カルチャーフィットとは？採用面接で使える質問例や成功事例も

カルチャーフィットとは？

近年の採用活動で重視されているカルチャーフィットですが、まずは意味について解説していきます。

カルチャーフィットの意味

カルチャーフィットとは「Culture（文化）」と「Fit（適合した）」をかけあわせた造語です。

採用におけるカルチャーフィットは”企業の社風・文化に対して人材が適応している状態”を指します。企業はそれぞれ独自の社風や文化をもち、それをもとに組織の雰囲気や特性を形成しています。

新しく入社した人材が企業の社風・文化に適応していると、「働きやすい」「居心地が良い」等の感情を抱きやすく、早期離職の防止にもつながります。

一方で新しく入社した人材が社風や文化にフィットしていないと、「仕事がやりにくい」「働きづらい」等の感情を抱きやすく、会社になかなか馴染めない、早期離職などにつながる可能性が高まります。

スキルフィットとの違い

カルチャーフィットと似た言葉に”スキルフィット”があります。

社風・文化の適応性を表すカルチャーフィットに対し、スキルフィットは「会社が求めるスキル・能力と応募者のスキル・能力の適合度合い」を指します。スキルマッチと呼ばれることもあります。

即戦力が求められる中途採用では、スキルフィットを評価されるケースがほとんどでした。しかし、近年の中途採用ではスキルフィットはもちろん、会社の社風・文化に適合する人材を採用する傾向が高まっています。

カルチャーフィットに注目が集まる理由

新卒採用に限らず中途採用でも、多くの企業がカルチャーフィットを重視するようになっています。その理由について解説していきます。

人手不足

近年、多くの企業で人手不足が深刻化しており、人材確保が困難な状況が広がっています。

以下は厚生労働省による求人倍率の推移によると、令和5年7月時点の有効求人倍率は1.29倍となっており、求職者の数よりも人材を募集している企業が多いことがわかります。

出典元『厚生労働省』一般職業紹介状況(令和5年7月分)について

売り手市場による人手不足は、優秀な人材を採用したい企業を悩ませています。しかし、売り手市場の中苦労して採用しても、早期離職されてしまってはコストや労力が無駄になるだけでなく、さらに負担がかかってしまいます。

そのため、定着率の向上を課題とする企業が増えており、カルチャーフィットによる採用活動が注目されています。

働き方の多様化

いままでは「9:00~18:00に出社して勤務する」という、会社から時間と場所が指定された働き方が一般的でした。しかし、近年リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務など、労働者のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が広がっています。

そのため、採用活動においても企業の働き方が、自身のライフスタイルに合っているかが内定受諾の決め手となっています。

企業としても入社時からカルチャーフィットしている人材を採用することで、入社後の満足度や定着率の向上にもつながるため、カルチャーフィットを重視する傾向が強まっています。

中途採用の一般化

カルチャーフィットの重要性が広まる要因は「終身雇用制度の崩壊」や「転職に対する抵抗感の減少」も挙げられます。

かつての日本は、新卒で入社した企業で定年まで働くことが一般的で、転職することが珍しいとされていました。しかし、いまでは終身雇用精度が崩壊し、ある程度の経験・スキルが積めたら別の会社へ転職して実力を試すなど、転職に対する抵抗も薄れています。

しかし、中途採用には即戦力を求める企業が多いためスキルフィットが重視されますが、一方で転職理由が会社のカルチャーフィットができなかったということも少なくありません。

そのため、中途採用も早期離職を防止する目的からスキルがあっても、カルチャーフィットしない人材は不採用（カルチャーフィット切り）にする企業も増えてきています。

カルチャーフィットを取り入れるメリット

カルチャーフィットを採用活動に取り入れると得られるメリットについて解説していきます。

早期離職の防止になる

カルチャーフィットを重視した採用活動は、会社との社風・文化面でのミスマッチが減り早期離職を防ぐことにつながります。

以下はリクルートによる「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果です。早期離職の理由に「職場の人間関係がよくない、合わない」「上司とあわない」が上位にランクインしており、カルチャーフィットにミスマッチが生じていることがわかります。

出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』新人・若手の早期離職に関する実態調査

カルチャーフィットを重視することで、似た人柄・価値観の方が集まり、コミュニケーションが円滑になり、相手や会社の愛着が高まるメリットもあります。

コミュニケーションが円滑にできれば、上司や職場の方との人間関係が合わないという点も回避できるため、早期離職の防止になります。

会社全体の生産性が向上する

カルチャーフィットした人材が多いと、常に会社の考えや価値観を意識しながら行動するため、業務の生産性が向上します。自然とコミュニケーションも活発になるため、プロジェクト進行の擦り合わせや、各部署で得た情報も共有がしやすいため、効率的に業務を進めることができます。

