オンボーディングを成功させる6つのポイントとは？設計手順や事例も
新卒・中途問わず、新入社員が会社にスムーズに馴染み、早期に戦力化させるために「オンボーディング」が重要視されています。しかし、以下の悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか？
- オンボーディングの運用がうまくいっていない
- オンボーディングの導入を検討しているが、何から始めたら良いのかわからない
今回この記事ではオンボーディングの基礎知識をはじめ、実践で使えるオンボーディングの設計手順や入社前後の施策、成功させるためのポイントを6つなどを解説します。
この記事を読むことで、オンボーディングを効果的に運用するコツをつかむことができます。オンボーディングで新入社員を定着させたい、早期に戦力化させたいと考えている方の参考になれば幸いです。
目次
人事領域におけるオンボーディングとは？
オンボーディングは「船や飛行機に乗っている」という意味をもつ英語の「on-board」を派生した言葉です。新入社員がいち早く会社に馴染み、能力を発揮して成果を出せるように会社全体でサポートすることを指します。
オンボーディングの対象は新卒採用者に限らず、中途採用の若手から中堅、管理職採用者までと、新たに入社したすべての従業員を対象に行われます。
オンボーディングのプログラムは、企業のミッションやビジョンの理解、社内での人間関係の醸成、既存従業員の仕事のやり方を学ぶなど企業によりさまざまです。
オンボーディングは新入社員の早期戦力化、早期離職の防止などのメリットもあることから、導入している企業も増えています。
OJT研修との違い
オンボーディングと近い用語に「OJT（On-the-Job Training）研修」があります。双方の違いは実施する目的です。
まず、OJT研修は実際の業務を通して、新入社員が職務やスキルを習得し、即戦力化させることを目的としています。
一方で、オンボーディングは新入社員が組織の文化や価値観を理解しながら会社に馴染み、自身の役割を明確にすることを目的としています。
したがって、OJT研修は具体的な業務スキルや知識の習得に焦点を当てているのに対し、オンボーディングは新入社員が会社の社風や役割、業務内容など、会社全体の理解を深め、馴染むことに焦点をあてているという違いがあります。
そのため、オンボーディングには会社に馴染むための交流会や入社後の研修、メンター制度などの施策すべてが含まれます。
オンボーディングを実施するメリット
オンボーディングの実施は新入社員が早く会社に馴染むだけでなく、企業にもメリットがあります。具体的にどんなメリットがあるのか3つ紹介します。
離職防止によるコスト削減
オンボーディングを実施するメリットの1つ目は、離職防止によるコストの削減です。オンボーディングにより新入社員が入社後に感じるギャップを減らし、モチベーションを保ちながら長く働ける仕組みをつくることで離職を防げます。
採用にかかるコストは膨大であり、新卒採用や中途採用においてそれぞれ数十万円から数百万円に及びます。
マイナビの「新卒採用の予算について」の調査によると、新卒一人あたりにかかる採用コストは「上場企業で約38.1万円」「非上場企業で約45.5万円」です。
また、マイナビの「中途採用状況調査」によると、中途採用で年間に使われた平均コストは「629.7万円」となっています。
参考元『マイナビ』中途採用状況調査2024年版（2023年実績）
さらに新入社員が早期に離職すると、残された従業員に引継ぎや業務が割り当てられます。
内閣府の調査によると、年収600万円の人材が6ヶ月間休職した場合、周囲の従業員に与えるコストは約224万円と報告されています。
上記は6ヶ月間の休職した場合のコストですが、欠員補充の採用活動も数ヶ月かかるため、同様のコストがかかると思って良いでしょう。
オンボーディングで離職を防止することにより、企業は新たに採用活動を行う必要がなくなるため、大幅なコスト削減につながることがわかります。
早期離職によるコストについては以下の記事で解説していますので、金額を明確に知りたい方は参考にしてください。
＞＞早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳を知ろう
新入社員の早期戦力化
オンボーディングを実施するメリット2つ目は、新入社員を早期に戦力化ができることです。
