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エンゲージメントサーベイとは?実施するメリットや活用事例も

目次

  1. エンゲージメントサーベイとは?
    1. エンゲージメントサーベイの概要
    2. 従業員満足度調査との違い
    3. エンゲージメントサーベイの結果が低い要因
  2. エンゲージメントサーベイが注目される背景
    1. 働き方の多様化
    2. 人材の流動化
  3. エンゲージメントサーベイを実施するメリット
    1. モチベーションの向上
    2. 生産性の向上
    3. 定着率の向上・離職率の低下につながる
  4. エンゲージメントサーベイの具体的な実施方法
    1. 自社で作成して実施する
    2. 外部サービスを活用
  5. エンゲージメントサーベイ導入のステップ
    1. STEP1:目的の明確化
    2. STEP2:エンゲージメントサーベイを決定する
    3. STEP3:調査対象となる従業員に事前説明&実施
    4. STEP4:調査結果分析+施策の検討・実行
    5. STEP5:定期的にエンゲージメントサーベイを実施する
  6. エンゲージメントサーベイの質問項目例
  7. エンゲージメントサーベイを実施する際の注意点
    1. 従業員の理解を得る
    2. 従業員の負担にならないように注意する
    3. 回答結果は必ず自社改善に活かす
  8. エンゲージメントサーベイと適性検査を用いたHR Techサービス
    1. 約1分で従業員の隠れた感情を見える化
    2. 詳細なサーベイ結果も分析可能
    3. サーベイ実施後の施策もサポート
  9. エンゲージメントサーベイ活用事例
    1. AGC若狭化学株式会社
    2. コタエル信託株式会社
  10. エンゲージメントサーベイで自社の課題を可視化しよう

エンゲージメントサーベイとは?

始めにエンゲージメントサーベイの知識を深めるために、エンゲージメントサーベイとはなにかを含め、従業員満足度との違いなどを解説します。

エンゲージメントサーベイの概要

エンゲージメントサーベイは、"従業員と会社のつながりの強さ"を定量化(スコアリング)する調査ツールです。従業員からみた会社への愛着や職場の人間関係、働きがい・報酬条件などに対する、熱意や満足度を測定できます。

エンゲージメントサーベイで収集したデータをもとに、従業員の現状や会社の課題を把握し、パフォーマンス向上や離職率の低下などにつながる改善施策を講じることが可能です。

エンゲージメントサーベイの「エンゲージメント(engagement)」は、英語で「婚約」「約束」「契約」などの意味があります。

経済産業省が定める人事領域の"エンゲージメント"は「個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献し合える関係性」と記載されています。最近、人事領域でも使用されることが多いワードなので覚えておくと良いでしょう。

参考元『経済産業省』未来人材ビジョン

従業員満足度調査との違い

「エンゲージメントサーベイ」と似た調査に「従業員満足度調査」があります。どちらかも同じと捉えられがちですが、少し異なります。

まず「エンゲージメントサーベイ」は、従業員の会社への信頼、仕事への熱意などを調査します。単に従業員が労働環境に満足しているだけでなく、従業員がどれだけ会社に貢献し、成長する意欲をもっているか把握できる調査がエンゲージメントサーベイです。

一方で、「従業員満足度調査」は、従業員が会社の職場環境にどれだけ満足しているかを評価するものです。給与、労働条件、労働環境、福利厚生など、労働条件や待遇に焦点を当て、従業員がどれだけ快適かつ満足しているかを測定します。

簡単に言うと「エンゲージメントサーベイ」は従業員の会社への信頼度や熱意など生産性や業績に関わる項目を計測するのに対し、「従業員満足度調査」は労働環境や待遇に対する満足度を計測します。

従業員満足度については以下の記事で詳しく解説しています。

>>従業員満足度を向上させる5つの取り組みを解説!企業事例も

エンゲージメントサーベイの結果が低い要因

従業員のエンゲージメントが低い要因を3つ紹介します。

トップダウン型による管理方式

エンゲージメントサーベイの結果が低い要因の1つ目は、トップダウン型の組織管理が挙げられます。トップダウン型の組織とは、役員や管理職が一方的に指示を出し、従業員の意見やアイデアがほとんど採用されない管理方式のことです。

一見、組織内の権力者が適切に舵取りをしているようにも見えますが、トップダウン型の管理スタイルでは、従業員が積極的に自分の意見やアイデアを出す機会が少なくなります。そのため、自発的に意見の発信や仕事に挑戦する従業員が育ちにくく、上司や役員からの指示を待ってから行動する従業員が多くなる傾向があります。

