辞めてほしくない人が辞める原因とは？企業ができる対策も解説

辞めてほしくない人の特徴

会社にとって辞めてほしくない人とは、どのような特徴をもっているのでしょうか。ここでは、辞めてほしくないとされる人材の具体的な特徴を3つ紹介します。

ハイパフォーマーな人材

多くの企業が辞めてほしくない人の代表的な例が、ハイパフォーマーな人材です。ハイパフォーマーとは、具体的には次のような人材を指します。

• 常に高い成果を上げ、業績に大きく貢献する人
• リーダーシップを発揮し、チームを牽引する人
• 社内外問わず信頼が厚い人
• コミュニケーション能力が高い　など

ハイパフォーマーは周りと協力しながら高い成果をだすため、プロジェクトや業務の中核を担うことが多いです。そのため、退職されると会社全体の生産性が低下するリスクが高まります。

「不満もなく成果を出しているから大丈夫」と安心せず、ハイパフォーマーが感じるストレスや不満に早期に気づき、適切なサポートを行うことが重要です。ハイパフォーマーのモチベーションを保つために、キャリアパスの明確化や成長の機会を提供する施策も行うと良いでしょう。

専門性の高いスキルをもっている人材

専門性の高いスキルを持った人材も、企業が辞めてほしくない重要な存在です。専門性の高いスキルをもつ人材とは、エンジニアや整備士、科学技術者などの「技術職」や、建築士や人事コンサルタント、マーケティングなどの「専門職」が含まれます。

専門性が高い人材は、特定の分野で豊富な知識と経験をもっており、他の従業員では代替が難しいケースが多いです。そのため、退職されると社内に蓄積された知識やノウハウが失われ、業務に大きな影響を与える可能性があります。

専門性の高いスキルを持つ人材が辞めるリスクを軽減するためには、研修や資格取得の支援制度など、キャリアの成長やスキル向上の機会を積極的に提供することが効果的です。

真面目で誠実な人材

最後は、真面目で誠実な人も企業が辞めてほしくないと思う人材といえるでしょう。真面目で誠実な人は、ミスが少なく、日々の業務にコツコツと取り組むため、周りからの信頼が厚い傾向があります。

派手なアピールはしないため、目立たないことが多いですが、実際は会社の業務を安定して進める重要な役割を担っています。

そのため、真面目な人材が退職することも、組織内の安定性を損ない、他の従業員の仕事が回らなくなるなどの影響を与えることがあります。真面目で誠実な人は目立たないことが多いため、会社側としても日々の成果をしっかりと評価し、モチベーション維持に努めることが大切です。

辞めてほしくない人が辞める原因

どの会社でも辞めてほしくない人ほど辞めてしまうケースが少なくありません。では、辞めてほしくない人が辞める原因にはどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは、辞めてほしくない人が辞める原因を5つにわけて解説します。

給与や評価に対する不満

給与や評価に対する不満も、辞める理由の上位に挙げられます。特に、同業他社と比較して給与が低い場合や、業績や努力に見合った評価がされていないと、社員は自分の頑張りが正当に評価されていないと感じます。

また、優秀な人材や真面目に仕事を行う人は、周囲からの信頼も厚いため、どうしても業務が集中する傾向にあります。

自分より成果を出していない人、上司に気に入られているだけの人が評価されていると感じると、より良い条件を求めて他の会社に転職する可能性が高まります。

キャリアの成長機会が限られていた

辞めてほしくない人が辞める決意をする理由は、キャリアの成長機会が限られていると感じることです。具体的には、以下のような状況が考えられます。

• 昇進・昇格のチャンスが少ない
• 会社が新規事業やプロジェクトに消極的
• キャリアパスが不透明
• 研修の実施やスキルアップ制度がない　など

優秀な人材ほど、自己成長やスキルアップに対して強い意欲を持ってます。そのため、成長の機会が限られているとモチベーションが下がり、仕事に対してやりがいを感じなくなることが多いです。結果として、より自己成長が見込める環境を求めて転職を考えるようになります。

人間関係に不満・問題があった

職場の人間関係に問題があることも、辞めてほしくない人が退職する原因の一つです。具体的には、以下のような状況が考えられます。

• 上司との信頼関係の欠如：適切なフィードバックがない、リーダーシップが不足している
• チーム内の不和や対立：怠ける人や責任転嫁をする人がいる、チームの輪を乱す
• 職場の雰囲気が悪い：常に緊張感が漂い、話しかけにくい雰囲気がある
• ハラスメントが横行している：パワハラやセクハラが常態化