新入社員は職場に馴染んでいないと活躍することが難しい傾向にあります。特に会社の文化やルール、先輩方とのコミュニケーションの取り方などは適切なサポートがないと、職場に馴染むことができず戦力化に支障をきたします。
そのため、新入社員がいち早く会社や業務に馴染めるように、オンボーディンを通じて企業のミッションやルール、各部署の役割・課題などを教育・サポートすることが重要です。オンボーディングにより新入社員は自ら積極的に行動できるようになり、戦力として早期に活躍できます。
新入社員が早期に会社や業務に適応することで、企業に利益をもたらすことができます。オンボーディングは新入社員の早期戦力化に加え、企業の成果にも直結する重要な取り組みといえるでしょう。
生産性の向上
オンボーディングを実施することで、会社の生産性を向上させることができます。効果的なオンボーディングが実施できると、新入社員は自らの役割や責任を理解し、目標達成に向けて業務に取り組むことができ、パフォーマンスが向上します。
株式会社月刊総務の調査によると、オンボーディングが充実している企業は新入社員のパフォーマンスが高いという結果がでています。
オンボーディングが充実している企業の新卒入社者のパフォーマンスについて「とても高い：19.5%」「やや高い：43.9%」と回答しており、オンボーディングの実施により約6割以上の企業が新卒入社者のパフォーマンスの高さを実感していることがわかります。
また、同調査で中途入社者のパフォーマンスについても「とても高い：21.4%」「やや高い：71.4%」と回答しており、オンボーディングを実施している約9割以上の企業が中途入社者のパフォーマンスが高いと実感しています。
さらに役職関係なく、オンボーディングの施策について積極的にコミュニケーションを取りながら、助け合い改善していくことでチームワークが促進されます。これにより、会社全体の生産性が向上し、利益などの目標達成も期待できるでしょう。
約9割の企業がオンボーディングに課題を感じている
オンボーディングは、新入社員の早期戦力化や生産性の向上などさまざまなメリットがあり、導入している企業も増えています。しかし、導入している多くの企業がオンボーディングに課題を抱えています。
株式会社月刊総務で「オンボーディングに課題があるか」を調査したところ、約9割以上の企業が課題ありと回答しています。
オンボーディングを導入しても課題があると、新入社員へのフォローが不十分となり、会社に馴染むことができず離職につながる可能性があります。オンボーディングの課題は、社内からの協力がじゅうぶんに得られないことや、適切な導入プロセスや施策の欠如などが予想されます。
次の章では、オンボーディングプログラムを設計するためのステップを紹介します。
オンボーディングの設計手順
オンボーディングプログラムを設計するためには、どのような手順を踏むべきなのでしょうか。ここでは、オンボーディングを設計する際の手順を5つのステップにわけて具体的に解説します。
STEP1：募集ポジションの再確認
オンボーディングを本格的に実施する前に、まずは募集しているポジションがいま本当に自社にとって必要な人材であるかを再確認しましょう。
新たな人材が増えることは会社の成長にとっても重要ですが、採用しても現場の負担が大きく人材育成やオンボーディングが満足にできないと本末転倒です。
人材を募集する段階から、自社の思い描く人材像を明確にしたうえで募集をかけることにより、会社との調和が取れる人材を採用ができるため、オンボーディングプランも作成しやすくなります。
STEP2：オンボーディングの目標設定
募集ポジションの再確認ができたら、オンボーディングの目標（目指すゴール）を設定しましょう。
新入社員が「どのような人材へ成長してほしいか」「各施策をどのくらいの期間実施するか」などを言語化して、細かく目標を設定します。目標を言語化することで理想の姿が明確になり、どのような施策・プランを立てれば良いかがわかりやすくなります。
また、新入社員に対してのゴールだけでなく「新入社員の1年以内の離職率が高い」などの課題から目標を設定すると、組織改善にもつながります。
STEP3：オンボーディングプランの作成
オンボーディングで目指すゴールを明確にしたらプランを作成します。新入社員と面接時に話した内容や人柄をもとに、今後の活躍や成長、必要な能力・スキルなどをより具体的に練り込みながら、プランを作成すると良いでしょう。
社風や自社で働くすべての人に共有する姿勢、新入社員に期待することなども盛り込み、一人ひとりに合わせてカスタマイズすることも重要です。