結果的に、従業員が仕事への達成感や貢献度を実感しにくくなるため、モチベーションが低下し、従業員のエンゲージメントが低くなる傾向にあります。従業員の意見を採用するボトムアップ型の管理方式を取り入れて、役職関係なく従業員が活躍できる環境を整えることが重要です。

複雑な組織体系

2つ目の要因は複雑な組織体系です。特に組織規模が大きくなると、仕事の細分化や意見を出す役職者が多くなり複雑化しやすくなります。

組織が過度に複雑になると、コミュニケーションが円滑に行われず、情報の共有や意思決定も遅くなる傾向があります。結果として、従業員が能力を発揮しにくくなったり、調整や手続きなどにかかる工数がストレスになったりと、組織への不満につながりやすくなります。

また、役割や責任が明確でない場合、従業員は自分の業務に対する理解が不十分となり、意欲を低下させる要因にもなるでしょう。そのため、従業員が自分の仕事に集中しにくくなり、エンゲージメントの低下につながります。

組織の規模が大きくなった際は、従来のやり方を継続するのではなく、組織体系や承認のフローを適宜見直すようにしましょう。

一人ひとりの強みや特性を活かせない環境

従業員一人ひとりの強みや特性を活かせない職場環境もエンゲージメントが低くなる要因です。

従業員が自分の強みや特性を活かせる環境で働けることで、自身の成長を実感し、仕事への達成感を高めることができます。しかし、組織が個々の強みや特性を把握せず、画一的な業務を割り当てるだけでは、従業員は自分の能力を十分に発揮できません。さらに自身のス

キルを高めることや成長を感じにくくなり、不満を抱えることになります。結果として、エンゲージメントが低下することは避けられません。

従業員の希望やキャリアパスを考慮しながら、スキルや特性を活かせる環境を構築することが、エンゲージメントを高めるために重要となるでしょう。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

エンゲージメントサーベイが注目される背景を2つ解説します。

働き方の多様化

近年、時短勤務やリモートワーク、フレックスタイム制など、従来のオフィス勤務にとらわれない多様な働き方が増えています。労働者の働く場所や時間の制約が緩和され働き方を選べる世の中になりつつありますが、同時に課題も出てきています。

job総研が実施した「2023年 リモートマネジメント実態調査 リモートワークの課題」を見てみると「上司や同僚とのコミュニケーション不足:45.0%」「雑談ができず相手の心理がわからない:36.2%」が上位にランクインしています。

リモートマネジメント実態調査

出典元『job総研』2023年 リモートマネジメント実態調査

リモートワークにより、対面と同様のコミュニケーションを取ることが難しく、関係性を構築するハードルが上がっていることが予想できます。

また、株式会社月刊総務の「モチベーションに関する調査」では、テレワークによりコミュニケーションを取る機会が減り、会社の方向性を伝えにくくなったことで、約80%以上の企業が社員のエンゲージメントが低下していると回答しています。

リモートワークによるモチベーションに関する調査

出典元『株式会社月刊総務』 モチベーションに関する調査

リモートワークやフレックスタイム制などでコミュニケーションを取る機会が不足すると、マネジメント層や人事部が従業員の状態を把握することが難しくなり、最悪の場合離職につながります。

そのため、従業員の現状やモチベーションなどを把握して、早期に適切なサポートを行うきっかけがつくれるエンゲージメントサーベイが注目されています。

人材の流動化

いままで多くの日本企業では、終身雇用や年功序列を前提とした働き方が主流でした。しかし、数年前に終身雇用や年功序列が崩壊したことにより、近年では実力主義や個人のスキルを重視する企業が増えています。

さらに労働者が主体的にキャリアを形成する考えも増し、新しい経験やスキルを積み重ねるために転職することが当たり前の世の中になりつつあり、人材の流動化が進んでいます。

特に優秀な人材ほど、さらに良い条件・環境で働くために転職する傾向にあります。従業員のエンゲージメントが低いと、会社を離職する可能性が高まるので、優秀な人材を逃さないためにも、エンゲージメントサーベイが注目されています。

エンゲージメントサーベイを実施するメリット

エンゲージメントサーベイを実施することで得られるメリットや効果を3つ解説します。

モチベーションの向上

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の現状を定量的に把握できます。定期的に実施することで、モチベーションや小さな変化を察知できます。

特に部署異動、直属の上司が代わる、テレワーク再開など、環境の変化でモチベーションが低下しやすい傾向にあります。エンゲージメントサーベイの数値に低下がみられた場合は、1on1や面談など適切なフォローを行うことで、モチベーションの維持・向上が期待できます。