カルチャーフィットしない人材を採用した際の弊害

カルチャーフィットしない人材を採用した場合の会社の弊害を3つ解説します。

新入社員が定着しない

会社のカルチャーにフィットしない人材を採用すると、新入社員は居心地の悪さや働きにくさを感じ、会社に定着しないという問題が生じます。

入社直後は、ただでさえ新しい環境や人間関係の構築にストレスを感じます。会社のカルチャーにフィットしていれば、先輩をうまく頼って馴染むことができます。しかし、カルチャーにフィットしていない場合は、業務や会社の人間関係に一向に馴染むことが難しく、早期離職につながります。

従業員間の連携が取れず生産性が低下する

カルチャーフィットしない人材を採用すると、部署やチームとの連携が難しくなります。カルチャーにフィットした人材の場合、既存の従業員と考え方や価値観が似ていることが多く、連携が円滑に行われ生産性が向上します。

一方でカルチャーフィットしない人材が入社すると、会社や先輩方の考え方や価値観などに共感ができず、従業員同士で連携を取ることが困難になります。

また、カルチャーフィットしないと先輩方とのコミュニケーションも不足しがちになるため、業務の進行や問題解決においても障害となる可能性が高まります。その結果、生産性が低下し、業務の効率性が損なわれます。

既存の従業員との連携を取り、生産性を向上させるためにも、カルチャーフィットする人材の採用は不可欠といえるでしょう。

採用コストの負担が増加

カルチャーにフィットしない人材を採用すると、採用コストの負担が増加する恐れがあります。

従業員の採用活動には「求人広告費」「面接の工数」「必要な備品の購入」「研修費」などのコストがかかります。しかし、せっかく採用した従業員が早期に離職してしまうと、採用にかけたコストが無駄になり、さらに再度採用活動を行う際のコストが余分に発生します。

カルチャーフィットで早期離職が発生した場合は、すぐに募集をかけるのではなく、まずは既存従業員の協力や、性格適性検査などを活用して自社のカルチャーを明確にしましょう。

自社のカルチャーを明確にしてから採用活動を行うことで、カルチャーにフィットした人材の採用につながり、余分な採用コストや工数の削減につながります。

弊社『ミツカリ』では、採用候補者と自社のカルチャーフィットも診断できるHR Techサービスを提供しています。

約10分で採用候補者の性格・価値観を測定できるだけでなく、会社や部署、メンバーとの相性も定量的に可視化できます。

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カルチャーフィットを重視した採用活動を行うための3STEP

カルチャーフィットを採用活動に取り入れるためには、事前に準備を進めていく必要があります。ここでは、カルチャーフィットを採用活動に活かす前の手順を3つにわけて解説していきます。

自社のカルチャーを明確に定義する

まずは自社のカルチャーを明確にしましょう。採用担当者が自社のカルチャーを言語化・理解できていなければ、応募者がカルチャーフィットしているかを客観的に判断できません。

企業理念やミッション、ビジョン、バリューをベースにクレド（企業の経営理念を全従業員が体現するための行動指針のこと）をまとめてみると良いでしょう。

また、既存の従業員ともミーティングをして、自社のカルチャーを以下のようなテーマを決めて振り返るのも良いでしょう。

• 仕事において大切にしていること
• 自社らしさや自社の好きなところ
• どんなタイプの方が多いか　など

従業員から共通して出てきたワード・意見をまとめることで、自社のカルチャーを言語化することができます。

カルチャーを考慮したペルソナを作成する

自社のカルチャーを明確にしたら、次はペルソナ（自社で求めている理想の従業員像）を作成していきます。作成したペルソナをもとに選考を行うことで、カルチャーフィットしている人材かを見極めることにもなります。

ペルソナの作成方法に正解はありませんが、社内で活躍している人材や社員の行動パターン・価値観をデータ化して分析したものをベースにして具体的に組み立てていくと良いでしょう。

自社のカルチャーを発信する

ペルソナを作成できたら、外部に自社のカルチャーを発信しましょう。採用サイトやSNSを活用して採用広報を行うことがおすすめです。

最近の求職者は待遇やネットの情報だけでなく、SNSで会社のリアルな情報も求めています。そのため、会社の雰囲気とともにカルチャーフィットに関連する情報を発信することで、共感を得た潜在層から応募につながる可能性があります。

さらにカルチャーに共感して応募してくるので、選考もスピーディーに進められるだけでなく、入社後も長く活躍してくれることが期待できるでしょう。

面接でカルチャーフィットを見極める質問例

自社のカルチャーフィットを判断するために、面接で応募者の価値観・行動の特性を確認する質問を投げかけることも有効です。このときに質問が誘導的にならないように注意しましょう。