繊細な人や真面目な人ほど、人間関係の問題を我慢しがちで、精神的なストレスを抱えやすいです。また、優秀な人材は対人スキルが高い傾向にありますが、そのぶん人間関係の質やチームとの調和に対して敏感です。人間関係の問題が改善されないと、仕事に関係ないストレスが多くなり、退職を考える要因となります。

ライフスタイルの変化

ライフスタイルの変化に対応できる制度がないことも、辞めてほしくない人が辞める原因になることがあります。特に結婚、出産、育児、介護など、従業員のライフステージの変化に伴い、柔軟に働ける制度や環境の整備が重要です。

例えば、女性の場合、育休後も復帰しやすい環境であるか、ポジションが維持されているかはもちろん、子どもの体調などに応じて時短勤務やリモートワークの選択が可能であるかも重要です。

最近は、男性でも育休取得や、家事・育児に協力しやすい職場環境であるかを見ている人も増えています。そのため、ライフスタイルの変化に対応できる制度や環境が整っていないと、仕事と家庭のバランスを取ることが難しくなり、退職を余儀なくされることがあります。

他社からヘッドハンティングされる

辞めてほしくない人ほど、他社からヘッドハンティングされるケースが多いです。優秀で真面目な人材は、市場価値の高いスキルをもっています。そのため、他社から今より高い給与、自己成長が期待できるキャリアパスを提示されると、現職に留まる理由が薄れ、退職を選択することにつながります。

近年では、自分の市場価値を確認できる転職サイトも増えており、従業員が密かに登録して好条件のオファーを受けるケースが増えています。

企業側としても、透明性のある評価制度や働きやすい環境を整備するなど、辞めてほしくない人が長く働けるように努めることが重要です。

辞めてほしくない人が辞めた場合の組織への影響

辞めてほしくない人が辞めてしまうと、組織にとって大きな打撃となります。ここでは、辞めてほしくない人が辞めることで発生する代表的な影響を3つ解説します。

組織全体の生産性が低下

辞めてほしくない人が退職すると、その人が担っていた業務を誰かに引き継ぐ必要があります。残された従業員が追加の業務を抱えることで、業務負担が増加し、生産性の低下を招くリスクが高まります。

特に、専門的な知識やスキルが必要なポジションは、人数が限られていると引継ぎをスムーズに進められる適任者を見つけることが難しくなるため、業務効率が著しく低下する可能性があります。

プロジェクトの進行に影響する

プロジェクトリーダーや重要なチームメンバーが辞めると、進行中のプロジェクトにも大きな影響を与えます。

リーダーや重要なメンバーが抜けることで、進行中のプロジェクトが遅延するだけでなく、引き継ぎ不足がトラブルの原因となる場合があります。また、新たなメンバーを選定し、プロジェクトの詳細を理解してもらうために時間を要するため、プロジェクト全体の進行がさらに遅れることも考えられます。

最悪の場合、クライアントとの信頼関係にも影響を及ぼし、プロジェクトの成功に深刻なダメージを与えることがあります。

連鎖退職を引き起こす

辞めてほしくない人が辞めると、他の従業員にもマイナスな影響を与え、連鎖退職を引き起こす可能性があります。というのも、辞めてほしくない人は周りから信頼や尊敬を集めているケースが多いです。

「尊敬していた○○さんが辞めるなら自分も辞めようかな…」「この会社で働き続ける意味はあるだろうか…」などの思いが他の従業員にも伝染していき、連鎖退職を引き起こす可能性があります。

たとえ残された従業員が転職を考えていなくても、辞めてほしくない人が辞めたことによりチーム全体の士気が低下したり、労働環境に対する不安が広がったりします。結果的に、会社への信頼や愛着が薄れていくことも考えらます。

辞めてほしくない人を引き止める方法はある？

退職を申し出た時点で、辞めてほしくない人を引き止めることは非常に困難です。退職の意思が固まっている場合、すでに他社から内定を得ていることが多く、単なる説得で引き止めるのは限界があります。

しかし、適切な手順を踏むことで、辞めてほしくない人の引き止めに成功する可能性もゼロではありません。

以下の手順を参考に、引き止められないか対話を進めましょう。

1. 従業員の話を親身に聞く：退職を決意したきっかけや不満だったことなどを冷静に聞きましょう
2. 改善可能な問題があるかを検討する：例えば職場環境の改善、役割や業務の変更、昇進や報酬の見直しなど、改善できるポイントを検討しましょう
3. 話しの内容をもとにキャリアパスを提示する：本人のキャリアプランをヒアリングして、会社で実現可能な成長の機会やサポートできることを話す