STEP4：プランの完成と実行
オンボーディングのプランを作成したら、実際にフォローする現場の先輩社員や管理職でプランの見直しを行います。
「リソース的に実現可能か」「目標設定は適切か」などを話し合うことで、課題や認識のズレを擦り合わすことができます。
社内での擦り合わせが完了したら、入社した新入社員にオンボーディングのプランを説明します。新入社員からの意見や質問を受け、項目の追加や修正を経てオンボーディングプランは完成となりますので、適宜実行していきましょう。
STEP5：実施後のフォローと見直し
オンボーディング実施後は、新入社員が現場の先輩社員や上司（マネージャー）との関係性が構築されるまでは、会社全体でフォローを徹底しましょう。
オンボーディングの施策を実施していくと、新入社員や関係する先輩社員から、思いもよらない質問や問題が発生することもあります。施策に改善すべき点が見つかった場合は、早期に修正の対応を行いましょう。
オンボーディングの実施が完了した後は、新入社員や担当した先輩社員に面談やアンケートを実施し、問題点の洗い出しや施策の評価、必要であれば施策などの見直しを行います。
さらに定着率や従業員エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）の向上につながっているかの効果測定を行うと、定量的な評価も可能です。従業員のエンゲージメントはツールを使用すると、工数をかけずに計測できるため活用しましょう。
弊社「ミツカリ」では性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechツールを提供しています。
オンボーディングでは、教育担当者やメンター制度の組み合わせを行う際の相性を確認するために性格適性検査の活用や、オンボーディング施策の効果検証を行う際にエンゲージメントサーベイが活用されるなど、さまざまな企業様に導入されています。
無料トライアルも実施中ですので、オンボーディング施策をサポートするツールがほしいとお考えの企業様はぜひご検討ください。
オンボーディングの具体的な施策
オンボーディング導入のプロセスを理解したものの「具体的にどんな施策を実行すれば良いの？」と気になる方は多いと思います。
ここでは、入社のタイミング別にオンボーディングの具体的な施策を紹介します。
入社前の施策
企業によっては内定者の疑問や不安の払拭や、入社意欲を高め内定辞退を防ぐことを目的に、入社前にオンボーディングを取り組むこともあります。
具体的な施策は以下のようなものがあります。
- 内定者研修やインターン
- 内定者交流会（主に新卒者に多い傾向）
- 先輩社員との座談会や懇親会
- 社内報などの送付
- 人事との面談 など
新卒入社者の場合は内定から入社まで期間を要するため、定期的にコミュニケーションを取ったり、期間を考慮して施策を考えると良いでしょう。
中途入社者は、内定から入社まで1~2カ月と新卒入社者よりも短めですが、同じ部署・チームのメンバーや直属の上司と交流する機会を設けると効果的です。
入社直後の施策
新卒・中途問わず、入社直後はわからないことが多く不安が大きい時期です。
一般社団法人日本能率協会が新入社員に行った調査によると「これから仕事をしていくうえで、どんな不安がありますか？」という質問に対し、多かった回答は「上司・同僚など職場の人とうまくやっていけるか：68.6%（全体の数値）」「仕事に対する現在の自分の能力・スキル：65.6%（全体の数値）」となっています。
出典元『一般社団法人日本能率協会』2023年新入社員意識調査
そのため、入社直後のオンボーディング施策では、先輩との関係性を構築するきっかけや、業務に関する知識を深めるなど、定着率の向上を図る施策が効果的といえるでしょう。
具体的には以下のような施策があります。
- 経営陣から企業理念やミッションを学ぶ研修
- 業界の知識を深める研修
- 自社の事業やサービスの理解を深める研修
- 各部署やチームの役割を紹介する研修
- ビジネスマナー研修（主に新卒入社者を対象）
- シャッフルランチや歓迎会
- 部署・チームでの交流会 など
即戦力が求められる中途入社者でも、会社によってやり方やルールが異なるため、研修を設けることでより早期に活躍できるでしょう。
入社後の施策
入社から数か月が経つと、新入社員も徐々に職場にも慣れてきますが、コミュニケーション不足や配属された部署への不満、社風に馴染めないなど、意図しない離職のリスクが潜んでいることもあります。
