従業員が離職する原因

労働者が職場を離職する原因は「人間関係の悪化」「給与・評価に不満がある」「残業が多く休日日数が少ない」などの内的要因もあれば、「家族の介護が必要になった」「独立して起業する」などの外的要因もあるさまざまです。

しかし、厚生労働省の「令和４年雇用動向調査結果」によると、男女ともに「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「職場の人間関係が好ましくなかった」「給与等収入が少なかった」の内的要因がきっかけで離職している人材が多いことがわかります。

参考元『厚生労働省』令和４年雇用動向調査結果

 

参考元『厚生労働省』令和４年雇用動向調査結果

男女ともに離職の理由から"働きやすい環境"を求めていることが明確ですが、離職は目に見えない複数の要因が重なって起こるケースがほとんどのため、早い段階で「離職のサイン」に気づくことが重要です。

従業員の離職サイン

離職は目に見えない複数の要因が重なって起こるケースがほとんどです。そのため、早い段階で従業員の変化や離職のサインに気づくことが重要です。

では従業員の離職サインとは、具体的にどんな行動を指すのかを紹介していきます。必ずしも離職を考えているとは限りませんが、離職防止のアクションを早めるためにも注目してみると良いでしょう。

業務への主体性がなくなる

従業員が離職を検討している場合は、業務へのモチベーションが下がりやすい傾向にあります。

具体的には以下ようなサインが見受けられます。

• ミーティング等での発言が減った
• 新しい業務をやらなくなった
• 仕事が雑になった　など

いままで主体的に業務を行っていた従業員が急に消極的になった場合は注意が必要です。また、離職ではなく仕事を続けるべきか悩んでいる場合は、業務のミスが増えることもあります。

このときに頭ごなしに注意するのではなく「なにか悩み事があるの？」と声をかけることが大事です。従業員の気持ちに寄り添うことで、離職防止につながる可能性があります。

社内コミュニケーションが希薄になる

離職を決意した従業員は、社内メンバーとのコミュニケーションが希薄になります。具体的には以下のようなサインが現れるでしょう。

• 挨拶をしなくなる
• 雑談を避け、最低限の会話のみする
• 上司の話を聞かなくなる　など

急に元気がなくなった、笑顔が減った、会社や上司に反抗的な態度を取るようになった場合も、離職の可能性が高いため注意が必要です。

定時退社・有給取得が増える

離職を決意した従業員は、転職活動を行うために定時退社・有給の取得が増える傾向にあります。

特に理由もなく、普段残業していた方が急に定時退社をするようになった、あまり有給を取得しない方が頻繁に有給を取得するようになった場合は注意が必要です。

また、定時退社・有給取得が増えただけでなく、「身だしなみにより気を使うようになった」「PC、スマホでコソコソなにかを見ている時間が増えた」など、変化があった場合も離職のサインといえるでしょう。

【離職理由別】離職防止の施策

ここでは、離職の理由別に離職防止の施策を紹介していきます。

労働条件・環境に不満

「労働条件・環境」の不満が原因で離職者がいた場合は、労働条件・職場環境の見直しが離職防止の施策として有効です。

具体的にどこに問題があるのかを離職者にヒアリングしたり、在職中の従業員には社内アンケートを取ったりして、まずは労働環境の問題点を明確にしましょう。

労働条件と一口にいっても、人によって重視する部分が異なるため、以下のように幅広く調査して改善案を練ると良いです。

• 労働時間は適切か
• サービス残業を強いられていないか
• 休日出勤の有無
• 有給休暇が取りにくいと感じるか
• 適切に評価され給与や賞与に反映されていると思うか　など

例えば労働時間が長く、残業が常態化している場合は、責任者を集めて業務の割り振りや就労規則の見直しを検討しましょう。

また、「適切に評価されていないと感じる」「業務量に対し給与・賞与が不満だった」の理由が多い場合は、評価制度を見直し頑張った分はしっかりと給与や賞与に反映する仕組みづくりが必要です。