従業員の話をヒアリングすることで、本人が抱えている不満を明確にできます。さらに会社側で解決可能な問題があれば、退職について再考する余地が生まれることもあります。

また、キャリアパスを提示する際は、本人の希望や目標に合わせたキャリアプランを具体的に伝えると効果的です。もし引き止めがうまくいきそうな場合は、今後の期待や役割についても説明することで、従業員から納得してもらえる可能性があります。

ただし、全てのケースで成功するわけではないため、引き止めが難しい場合は、従業員の意思を尊重しつつ誠実な対応を心がけましょう。

辞めてほしくない人を引き止める際にやってはいけない対応

辞めてほしくない人から退職の申し出があったとき、会社側としては何とか引き止めたいと考えることが多いでしょう。しかし、引き止めの際に誤った対応をしてしまうと、逆効果となり、かえって退職を早めてしまうこともあるため注意が必要です。

ここでは、辞めてほしくない人を引き止める際に避けるべき対応を3つ解説します。

とりあえず給与を上げる

辞めてほしくない人に対して、給与を上げることは、一見効果的な方法に思えるかもしれません。実際に給与面での不満が退職の原因であれば、引き止めに成功する可能性もあります。

しかし、退職の原因が給与以外にある場合は、ただ給与を上げただけでは根本的な問題を解決することにはなりません。働き方や職場環境、人間関係、キャリアの方向性などが問題となっていることも考えられます。

給与を上げることで一時的に引き止めることができたとしても、根本的な問題が解決されなければ、いずれ再び退職を考える可能性が高いといえるでしょう。

さらに「退職すると伝えたら給与を上げてもらった」ということが他の従業員に伝わった場合、「退職を申し出れば給料を上げてもらえるんだ」という誤解が生じるだけでなく、コツコツと地道に頑張ってきた従業員の不満につながる場合もがあります。

その場しのぎの対策を打つのではなく、社員の本音をしっかりと聞き、問題の本質に向き合うことが大切です。

会社の都合を押し付けない

辞めてほしくない人を引き止める際に、会社の都合を押し付けることも避けましょう。例えば、以下のような言葉は避ける必要があります。

• 今プロジェクトが進行中だから辞めないでほしい
• 会社としては必要だから残ってほしい
• 後任が採用できるまで退職を待ってほしい　など

会社の都合を押し付けると、従業員は「自分の気持ちや意思が尊重されていない」「会社の都合ばかり優先されている…」など、かえって退職の意思をを強めてしまうことがあります。

まずは従業員の意向や理由を理解し、その上で双方にとって最善の方法を模索することが重要です。

感情に訴える

辞めてほしくない人を引き止めるときに、感情に訴えるような言葉も避けましょう。具体的には以下のような言葉が該当します。

• このチームからあなたがいなくなったら困る
• 会社としてはあなたを必要としている
• みんな寂しがるだろうなぁ… など

一見、効果的に感じられるかもしれませんが、感情に訴えるだけでは根本的な解決にはなりません。特に「お前は他でも通用しない」「どこの会社にいっても同じだよ」などのネガティブ発言は、不信感を招くだけでなく、社員の気持ちを傷つける恐れがあります。

社員が抱える問題や悩みが解決されない限り、感情に頼った引き止めに効果はありません。冷静かつ誠実に社員の気持ちに寄り添い、具体的な問題解決策を提示することが重要です。

辞めてほしくない人が辞めないために企業ができる6つの対策

人材の流出は、企業にとって大きな損失となるだけでなく、社内のモチベーションなどに悪影響を及ぼします。特に「辞めてほしくない人」が辞めることは、企業にとってさらに大きな打撃となるでしょう。このような事態を避けるために、企業はどのような対策を講じるべきなのでしょうか？

ここでは、辞めてほしくない人の退職を防ぐ効果的な対策を6つ紹介します。

定期的な1on1の実施

1on1は、部下と上司が定期的にコミュニケーションを取る場を指します。1on1では、主に仕事の進捗や課題の共有だけでなく、キャリアの目標や個人的な悩みについても話す時間を設けることができます。1on1によって、上司は部下の声を直接聞くことができるため、不安や不満を早期に察知して対応できるようになります。

