給が見込めない：36.9%」「社内の雰囲気が悪い：26.9%」「人間関係関係が悪い／うまくいかない：26.6%」となっています。

参考元「『doda』【総合】転職理由ランキング」をもとにミツカリで作成

ここでは、上記の転職理由ランキングをもとに、従業員の視点から会社の離職率が高くなる原因を4つ解説します。

給与に不満がある

離職率が高くなる原因に、給与に対する不満があげられます。従業員は自分の努力や成果が適切に評価され、その結果が給与に反映されることを期待しています。

しかし、従業員が以下のように感じた場合、モチベーションが低下し、離職につながるので注意しましょう。

• 同業界や競合他社と比較しても給与が低い
• 仕事内容や結果に見合った給与が支払われていない
• 自分の努力が適切に評価されていない　など

適切な給与体系や評価制度を見直し、定期的に昇給や賞与を支給しましょう。

人間関係のストレス

職場の人間関係に対するストレスも離職率が高まる原因といえます。「社内の雰囲気が悪い」「尊敬できる上司や同僚がいない」と感じると、従業員のモチベーションは低下していきます。特に上司との信頼関係は仕事を遂行するために重要になり、さらに評価にも影響してくるため、上司との関係性の悪化は離職に直結しやすいといえます。

株式会社アシロが行った調査によると、「上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがある」と回答した方が66.7%いることがわかっています。

出典元『株式会社アシロ』上司に関する不満調査

上司との人間関係も離職を考える原因になるといえます。良好な人間関係を築くためにも、上司はもちろん一緒に働く同僚・後輩ともコミュニケーションの機会を増やす施策や、相談しやすい職場環境の整備が重要になってきます。

働き方への不満

働き方に対する不満も、離職率を高める原因です。

長時間労働や過度な業務負担、リモートワークや時短勤務が選択できないなど、働き方に対する不満が蓄積すると、従業員は自分にとって働きやすい環境を求めて離職する可能性が高まります。

柔軟な働き方を推進し、従業員がワークライフバランスが取れた日常を送れるような職場環境を整えることが重要になるといえるでしょう。

将来のキャリアプランがイメージできない

将来のキャリアプランがイメージできないことも、離職率を高める原因となります。昇進や昇給の見通しが立たず、自己成長の機会が少ないと感じると、従業員は自身のキャリアパスを実現できる企業への転職を考えるようになります。

キャリアパスを明確に示し、定期的なキャリア面談を行うことで、従業員が将来のビジョンを描けるようにサポートすることが重要です。また、在籍年数や役職などに応じた研修や教育制度を充実させ、従業員のスキルアップを促進できるような取り組みも必須といえるでしょう。

離職率を上げる早期離職の理由については、以下の記事で解説しています。「早期離職する人材が多い」と悩んでいる方はぜひチェックしてみてください。

＞＞早期離職の理由と問題点とは？改善策や事例も紹介！

離職率が高い会社の特徴

前述の離職率が高くなる原因（=退職者が多い原因）をもとに、離職率が高い会社に共通する特徴を5つ紹介します。

「離職率が高い会社はなにがいけないの？」と悩んでいる方、「離職率の高さが課題としてあがっている」場合は、あてはまる内容がないかチェックしましょう。

業務量が多く、労働時間が長い

離職率が高い会社の特徴1つ目は、業務量が多く労働時間が長いことです。業務負担が多く、長時間労働が常態化すると、従業員は十分な休養が取れず、精神面・体力面ともに負担がかかり、離職を考える原因になります。

一人あたりの業務負担が大きく、長時間労働を前提とした働き方になっている場合は、業務の割り振りや効率化、ワークライフバランスが取れるように休暇制度などを充実させましょう。

また、労働時間が勤怠上は短くても、暗黙のルールで定時で打刻していないか、残業の許容範囲内で打刻して勤怠が操作されていないかも確認しましょう。

正当な評価制度がない

従業員が自分の努力や成果が正当に評価されないと感じると、モチベーションが下がり、離職の原因となります。

離職率が高い会社は、評価基準が曖昧なケースが多いです。例えば、「成果や努力ではなく上司や管理職に気に入られていれば評価・昇給につながる」「残業している＝頑張っているで評価される」などがあげられます。