働き方改革が進んだ近年では、テレワークやフレックスタイム制、時短勤務などを選択して働ける職場環境を希望する労働者も増えていいます。

早期離職を防止するためにも、労働条件・環境を整えることは必須と言えるでしょう。

人間関係が合わない

「人間関係が合わない」は多くの離職者が挙げる離職理由のひとつです。

職場の人間関係が離職の原因になっている場合は、人材配置の見直しやリーダー・管理職への意識改革が施策として有効といえるでしょう。

例えば人間関係がリーダー・管理職など上司の対応によるものである場合は、管理職にマネジメントやハラスメントの研修を受講させ意識改革を行うと良いでしょう。

上司ではなく、一緒に働く部署・チームの人間関係が離職になっている場合は、本人だけでなく同じ部署・チーム内の方の話を聞いて、離職検討者の配置を考えたり、今後人員配属を行う際に相性にも注目しましょう。

職場の人間関係がうまくいかないと、仕事を進めること自体につらさやストレスを感じる可能性が高くなります。職場の人間関係によってストレスが溜まりすぎると、転職するしか方法がないと感じ離職に至ってしまいます。

上司だけでなく、一緒に仕事をする同僚や後輩ともコミュニケーションを活性化させられるような環境や対策を検討してみるのも良いでしょう。

仕事内容に興味をもてない

仕事・業務内容に興味関心がないとモチベーションが下がり、離職につながります。

離職防止の施策としては「興味がもてる業務に配置転換」が効果的です。従業員の希望や将来描いているキャリアを丁寧にヒアリングして、会社の方向性と合うかなども含め配置転換を検討しましょう。

従業員の希望に合った仕事内容やポジションを用意することで、本人のモチベーションが上がるだけでなく、離職の防止にもつながります。

とはいえ配置転換を本人の希望や離職防止目的のみで行うと、希望の業務ができていないものの頑張って成果を出している従業員から反感を買ったり、相性が合わずに職場環境が逆に悪化する可能性もあります。配置転換を行う場合は慎重に検討・判断しましょう。

会社の将来に不安がある

会社への将来性の不安も離職する原因の1つです。

離職防止の施策としては定期的に全員参加の社内ミーティングを開催して、経営目標や将来のビジョン、企業理念の周知や事業の社会貢献度などを従業員に伝えましょう。

経営状況が悪い場合でも、原因や対策をしっかりと従業員に伝えることで、不安を取り除くことにつながります。

会社の将来が不安と感じるのは、会社の目標やビジョンなどがわからず、経営者の努力が見えないなど不信感によるものが大きいです。

経営者や役員だけでなく、しっかりと従業員にも会社の将来やビジョンを伝え、手本になる言動や行動を意識することも離職の防止策になります。

離職防止のために人事部で事前に行うべき施策

離職のサインを早めに見抜き、離職を防止するために、人事部で定期的に行うべき施策を3つ紹介していきます。

1on1を実施する

離職防止を図るために人事部のメンバーと1on1を行うことも重要です。

定期的に実施して従業員とコミュニケーションを取ることで、従業員の変化や離職のサインに気づけるきっかけを作れます。

1on1は直属の上司や同じ部署・チームのメンバーと行うケースも多いですが、直属の上司や同じ部署のメンバーだからこそ言いづらいことも多いです。

人事部のメンバーと1on1を行うことで、他部署だからこその安心感や気軽に話せる場を従業員に提供できます。

従業員が気軽に話せるように、普段から積極的にコミュニケーションを取るなども心がけましょう。

ツールを使用して従業員の状態を可視化する

従業員が離職を伝えてきた場合、すでに離職の防止が難しいケースも多いです。離職を未然に防止するためにも、従業員の隠れた状態を可視化して早めに対策する必要があります。

最近では「エンゲージメントサーベイ」など、従業員の現状を可視化できるツールが数多く開発され導入されています。

特にエンゲージメントサーベイは以下を数値化する機能が備わっているため、注目している人事担当者が増えています。

• 従業員のモチベーション・満足度を数値化
• ストレスチェック
• 人間関係の状態
• 仕事内容・報酬の満足度　など

導入するツールによって機能は異なりますが、エンゲージメントサーベイを使用することで従業員の満足度や離職の恐れがある従業員を把握できるため、早期に離職防止のアクションを取ることができます。