悩みや不満をクリアにして定着率を向上させるためにも、入社後1年未満のオンボーディングは、コミュニケーションを密に取れる施策が効果的です。
ここでは、入社後1年未満に適したオンボーディング施策を3つ紹介します。
1on1
1on1は新入社員と直属の上司が一対一で面談を行います。主に仕事に関する悩みや課題、将来のキャリアについてなどを話し、新入社員の育成やモチベーションを向上させるために上司が適切にサポートします。
定期的に1on1を実施することでコミュニケーションを深めるだけでなく、信頼関係を構築する効果も期待できます。
1on1の効果を高める方法やトークテーマについては、以下の記事でも解説していますので、ぜひ参考にしてください。
＞＞1on1とは？効果を高めるポイントとトークテーマなどを解説！
メンター制度
メンター制度は、入社して2~3年の先輩（メンター）が新入社員（メンティ）をサポートする面談です。メンターは、新入社員の疑問や悩みに耳を傾け、適切なアドバイスやサポートを行います。
1on1は直属の上司と仕事やキャリアについて話すことが主な目的ですが、メンター制度は新入社員と距離が近い先輩がつき、業務の不安だけでなく、人間関係や会社の社風などの悩みについてサポートすることを目的としています。
職場になかなか馴染めないのは人間関係が問題のケースも多いため、オンボーディング施策の1つとして実施すると離職防止につながりやすいといえるでしょう。
また、中途採用の数値ですが、オンボーディング施策にメンター制度を導入している企業は46.2%と多いです。新入社員の定着率を向上させるためには、メンター制度の導入が鍵になるといえるでしょう。
参考元『株式会社overflow』中途入社時オンボーディングの実態と課題実態調査
メンター制度の基礎知識や成功させるポイントは、以下記事で解説していますので、気になる方は参考にしてください。
スキルアップ研修
スキルアップ研修は、新入社員の業務遂行能力やキャリア成長をサポートするためのオンボーディング施策です。
スキルアップ研修では、必要な技術や知識の習得だけでなく、コミュニケーション能力や問題解決能力などのスキルアップを目的に行われます。
中途採用の場合は一定の経験やスキルを持っていることが多いですが、新しい環境や業界に適応するためにも、個々の職種や役割に関連した研修を用意することが重要です。
スキルアップ研修は新入社員の自己成長を促進し、チームの生産性や業績の向上につながります。また、個々のスキルが向上することにより、会社でのキャリアパスを明確に描くことができるため、定着率の向上も期待できるでしょう。
オンボーディングを成功させる6つのポイント
以下のような悩みをもつ人事担当者は多いのではないでしょうか？
- オンボーディングを実施しても成果が出ない…
- オンボーディング実施のポイントが知りたい…
ここでは、オンボーディングを成功させるポイントを6つ紹介します。
事前準備をしっかりと行う
新入社員が最初の数日や数週間で会社に馴染み、安心感を得ることはオンボーディングの成功に不可欠です。
新入社員の入社初日に合わせて、オリエンテーションや研修制度など受け入れ態勢を整えましょう。オンボーディングの実施や研修などを関連部署や担当者に伝えられていないと、入社初日に社内連携がうまくいかず、新入社員のモチベーションが下がり離職を考えるきっかけとなります。
また、新入社員がスムーズに業務に取り組めるように、必要な環境や貸与品（PCや社員証など）、マニュアルなどを用意しておくことも重要です。
求める役割や期待値をすり合わせる
新入社員と会社の期待が一致していないと、効果的なオンボーディングを実施できません。新入社員の入社時に、今後求められる役割や期待を詳細に伝えましょう。
早期離職を考えるきっかけは、入社前と後のギャップにあります。具体的には以下は入社前と後のギャップとして挙げられるケースが多いでしょう。
- 働く環境や待遇とのギャップ
- 入社前に聞いていた内容と異なる業務とのギャップ
- 求められている能力とのギャップ（キャパオーバーでないかなども） など
ギャップが生まれないように対策するだけでも、離職を防ぐ重要な要素になります。新入社員の目標や期待をしっかりと理解しつつ、人事部やマネージャー職、配属部署などと事前に明確な役割や期待値をすり合わせましょう。
これにより、新入社員と会社が同じ方向を向いて業務に取り組むことができ、オンボーディングの成功につながります。
会社全体で新入社員をサポートする