例えば、積極的に挑戦することをカルチャーにしている場合「積極的にチャレンジすることは好きですか？」と直接的な質問をすると、応募者が採用されることを目的としていた場合「Yes」と答えるので誘導質問となります。

合否を正しく判断できなくなるうえに、入社後のミスマッチにもつながるため、応募者の実体験から価値観・行動の特性を引き出す質問がベストです。

カルチャーをもとにした質問例

自社のカルチャーをもとにした質問例を以下に記載します。

主体性を重視するカルチャー

→〇〇を経験されていますが、その中で自分から行動して新しいことを始めたまたは改善した経験はありますか？

協調性を重視するカルチャー

→困っているメンバーを見かけたらどんな行動を起こしますか？

一人ひとりが自立して責任感があるカルチャー

→失敗した際に、どのように対応しましたか？　など

新卒採用であれば部活やサークル、学校生活、アルバイト等の経験に注目して質問していくと良いでしょう。中途採用の場合は業務経験があるため、実際の経験業務をベースに質問を投げかけると効果的です。

人柄を確認する質問例

応募者の人柄を判断する場合は、面接で以下の質問をしてみると良いでしょう。

• 周りの人にどんな人といわれますか？
• 仕事をする上で大切にしていること、心がけていることはなんですか？
• 苦手なタイプはいますか？
• その苦手なタイプと同じチームだった場合、どのように関わりますか？
• 3年後、5年後にはどのようになっていたいですか？　など

応募者が回答した強みと、周りの人にどんな人といわれるかは相関関係があれば、自身を客観視できているかも判断できます。

逆質問

面接の最後に応募者に必ず問う「逆質問」も、カルチャーフィットの判断材料に効果的です。逆質問を行うと、応募者が自社に興味関心が高い部分はどこか、会社を選ぶうえでどこをポイントとしているのかを把握できます。

例えば、採用候補者が「御社の評価基準について教えてください」と質問した場合は、評価制度に興味関心があると推測できます。さらに「活躍している方はどんな性格の方が多いですか？」であれば、社風に興味があり自身との性格に合うかを判断していると予想できます。

逆質問で応募者から質問がなければ、選考の過程で自社の理解が深まっていないもしくは志望度が低いことも考えられます。逆質問もうまく活用することで、採用候補者の価値観や志望度、自社への理解度も把握できます。

カルチャーフィットを見極める方法

採用活動でカルチャーフィットを的確に見極めるためには、採用基準を改善したり、新しい手法を取り入れることも必要です。

ここでは、面接の質問内容以外でカルチャーフィットを見極める方法を3つ紹介します。

インターンを実施する

インターンの実施はカルチャーフィットを見極める上で非常に効果的です。

業務を通して、職場の雰囲気を感じてもらったり、実際に社員の方とコミュニケーションを取ったりすることは、入社後も快適に働けるかどうかを双方に判断できます。さらに、入社後に「就職先失敗したかも…」というミスマッチを防ぐことにもつながります。

新卒採用の場合は長期インターンを設けているところが多いですが、カルチャーフィットをお互いに確認する場として短期インターンを実施するのも良いでしょう。

また、中途採用では数は少ないですが「1dayインターン」を実施している企業もあります。スキルフィットはもちろん、ランチ会なども1dayインターンと一緒に実施して、実際に同じ部署のメンバーと働けそうかを双方に判断する場を設けています。

最終選考の前後で設定しているところが多いため、カルチャーフィットを見極めたい人事担当者は取り入れてみると良いでしょう。

イベントを企画して参加してもらう

自社イベントを企画して、採用候補者や内定者に参加してもらうのも効果的です。

具体的には「ランチ会」「お酒ありの懇親会」「フラットに話せる面談」など、リラックスできる雰囲気の中で従業員との交流の場を設けましょう。業務とは違う雰囲気の中で交流することで、人柄や価値観を理解し合い、お互いにカルチャーフィットするかを確認できます。

性格適性検査を活用する

自社と応募者のカルチャーフィットを見極めるためには、採用担当者の主観ではなく、客観的な視点で応募者の人柄・価値観を判断できる性格適性検査の活用も効果的です。

応募者と会社がカルチャーフィットしているかどうかは、履歴書・職務経歴書・ES（エントリーシート）等の書類や面接だけでは的確な判断はしづらいこともあります。

性格適性検査の結果をもとに、書類や面接ではわからない隠れている人柄・価値観を明確にできるだけでなく、結果をもとに応募者への質問内容を考えることにも活用できます。

判断材料のひとつとして活用し、最終決定は選考の総合的な評価をもとに採用の可否を決めましょう。

採用候補者と自社のカルチャーフィットを診断するHRTechツール

ここまでカルチャーフィットを考慮した採用活動を行うには、採用担当者が自社のカルチャーを理解したうえで、面接等を通して確認することが重要とお伝えしました。

とはいえ、書類や面接だけでカルチャーフィットを測るのは難しいため、客観的な情報やデータ分析を取り入れるとより効果的です。

弊社『ミツカリ』では、応募者や既存社員ひとりひとりの性格や相性を可視化するHRTechサービスを提供しています。

応募者と既存社員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、会社とのカルチャーフィットはもちろん、各部署・チームとの相性をスコアで可視化できます。