評価基準が曖昧で昇進や昇給の機会が限られていると、従業員は不満を増幅させるため、他の企業への転職を考えるようになります。

また、dodaが調査した転職理由ランキングでも「1位：給与が低い・昇給が見込めない」が36.9%、「5位：会社の評価方法に不満があった」が23.3%と上位にランクインしているため、適切な評価制度を整備することは定着率を向上させることにつながるといえるでしょう。

参考元『doda』【総合】転職理由ランキング

職場の人間関係が悪い

職場の人間関係が悪いことも、離職率が高い会社に共通している特徴です。人間関係が悪い職場は、まとめると以下の通りです。

• 気軽にコミュニケーションが取りにくい
• 高圧的な上司や先輩がいる
• お局様の顔色を伺う など

殺伐とした雰囲気で気軽にコミュニケーションが取れないと、部下や新入社員は業務や悩みを相談しにくくなり、信頼関係の構築も難しくなるでしょう。1日のほとんどを職場で過ごすため、人間関係が悪いと強いストレスになり、離職する従業員が増加します。

人材育成やフォロー体制が整備されていない

離職率が高い会社は、従業員のスキルアップやキャリア開発に対してのサポート体制が不十分なことがあります。新卒・中途問わず、新入社員の研修やフォロー体制が整っていないと、不安を抱えたまま業務に取り組むので、うまく活躍ができず離職を考える原因になります。

また、在籍年数や役職などによって、リーダー研修やスキルアップ研修などがないと、優秀な社員が自己研鑽できず不満を抱えることになります。人材育成やフォロー体制に力を入れない企業は、優秀な人材を維持することが難しく、従業員を大事にしていないと思われる傾向にあるため、離職率が高くなります。離職率を下げるためにも社内研修やフォロー体制などを見直しましょう。

中小企業やベンチャー企業で少人数の会社は教育制度の整備が難しいケースもあるため、その場合は有料の社外研修への参加を可能にすると良いでしょう。

採用のミスマッチが起こりやすい

離職率が高い会社は、採用のミスマッチが起こりやすいのも特徴です。具体的には以下の通りです。

• 入社前と後で実態が異なった
• 入社したら異なる部署や業務に配置転換があった
• テレワーク、時短勤務の制度はあるが、暗黙のルールで選択できない

など様々なミスマッチが起こりやすいです。自社の良いところを伝えることは大事ですが、目先の人材確保のために誇張すると採用のミスマッチが起き、結果的に企業も従業員も幸せになりません。

事実と異なる内容や誇張表現は避け、事実を伝えるようにしましょう。また、人が足りないから採用するのではなく、採用要件を明確にしたうえで採用活動を行うとミスマッチを減らすことができます。

離職率が高いとどうなるのか

離職率が高いと会社にどのような悪影響があるのか、3つ解説します。

採用・育成に多大なコストがかかる

離職率が高い企業は、新しい人材を探さなければなりません。そのため、求人広告や採用イベント、面接にかかる人件費など、採用活動にかかるコストが膨大になります。

また、採用した人材が短期間で退職した場合、新入社員にかけた採用活動のコストや研修などの育成にかけたリソースやコストも無駄になります。新入社員が3年以内に早期離職すると、損失コストは合計で600万以上かかるため、企業の財務状況にも悪影響を及ぼします。

早期離職による損失コストの内訳は、以下の記事で紹介していますので、気になる方はチェックしてみてください。

＞＞若手人材の早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳

自社にノウハウが溜まりにくい

離職率が高いと経験豊富な従業員が定着せず、自社にノウハウが蓄積されにくくなります。人材の入れ替わりが激しいとマニュアルが整備されず、業務の進め方も定着しないため、長期的な業務の質や効率化の妨げになることが理由です。

さらに、離職率が高いと自社のノウハウが外部に流出するリスクも高まり、競争力の低下につながります。ノウハウの蓄積が進まないと、企業の成長や発展に大きな障害となるでしょう。