オンボーディングは人事部や関係者だけでなく、会社全体で新入社員をサポートすることが求められます。
そのため、新入社員が困っていたら積極的に声をかけたり、「なにか困っていることがあれば言ってくださいね！」など気遣いの言葉をかけることが大切です。
入社して数か月は新入社員は誰に質問・相談したら良いのかわからないケースが多いため、事前に相談担当者を伝えることはもちろん、各部署・チームの役割が記載された資料が閲覧できる仕組みをつくっておくと安心につながるでしょう。
スモールステップ法を取り入れる
スモールステップ法とは、アメリカの心理学者であるバラス・スキナー氏によって提唱され、学習のステップを細かく設定することで失敗を可能な限り避けることを目指す手法です。
オンボーディング向けにわかりやすくいうと「新入社員の目標を細かく設定して成長を後押しする」ことです。即戦力採用の中途入社者であっても、成果が出るまでに長い期間を要するとストレスがかかり、目標を見失いやすくなります。
そのため、スモールステップ法を取り入れることで、新入社員は小さな成功体験を積むことができるため、自己効力感や生産性が高まるでしょう。
人事部やトレーナーのスキルを伸ばす
オンボーディングの成功には、人事部やトレーナーのサポートスキルや専門知識が不可欠です。ここでいうトレーナーとは、メンター制度で新入社員を面談する方、新入社員の教育やフォローする担当者のことです。
株式会社月刊総務で「オンボーディングにどんな課題があるか」を調査したところ「実施するためのスキルやノウハウがない：59.6%」と回答しています。
せっかくオンボーディングを実施しても、人事部や関係者にスキルやノウハウがないと失敗に終わります。
新入社員が長く勤められるように適切なサポートを提供するためにも、外部研修や外部講師を招いて人事部やトレーナーのコミュニケーションスキルや教育手法を身につけることが重要です。
相性の良いメンターや教育担当者をつける
新入社員と相性の良いメンターや教育担当者をつけることも、オンボーディング成功につなげる重要な要素です。
相性の良いメンターや教育担当者をつけると、新入社員はコミュニケーションが円滑に取りやすくなり、業務での疑問点や悩み相談などを気軽にしやすくなります。
新入社員を密にコミュニケーションを取れることで、メンターや教育担当者も新入社員の悩みや懸念事項を理解し、適切なフォローを行うことができます。
新入社員も安心感を持って業務に取り組むことができるため、相性の良いメンターや教育担当者を組み合わせることは、新入社員の成功と定着率向上につながるでしょう。
とはいえ、相性の良い組み合わせを考えることは難しく、工数もかかります。性格適性検査やオンボーディングをサポートするツールなどを活用して、相性を客観視し組み合わせを考えることが重要です。
オンボーディングにも活用できるHRツール
弊社「ミツカリ」では、オンボーディングにも活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
オンボーディングに活用できる代表的な機能は以下の4つです。
新入社員や従業員の性格・価値観を可視化
約10分の性格適性検査を新入社員や先輩従業員に受検いただくことで、性格・価値観・傾向などを詳細に可視化できます。
オンボーディングの「交流会」「メンター制度」「1on1」などを実施する前に、内容を先輩社員に共有することで、新入社員一人ひとりにあったフォローやコミュニケーションを取ることが可能です。
また、新卒入社者の場合は適職を把握しておくことで、適材適所の配属を検討する際にも活用できます。
相性を数値化してメンター担当の決定
性格・価値観をベースに新入社員と先輩社員との相性を数値化できます。「メンター制度」で相性の良い組み合わせを考えたいときにはもちろん、新卒採用者の配属・配置を決める際にも相性の高い部署やチームはどこかを把握するために活用されています。
コミュニケーションの取り方をアドバイス
新入社員にはどのように接し、コミュニケーションを取れば良いのかわからないマネージャーや先輩社員は多いです。
「ミツカリ」は性格・価値観などをベースに、接し方やコミュニケーションの取り方をアドバイスした結果シートも用意しています。新入社員を育成したり、1on1などを実施したりするときも接し方に困ることはありません。
サーベイで新入社員の現状を数値化
新入社員の入社後の状態を把握したい場合は、性格適性検査と併用できるエンゲージメントサーベイの活用が効果的です。