離職の防止施策を構築するステップ

ここまで離職理由別に防止施策や、人事部が事前にできる対策を解説しました。とはいえ、会社全体で離職の防止が重視されている場合、どのような手順で進行すれば良いのか悩みますよね。

ここでは、離職防止の施策を構築するための手順を解説していきます。

STEP1：社内文化・環境の強化

離職を防止するためには、組織内で強力なチームビルディングと協力文化を育成することや、勤務体制を見直すことが必要です。以下は、これらの要素に焦点を当てたアプローチです。

労働環境の見直し

長時間労働や休日出勤の常態化は、離職者を招く大きな要因です。速やかに労働環境の見直しを行いましょう。

従業員の労働時間を適性に把握するため、勤怠管理システムやタイムカードなどを有効活用することが大切です。また、業務が特定の従業員に偏っている場合は、割り振りも検討しましょう。

福利厚生を充実させる

福利厚生を充実させることによって、従業員のモチベーションの向上を見込めます。限られた予算内で工夫し、従業員が満足できるような内容を考えましょう。

たとえば、食事補助や誕生日休暇、ピアボーナス制度を導入するなどの選択肢もあります。大きなコストをかけずとも無理なく取り入れやすくおすすめです。

ちなみに「ピアボーナス制度」とは、従業員同士が日々の業務での行動や成果を評価しあい、少額の報酬を渡し合う制度のことです。

働き方の選択肢を広げる

なかには家族の介護や育児などの理由から、退職せざるを得ない人もいるでしょう。「働きたくても自由に働けない」という問題を企業側が解消することで、従業員の離職を防止できます。

たとえば、オフィスに出社せずとも働けるテレワークを導入する、子育てや親の介護等などと両立できる短時間勤務制度を取り入れるなどの方法があります。

働き方改革が進んだことで、従業員が働き方を選択できることや、ワークライフバランスに配慮した環境が重視されています。会社側が働き方の選択肢を用意することで離職防止につながるといえるでしょう。

なお、働き方の選択肢を広げる際には、柔軟な働き方に対応するためのシステム作りや、従業員への周知や協力も重要です。

STEP2：キャリアパス設計のサポート

離職防止の戦略として、従業員に対してキャリアパスの透明性を提供し、キャリアの発展をサポートすることが不可欠です。

キャリアパスとは業務においての立ち位置や、将来にたどり着くと考えられるキャリアの道筋のことです。一般的には社内の異動、昇進に関わるステップアップなど、新人社員が社内でキャリアアップする道筋を指します。

社員に自社でのキャリアパスを説明すると、スキルや経験を磨くことで得られる役職を確認できるため、モチベーションアップや業務に対する意識改善効果が見込めます。

複数のキャリアパスを用意し一人ひとりに合った働き方を示すことで、社員は自分が自社で活躍するイメージをしやすくなるでしょう。やりがいや目標を持って日々の業務に取り組めるため、離職の防止が期待できます。

また、複数のキャリアパスの具体的な例として「複線型人事制度」があります。

ジェネラリスト型の総合職としてのルートと専門職のルートを設け、いずれかを選択してキャリアを積み上げる方法で、近年採用する企業が増えています。

キャリアパスの整備と透明性は、従業員が組織に留まり、自身の成長を追求する動機づけとなります。従業員が自身のキャリア目標を明確にし、その達成に向けた支援を受けられると、離職率の低下に貢献します。

STEP3：オンボーディングプロセスの改善

オンボーディングとは、新卒や中途などの新しい社員を組織になじませ、持っている力を早期に発揮して長く活躍してもらうプロセスのことです。一言で伝えると「戦力化・定着させるためのサポート体制」のことです。