自社の持続的な成長と競争力を維持するためには、従業員が長期間働き続けられるような環境を構築することが重要です。

企業のイメージダウンにつながる

離職率が高い企業は、外部からのイメージも悪くなります。最近は、応募前にSNSや就職・転職の口コミサイトで企業の内部情報を収集する方も増えているため、離職率が高いと悪評が書かれる可能性があります。

悪評が多いと、企業の労働環境や企業文化に問題があると捉えられることが多く、求職者からの応募が減少する原因になります。企業の評判が悪化すると、優秀な人材の確保が困難になり、さらなる人材流出を引き起こす可能性もあります。

離職率を下げる5つの施策

離職率が高いと「採用・育成にコストがかかる」「自社にノウハウが溜まらない」「企業のイメージが下がる」というデメリットがあることを解説しました。では、離職率を下げるにはどうしたら良いのか、定着率を向上させる施策を5つ紹介します。

納得感のある評価制度

離職率を下げる1つ目の対策は、従業員が納得する評価制度を導入することです。特に評価制度がない会社や上司の主観が入った評価を行っている会社は、公平性に欠けるので透明性のある評価基準を設けましょう。

具体的には職種別に定性評価（組織や職位に応じた目標設定）や定量評価（案件獲得数、コストの削減率、WebサイトのPVなど）の項目を設けましょう。等級制度なども設定して、具体的にどのくらい給与が上がるのかを明確にすると、従業員のモチベーションも上がりやすくなります。

成果や努力が正当に評価される仕組みを整えることで、従業員は仕事に対する意欲が向上し、離職を考えることが少なくなります。評価制度はつくったら終わりではなく、従業員の意見も取り入れながら、適宜見直しや改善を行うことも大切です。

労働環境の見直し

働きやすい労働環境を整えることも、離職率を下げるための対策になります。具体的な施策は以下の通りです。

• 長時間労働の是正
• ハラスメント対策
• 快適なオフィス環境の提供（フリーアドレス、休憩室、コーヒーマシンなど）
• 有給や育休が取りやすい雰囲気　など

従業員が安心して働ける環境づくりが必要です。また、時短勤務やリモートワークの導入、フレックスタイム制などを導入して、従業員の生活スタイルに合わせて勤務スタイルが選べると従業員の満足度の向上にもつながります。

採用のミスマッチを減らす

採用の段階でミスマッチを減らすことも、離職率を下げる対策になります。入社前のイメージと入社後の実態が異なると、新入社員は早期に離職します。そのため、面接では良い部分はもちろんですが、自社の課題や職務内容、企業文化も詳細に伝えると入社後のギャップを減らすことができます。

また、採用の選考では担当者の主観が入りやすいため、性格適性検査などを活用して、採用候補者のスキルや性格が会社の文化や職務にマッチしているかを客観的に評価するのも効果的です。しょう。また、採用プロセスにおいて、を正確に伝えることも大切です。

弊社の「ミツカリ適性検査」は、約10分で採用候補者の性格・価値観などを可視化できます。既存の従業員にも受検いただくことで、部署やチームとの相性の数値化や既存社員の誰に近いかなどもシートで表示できるため、客観的に評価することが可能です。

＞＞「ミツカリ適性検査」を詳しく知る

業務を効率化する

業務を効率化して、従業員の負担を軽減することも離職率の低下につながります。特に業務過多で残業が常態化している、業務の負担が大きいと感じている従業員が多い場合は効果的です。

業務の割り振りや不要な工程などを整理をしたり、自動化できそうな業務は外部のツールを活用したりすることで業務を効率化できます。最近はAIの発達により資料作成や文章もAIで効率化できるため、積極的に導入してみるのも良いでしょう。

適正な仕事量の割り振りやツールで効率化することで、従業員のストレス軽減や過労を防ぐことができます。

社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションを活性化することも、離職率を下げるために効果的な施策です。株式会社さんびるの調査結果によると、働く社員にとって良い企業の特徴として「コミュニケーションがとりやすい」が55%と過半数以上を占めています。