7問約1分のエンゲージメントサーベイで「エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」「報酬」「人間関係」「職務適正」「コミュニケーション」の5つの項目を数値で可視化できます。
サーベイ実施者もグルーピングできるので「新入社員にのみ実施」「先輩社員のみに実施」「特定の部署やチーム」など、現状を把握したい組み合わせを自由に決めて実施することが可能です。
他にも採用活動・配属・マネジメントなどにも活用できる機能が多数あり、企業の課題にあわせて導入後のサポートも可能です。無料トライアル実施中ですので、この機会にぜひご利用ください。
オンボーディング施策による成功事例
弊社の「ミツカリ」を活用して、オンボーディング施策に成功した企業の事例を2社紹介します。
メンター制度でコミュニケーションの課題を解決
水産物やレトルト食品、缶詰などの製造・加工・販売で有名な「マルハニチロ株式会社 様」の企業事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて紹介します。
課題
リモートワークが増えたことで、特に新入社員と他の従業員とのコミュニケーション不足に課題を感じていました。部署によっては先輩との年齢が離れていることもあり、先輩にちょっとしたことも聞きづらくなっているケースもあり、新入社員フォロー（オンボーディング）の一環でメンター制度を作ろうと考えていました。
ミツカリ導入の理由
- 社員同士の相性がスコア化（数値化）される
- ソーシャルタイプ（コミュニケーションのタイプ）も確認できる
数字を基準にして、人事のバイアスなく相性の良い組み合わせを考えることができそうと感じました。
結果
メンター制度設計の段階で「ミツカリ」なしで組み合わせを考えていたら、5倍の工数がかかっていましたが削減できました。
また、相性が80％以上になるように新入社員と先輩社員を組み合わせた結果、初対面での違和感がなく話せたという声を得ました！
一人ひとりの性格を理解し定着率向上
子育て支援施設の開設等コンサルティング事業などを行う「株式会社JPホールディングス 様」の企業事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて紹介します。
課題
当社グループに合った保育士を採用したものの、すぐに退職してしまうことが多く、まずは離職者を減らすことが経営上の重要課題であると経営陣にいわれていました。
そこで自分や新入社員への理解に使え、接し方のヒントになる性格データを取得できるようなツールを探し始めました。
ミツカリ導入の理由
- コミュニケーション理論のソーシャルタイプがわかること
- 採用候補者（新入社員）の段階で園長との相性を可視化できること
結果
離職率が3年連続で改善し、定着率の向上により採用・教育コストを下げることに成功しました。新入社員入社後は、それぞれの性格タイプに適した接し方を園長や先輩職員が理解してきており、相互理解が深まったと感じています。
まとめ
オンボーディングは新入社員が会社に馴染み、早期に戦力化してもらうために必要な人材育成プログラムです。「入社後研修」「交流会」「メンター制度」など、入社直後や入社から1年前後などタイミングにより行う施策はさまざまです。
どの施策を行うにしても、新入社員とコミュニケーションを取る必要があるため、新入社員の性格・価値観などを把握して、会社全体でオンボーディングを成功させましょう。
弊社「ミツカリ」では、オンボーディングにも活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechツールを提供しています。
約10分の適性検査を受検いただくことで、新入社員と既存従業員の性格・価値観・志向などを可視化できます。性格・価値観などをベースに、相性の良い人材の組み合わせや、コミュニケーションの取り方をアドバイスした結果シートが確認できます。
そのため、オンボーディング施策の「メンター制度」や「1on1」「研修での接し方」などにご活用いただくことが可能です。
無料トライアルも実施中ですので「オンボーディングでメンター制度を導入したいが組み合わせに悩んでいる」「新入社員とのコミュニケーションの取り方が社内で課題になっている」など、オンボーディングを行ううえで悩みを抱えている企業様はぜひご検討ください。
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