オンボーディングが充実している企業とそうでない企業とでは、定着率やエンゲージメントに差が生まれることが分かっています。

実際、月刊総務の調査によると、新卒・中途ともにオンボーディングが充実している企業は、従業員の定着率が高いと感じるというデータが出ています。

出典元『PRTIMES』株式会社月刊総務 オンボーディング調査

新卒入社者にオンボーディングプログラムを実施したところ、「63.4%（"とても高い" "やや高い"を合算した数値）」が定着率が高いと感じているという結果が出ています。

出典元『PRTIMES』株式会社月刊総務 オンボーディング調査

また、中途採用者にオンボーディングプログラムを実施したところ、「78.6%（"とても高い" "やや高い"を合算した数値）」が定着率が高いと感じており、中途入社者はオンボーディングプログラムを実施すると、定着率が高くなることがわかります。

ではオンボーディングで何をすればいいのか。いくつか具体的な施策を紹介します。

人脈形成をサポートする

オンボーディングが進んでいる企業は、交流会や1on1の機会を数多く設けることで対応しているようです。

「同年代社員」や「他部署社員」など、あらゆるバラエティーの既存社員と、交流会や1on1などで話す機会を与えて、仲間づくりをサポートしています。

新入社員は、入社初期に気心が知れたメンバーができると、緊張やストレスが低下して、会社へのエンゲージメントが高まります。また、仕事で必要な情報を得られる機会が増えて、成果も出しやすくなるでしょう。

【具体的な対応策】

1. 定期的な部内交流会の開催
2. 上司との定期的な1on1
3. メンター制度の創設
4. 新入社員同士のコミュニケーションの場

自社の存在意義と経営状況を伝える

会社側から適切な情報を提供することもオンボーディングでは重要になってきます。たとえば「組織の存在意義」や「現在の経営状況」を伝えます。

それによって新入社員ははじめて「この組織で自分が何をすべきか」という答えが明確になるのです。最も有効なのは、社長や会長クラスから、新入社員に直接訴えかけるような動画や研修の場をを設けることで、モチベーションを高めることができます。

また、「現在の経営状況」を正確に伝えることも同様に大切です。会社の中長期の計画や財務状況などを共有することで、新入社員は会社のこれからを自分ごと化して考えられるようになります。

【具体的な対応策】

1. ミッション・ビジョン・バリューの資料を共有
2. ）社長や会長からのメッセージ動画の作成
3. 会社の「現在の経営状況」をわかりやすく伝える資料を用意する

STEP4：従業員エンゲージメントを可視化

離職を防止するにはデータの収集と分析が不可欠です。とくに近年ではエンゲージメントという手法をとる企業が増えました。

エンゲージメントとは、企業への「愛着」や「約束」の意味があり「企業と従業員が深く結びついていること」を指し、離職に大きく影響を与えます。

従業員エンゲージメントが高いと、企業への貢献意欲が増し、従業員一人ひとりのパフォーマンスが向上するので、業績も伸びやすいといえます。

一方で待遇が悪い、パワハラがあるなどストレスの多い職場環境では、従業員エンゲージメントは低くなり、離職につながるリスクが高まります。そのため、離職を防止するためには従業員エンゲージメントを向上させる必要があります。

最近では「離職しそうな従業員を把握」「パフォーマンス向上」「マネジメント支援」などのためにエンゲージメントサーベイを導入・活用する人事も増えています。

提供している会社により機能が異なるため、自社の課題にあったエンゲージメントサーベイを選んで導入してみると良いでしょう。

従業員エンゲージメントを可視化「ミツカリ」

弊社「ミツカリ」では、適性検査とエンゲージメントサーベイを用いて応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化し、採用・配属

・マネジメント・従業員のエンゲージメントをカバーするHRTechサービスを提供しています。

新機能である「従業員エンゲージメント」を計測しながら、既存機能である適性検査で「性格・価値観」を計測し組み合わせることで、従業員エンゲージメントの向上を支援します。