出典元『株式会社さんびる』理想の働き方に関する調査

コミュニケーションを活性化させると、上司や他部署の従業員も含め積極的な交流が生まれやすくなります。そのため、気軽に業務や悩みの相談がしやすくなり、コミュニケーションロスも減少するため、人間関係も良好になる傾向があります。

ランチ会やワークショップなどの社内イベントの実施や、上司と部下の関係性構築のために1on1を導入することで、よりオープンなコミュニケーションの機会をつくると良いでしょう。

離職の防止策は以下の記事でも解説していますので、より具体的な対策が知りたい方はぜひ参考にしてください。

＞＞離職原因別に防止策を解説！成功事例や施策の構築手順も

離職率を下げる施策の前に原因の把握が重要

離職率を下げるためにすぐに施策を実施することも大事ですが、闇雲に施策を実施しても効果が見込めない可能性があります。

そのため、退職者から離職の原因を聞き出すことはもちろん、在籍している従業員がどんなことに悩み、不満をもっているのかを明確にすることが重要です。

• 労働環境の問題
• 業務の負担が大きい
• 仕事にやりがいを感じない
• 給与や待遇の不満
• 人間関係
• コミュニケーションが取りにくい　など

上記が職場への不満や悩みとして挙げられるケースが多いです。従業員の悩みや不満を正確に把握することで、離職を防止する施策を講じることが可能です。

例えば「給与や待遇の不満」がある場合は「評価制度や給与額の見直し」で離職率を下げれる可能性があります。また、「人間関係」に問題がある場合は「部署やチームなどの配置転換を行う」「ハラスメントを行う人材には処罰を課す」など具体的な離職防止策を講じることができます。

従業員の悩みや不満を把握するためには「アンケートの実施」「1on1やメンター制度」「エンゲージメントサーベイ」などの方法があります。

人事部や管理職の工数を削減しつつ、従業員に負担をかけないことを考慮するなら「エンゲージメントサーベイ」の活用がおすすめです。「エンゲージメントサーベイ」は、従業員の隠れた感情（業務負荷や人間関係など）を定量的に可視化します。

導入する「エンゲージメントサーベイ」にもよりますが、最近では受検時間が数分ですみものから、質問項目が予め用意されているものと様々です。計測できる項目もさまざまなため、自社で把握したい項目が計測できるか、使いやすい操作性かなども必ずチェックしましょう。

従業員の現状を可視化して離職防止に活用できるHRTechツール

弊社ミツカリではエンゲージメントサーベイと性格適性検査を用いたHRTechツールを提供しています。

中でも「ミツカリエンゲージメント」は、業務中には見えない従業員の感情を数値で可視化できるので、悩んでいる従業員や不満を抱えて離職を検討している従業員を早期に発見して対策を打つことが可能です。

ここでは、離職率の改善につながる代表的な機能を3つ紹介します。

7問約1分で従業員の隠れた感情を可視化

ミツカリエンゲージメントは7問約1分で「エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」「報酬」「人間関係」「職務適正（仕事への負荷・やりがい）」「コミュニケーション」の5つの要素を数値で可視化できます。

月1など定期的に実施することで、前回との変化をグラフや数値で可視化できます。また、表面化しにくく、離職につながりやすい「人間関係」や「職務適正（仕事への負荷・やりがい）」「報酬」の変化も分析できます。

タグ機能で部署・チームごとに分析

ミツカリエンゲージメントは従業員一人ひとりの状態を数値で可視化できますが、タグ機能を使用することで、部署・チーム、役職、新卒などにグルーピングして分析することも可能です。

実際の導入企業の中には「離職率が高い部署はなにが原因か」「新卒の離職を防ぐために分析したい」などでご活用いただいています。

適性検査の併用で離職防止策につなげる

「従業員の離職アラートに気づいても、面談でどうやって悩みを引き出すべきかわからない」と悩む人事担当者や管理職は多いです。しかし、ミツカリはエンゲージメントサービスと併用できる性格適性検査を受検することで、従業員一人ひとりの性格にあったコミュニケーションをアドバイスしたシートを活用できます。