さらに1on1を通じて、上司と部下がコミュニケーションを取る機会が増えていくため、仕事以外の側面も含めて、部下を深く理解するきっかけを掴むことができます。

昇進の機会・キャリアパスを明確に示す

辞めてほしくない優秀な人が長く働き続けたいと感じるためには、昇進の機会・明確なキャリアパスを示すことも重要です。

企業は昇進の条件や各部署・職種のキャリアパスを具体的に提示し、社員がどのようなキャリアアップを図れるのかを示すことが重要です。これにより、従業員は自身の成長に対するビジョンを具体的にイメージすることできるため、モチベーションが向上します。

また、社内で高い評価を受けている社員には、新規事業や新しいプロジェクトへの参加に立候補できる機会をつくることで、キャリアの幅を広げられると感じ、退職を防ぐ効果も期待できます。

透明性のある評価制度の整備

辞めてほしくない人の退職を防ぐためには、公平で透明性のある評価制度の基準を設けることも重要です。

具体的には従業員の実績など定量的な評価や貢献度だけでなく、スキルの向上や成長などの定性評価の基準を設けると効果的です。

評価の基準が明確でないと、上司や役員が主観に左右される評価となるため、従業員の納得を得られません。また、すでに評価基準を設けていても、従業員側が評価されていると感じていない場合は見直すようにしましょう。

透明性のある評価制度を整備することで、従業員は自分の努力や成果が正当に評価されていると感じることができます。

希望の仕事への配置転換

希望の仕事ができることも、辞めてほしくない人の離職を防ぐ重要な対策となります。従業員が自分のスキルや興味に合った仕事をすることで、仕事への満足度を高めることができます。上司と人事担当者が連携して、定期的に従業員の希望を把握し、適切な配置転換やプロジェクトへの参加を促進すると効果的です。

また、希望をもとにした内部公募制度や、従業員が挑戦したいと感じる業務への移行を支援することで、モチベーションを維持しやすくなります。

希望の仕事ができることにより、従業員は業務に積極的に関わるだけでなく、将来のキャリアに安心感を抱くため、エンゲージメントが向上し、離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

柔軟な働き方の整備

辞めてほしくない人が辞めないように仕事面だけでなく、柔軟な働き方を整備することも重要な要素です。

• リモートワーク
• フレックスタイム制
• 時短勤務
• 福利厚生の整備
• 育児休暇、介護休暇の制度
• 有給の取りやすさ　など

従業員のライフスタイルに合わせた働き方を実現できる環境を整備することが重要です。ワークライフバランスを保ちやすくなることで、定着率の向上につながります。

エンゲージメントサーベイなどの活用

辞めてほしくない人のアラートに早期に気づくために、エンゲージメントサーベイや社内アンケートなどを活用することも効果的です。

「エンゲージメントサーベイ」とは、従業員が会社に対してどれだけの愛着や信頼をもっているかを計測するツールです。最近では、離職の原因になりやすい報酬面や人間関係の不満を測るエンゲージメントサーベイも開発されています。

エンゲージメントサーベイを通じて得られたデータをもとに、具体的な改善策を導入することで、従業員の不満を早期に解消できます。さらに、従業員が自分の意見が反映されていると感じることで、企業への信頼感が高まるでしょう。

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優秀な人材や真面目な人材など、辞めてほしくない人のアラートを発見するための代表的な機能を3つ紹介します。

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• 職務適性→自分が担当している仕事に不満や進め方に悩みを抱えている
• 人間関係→上司・チームメンバーとうまくいっていない可能性がある

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まとめ

今回は、辞めてほしくない人が辞める原因や引き止める際の注意点、企業ができる対策などを解説しました。

社内で成果を出している人、専門性の高いスキルを持っている人などは、会社側が辞めてほしくないと思う優秀な人材です。

しかし、優秀な人材は他社からの需要も高く、どこに行っても活躍できる能力をもっているため、どの会社で働くかを自ら選ぶことができます。辞めてほしくない人が辞めないようにするためには、透明性のある評価制度や昇給、仕事にやりがいを感じ、働き続けたいと思ってもらうための対策が必要です。

とはいえ、経営者や人事担当者が主観だけで的外れな対策を行っても、辞めてほしくない人の退職を防止することは難しいでしょう。そのため、社内アンケートやエンゲージメントサーベイを実施して、優秀な人材が抱える課題を明確にすることが重要です。

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定期的に実施して数値が低い項目を分析することで、従業員一人ひとりの不満を把握できるため、辞めてほしくない人材が抱える不満や悩みを早期に発見し、離職防止につなげることが可能です。

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