「性格・価値観」を計測する適性検査は、一人ひとりに適したコミュニケーション方法の提示やキャリア志向の可視化を行えるツールとして、4,500社以上の導入、30万人の受検実績があります。

ミツカリエンゲージメントは、「ワークエンゲージメント」「報酬」「人間関係」「業務適性」「コミュニケーション」の従業員満足度に関する5つの項目を約1分程度の質問で計測できます。

会社全体や部署・職種だけなく、入社年度や評価上位者等、任意のグループでのスコアを自動で集計できます。スコアの推移も可視化できるため、どの項目に変化があったのかがひと目で分かり、変化があった箇所に対して早期に離職防止の対策を練ることが可能です。

また、人間関係や職務適性に不満があり、配置転換を検討する場合は適性検査の結果を活用できます。性格・価値観をベースにその方に合う職業や相性の良い部署・チームを可視化できます。

「ミツカリ」は適性検査を用いて変化しづらい性格・価値観を計測することで、キャリア志向や望ましいコミュニケーション方法を分析・提示します。

エンゲージメントサーベイと適性検査を掛け合わせることで、従業員一人ひとりに適した本質的な改善方法を実現できます。

＞＞「ミツカリ」をさらに詳しく知る

離職防止の成功事例

実際に「ミツカリ」を導入して離職防止（定着率向上）に成功した企業様を2社紹介します。

コタエル信託株式会社

コタエル信託株式会社様は、金融業界で信託ソリューションの開発・提供を行っている会社様です。

【課題】

社員の大半がここ2〜3年で入社しましたが、人材の入れ替わりが一定数発生し、組織課題を特定したいと考えておられました。

【ミツカリ導入の決め手】

• シンプルな分析結果
• 適性検査は約10分と負担が少ない
• 性格のタイプ・相性も可視化できる

会社の課題発見のために、エンゲージメントサーベイを主体にご活用いただいておりました。

【結果】

エンゲージメントが下がった社員と1on1を実施。隠れた悩みを引き出し状況を改善するきっかけとなり、事前に離職を防止する対策が打てたという声をいただいています。

また、現在は社内の課題を可視化するだけでなく、チームの性格タイプを可視化してコミュニケーションの取り方、課題を抱えて悩んでしまう方の傾向も把握いただくことにもご活用いただいております。

＞＞「コタエル信託株式会社様」の成功事例を読む

＞＞「ミツカリ」について詳しく知る

株式会社トリドールホールディングス

株式会社トリドールホールディングス様は飲食事業をメイン行う企業様です。

【課題】

新入社員に面談を実施していましたが、本音で話を聞こうとしても、新入社員が200名前後のため人事部側が話を聞けたと理解したつもりになっていたことが課題でした。

【ミツカリ導入の決め手】

• 配属先の定量化
• 性格タイプをベースにしたコミュニケーションの取り方が表示されること

【結果】

退職を申し出た社員がいたため、面談までに性格タイプとコミュニケーションの取り方を確認し、接し方や話す内容を考えて挑んだところ、離職を防ぐことに成功しましたというお声をいただいております。

さらに38名いた離職者が、1年で18名までの減少にも成功しています。

＞＞「株式会社トリドールホールディングス様」の成功事例を読む

＞＞「ミツカリ」について詳しく知る

従業員の現状を可視化することが離職防止の鍵

今回は従業員が離職する原因から、離職防止の施策、人事部が事前にできることなどを解説しました。

離職防止はどの企業にも共通する課題です。まずは自社の問題点を明確にして施策を行いましょう。そのためには従業員の現状を把握し、早期に不満をヒアリングしたり、コミュニケーションを取ることが重要です。

表向き明るく仕事をしている方でも、悩みを抱えている場合があります。隠れた悩みを把握するためにはエンゲージメントサーベイを活用すると、従業員の状態を可視化することができます。

「ミツカリ」のエンゲージメントサーベイは、7問の質問から約1分で従業員の状態を可視化できます。

導入した企業様からも「事前に離職防止の対策を打てた」「従業員の変化に気づけた」というお声もいただいています。

無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討くださいますと幸いです。