性格適性検査も72問約10分で計測できるため、採用活動や既存従業員にも負担をかけず受検いただくことが可能です。

他にも離職防止、採用、配属、マネジメントなどに活用できる機能を多数用意しています。まずは、お気軽に資料請求やお問合せください。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」を詳しく知る

離職率の改善に成功した企業の事例

ミツカリを活用して離職率の改善に成功した企業様の事例を2社紹介します。

AGC若狭化学株式会社

医薬品中間体等，ファインケミカル製品の受託製造及び開発などを行うAGC若狭化学株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリを選んだ理由」「導入後の効果」の3つにわけて紹介します。

課題

向上の増設に伴い増員を行ったところ、社員同士の距離感が遠くなり、それぞれの問題に対応するには限界があると感じていました。

ミツカリを選んだ理由

• 新入社員の状態を定量的に把握できそう
• 性格適性検査の併用で社内人材の性格も可視化できる
• ストレスが弱い傾向のメンバーを事前に把握できる
• 受検も短時間で、受検後すぐに管理画面で確認できる

導入後の効果

感覚だけで新入社員の状態を把握していましたが、ミツカリエンゲージメントで定量化したことにより、新入社員の状態を把握できるようになりました。過去、退職直前まで状態を把握できずフォローできなかった社員もいたため、定期的に現状を把握することで、早急に対策できるのは良いと感じています。

性格データを確認することで、どのようにフォローすれば良いのかもわかりやすく、管理職にエンゲージメントと性格適性検査の結果を共有することで、メンバーに対するフォローもできるようになりました。

＞＞「AGC若狭化学株式会社様」の導入事例を詳しく読む

コタエル信託株式会社

新株予約権・株式を中心とした様々な信託ソリューションの開発・提供などを展開するコタエル信託株式会社様の事例です。「課題」「ミツカリを選んだ理由」「導入後の効果」の3つにわけて紹介します。

課題

新しい取り組みとして、メンター制度や1on1を検討していたのが当初のきっかけですが、社員の大半がこの2〜3年で入社し、人材の入れ替わりが一定数発生し始めたので、何かしらで組織課題を特定したいという課題がありました。

ミツカリを選んだ理由

• シンプルな分析結果
• 受検時間が短いため、従業員や採用候補者の負荷が小さい
• 性格適性検査で従業員の性格タイプが詳細にわかる

導入後の効果

エンゲージメントサーベイで数値が下がった社員に対して面談を実施しました。エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、性格適性検査も活用することで「どういった要因で数値が低下したのか」など、隠れた悩みを本人から具体的に聞きだし、改善するきっかけをつかむことができました。

離職の傾向とエンゲージメント低下の傾向が類似していることもわかり、採用基準などの参考にもできそうと感じています。引き続き、ミツカリエンゲージメントを使用しつつ、性格適性検査をメンター制度や1on1にも活用したいと考えています。

＞＞「コタエル信託株式会社様」の導入事例を詳しく読む

まとめ

離職率が高い会社は、従業員が離れていく原因が必ず存在します。離職率が高いと採用・育成にコストがかかるだけでなく、企業イメージが悪くなるので採用の難易度も上がります。さらに人手不足により、残された従業員に負荷がかかるため、離職の悪循環に陥りかねません。

離職率が高い会社は、従業員が抱える悩みや現状の状態をいち早くキャッチして、早急に対策を打ちましょう。しかし、闇雲に施策を打っても効果は期待できないので、まずは離職率を高めている要因を客観的に分析する必要があります。

ミツカリでは、7問約1分で計測できるエンゲージメントサーベイを提供しています。「人間関係」「報酬」「職務適正（仕事への負荷・やりがい）」など、表面化しづらい従業員の隠れた感情を定量的に可視化できます。

「離職率の高い部署の原因を把握したい」「自社の課題をまずは可視化したい」という悩みを抱える企業様にもご利用いただいておりますので、離職率を改善したい企業様はお気軽にお問い合わせください。

ミツカリエンゲージメントの内容は、以下ページよりご覧いただけます。

＞＞「ミツカリエンゲージメント」を詳しく知る