さらに、採用候補者がどのメンバーに似ているかなどの分析も可能なため、事前に人柄や入社後に働くイメージをより明確にできます。

面接での人柄・能力は良いものの、カルチャーフィットするかしないかを迷った際は、入社後に起きそうなミスマッチの項目を洗い出したシートも確認できます。次の面接でどのような質問をして、カルチャーフィットの度合いを確認すべきかなどのアドバイスを掲載しているので、入社前の違和感をよりクリアにできます。

さらに入社後の現状は、約1分程度で計測できるエンゲージメントサーベイ機能で可視化できます。「社員のワークエンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性」「コミュニケーション」の5つの要素から、新入社員・既存社員の現状を把握できます。

従業員の変化を把握し、早めに問題を解決するための対策が打てるので、離職率の低減やパフォーマンス向上などの改善につなげることができます。

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採用活動にカルチャーフィットを取り入れた企業の成功事例

ここでは『ミツカリ適性検査』を導入して、カルチャーフィットした人材採用活動を進めている企業事例を2つ紹介します。

株式会社OWL

株式会社OWL様はイベント用和服のレンタル事業を行っています。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて具体的に事例を紹介します。

課題

業績好調により新卒採用の人数を増やすことになったものの、カルチャーフィットの基となる採用候補者の価値観を可視化できていないことが課題でした。

ミツカリ導入の理由

• 検査時間が約10分と負荷が少ないこと
• すべてのデバイスに対応可能なため、時間や場所を選ばず受検できる

結果

「自社の社員の中で誰に似ているタイプ」なのかを選考の段階で明確にできるようになりました。

弊社では面接の前に適性検査を新卒者に受検いただいていますが、面接目に結果を確認することで、事前に採用候補者のイメージをつかむことや、新卒者にあった質問内容を準備することにも役立っています。

また、以前は選考の過程で適性検査の実施を伝えると、嫌そうな顔をする新卒者もいましたが『ミツカリ』は、心理テストのような感覚で受検できるので、負担がかからず、以前より「次の選考に進みたい」と希望する学生の割合も増えています。

＞＞「株式会社OWL 様」の事例を見る

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トリプル・ダブリュー・ジャパン株式会社

トリプル・ダブリュー・ジャパン株式会社様は、排泄の悩みや負担を軽減するソリューション『DFree』の企画・開発・販売の事業を行っています。

「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて具体的に事例を紹介します。

課題

もともとは離職率も低く、採用のミスマッチが課題になっていることはありませんでした。

しかし、ある一人の従業員が「会社のカルチャーに合わない」という理由で早期離職をしたことがきっかけとなり、カルチャーフィットを可視化する必要性を考え始めました。

ミツカリ導入の理由

• 初期費用と既存従業員への適性検査が無料な点
• 受検者のデータを溜めて分析できること
• メンバーとの相性を可視化できること

結果

ミスマッチによる退職は起きておらず、カルチャーフィットした人材を継続的に採用できています。応募者の能力は面接で把握できても、カルチャーフィットは正確な判断は難しいため、会社や従業員との相性を可視化できるツールに出会えて頼もしい限りです。

＞＞「トリプル・ダブリュー・ジャパン株式会社 様」の事例を見る

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カルチャーフィットを重視して自社に合う人材の採用を

今回はカルチャーフィットについて注目されている理由、取り入れた際のメリット・デメリット、見極め方法などを解説しました。

カルチャーフィットを採用基準に取り入れる場合、まずは人事部や採用担当者が自社のカルチャーを深く理解して、応募者を判断していくことが重要になります。書類や面接の選考だけで、カルチャーフィットを判断することは簡単ではないため、インターンの実施や面接での質問内容を工夫しましょう。

また、客観的に応募者の性格・価値観を評価し、カルチャーフィットを判断したい場合は性格適性検査が効果的です。

『ミツカリ』は応募者と既存社員に性格適性検査を受検いただくことで、カルチャーフィットをスコアで可視化できます。導入した企業様からは「カルチャーフィットした人材を採用できた」「早期離職の防止につながった」というお声もいただいています。

無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討くださいますと幸いです。カルチャーフィットをうまく採用活動の中に取り入れて、自社に合った人材を採用しましょう。

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