生産性の向上

エンゲージメントサーベイを実施して得られたデータを人事施策に活かすことで、従業員の生産性向上が期待できます。

例えば、現状の仕事に不満が溜まっている従業員がいたら、得意領域の部署に異動したり、上司と部下の意思疎通に不満がある結果ならコミュニケーションの取り方を見直したりすることで、従業員のエンゲージメントが上がり、生産性も向上します。

経済産業省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書」によると、従業員のエンゲージメント向上が労働生産性の向上につながることがわかっています。

※ES:エンゲージメントスコアのこと

「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果

出典元『経済産業省』持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書

定着率の向上・離職率の低下につながる

エンゲージメントサーベイの結果をもとに改善施策を実行し、従業員のエンゲージメントが向上すれば、働きがいや企業への愛着を感じやすくなり、定着率の向上や離職率の低下が期待できます。

また、エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、従業員のコンディションを把握できるため、離職の兆候を早期に発見できます。エンゲージメントの数値が低下した従業員がいた場合は、人事面談などを行い早めに離職防止の手を打ちましょう。

エンゲージメントサーベイの具体的な実施方法

エンゲージメントサーベイの実施方法は、「自社で作成して実施する」「外部サービスを活用する」の2つの方法があります。自社にとって、どちらの実施方法が良いのかを比較して検討しましょう。

自社で作成して実施する

自社でエンゲージメントサーベイを実施する場合は、課題を抽出するために質問を設計する必要があります。

会社全体もしくは、部署やチームごとにどんな課題があるのかをヒアリングして質問項目を作成しましょう。その際に、会社としての目指すべき姿、ありたい職場の姿などに基づいて設計できると良いです。

質問項目の作成から、エンゲージメントサーベイ実施の手順は以下の通りです。

STEP1:質問項目の設計と準備

質問項目や尺度の選定、アンケートのデザインなどを行います。

STEP2:アンケートの配信

オンラインツールなどを使用して、従業員にアンケートを配信します。簡単に回答できる形式にすることで、高い回答率が見込めます。

STEP3:データの収集と分析

収集したデータを分析し、従業員の現状や抱えている悩みを把握します。定量的なデータだけでなく、従業員のコメントなども確認し改善につなげましょう。

自社で作成して実施するメリットは「コストを削減できる」ことと「自社の価値観や課題に合わせて独自の質問を作成できる」ことです。

外部サービスを使用しない分の毎月や年間のコストを削減できます。また、自社の場合は自由に質問項目を設定できるので、自社で調査したい内容に絞ってサーベイを作成できます。

一方でデメリットは、自社で作成したエンゲージメントサーベイの結果をもとに課題分析から改善施策を実行するため、ノウハウがないと改善の効果を実感しにくいことです。そのため、初めてエンゲージメントサーベイを実施する場合は、外部サービスを活用することをおすすめします。

外部サービスを活用

初めてエンゲージメントサーベイを実施する企業には、自社で質問項目を設計して実施することはハードルが高いため、外部サービスのエンゲージメントサーベイを活用すると良いでしょう。

外部のエンゲージメントサーベイは、サーベイの実施と結果集計のみのサービスもあれば、実施から課題分析、施策提案まで行ってくれるなど様々です。自社で可視化したい項目をもとに、組織改善のPDCAを回していけるようなエンゲージメントサーベイを選びましょう。

外部サービスのエンゲージメントサーベイを実施するメリットは「信憑性の高い分析結果をだせる」点と「結果をもとに課題分析や施策設定までのサポートが受けられる」ことです。

外部サービスの場合は、導入いただいた企業のデータをもとに質問項目を厳選しているため、信憑性の高い分析結果を出すことができます。

また、導入する外部サービスによりますが、集計結果の見方や課題分析の方法などをサポートしてくれる事業者もあるため、エンゲージメント改善につながりやすい傾向にあります。

一方でデメリットは、コストがかかることです。料金形態も「初期費用+月額料金」「月額料金+受検者人数による料金」など、エンゲージメントサーベイによってさまざまなので、事前に予算内に収まるかなどを入念に確認しましょう。

エンゲージメントサーベイ導入のステップ

エンゲージメントサーベイを実施すると決めても、どのようなステップで進めれば良いか悩みますよね。ここでは、外部サービスを導入してのエンゲージメントサーベイを実施・活用する流れを解説していきます。

STEP1:目的の明確化

まずは、人事部の中でエンゲージメントサーベイを実施する目的を固めていきましょう。

「エンゲージメントサーベイをなぜ実施するのか」「自社の課題はなにか」「人事部で改善項目などの共通見解が取れているか」「生産性を上げたいのか、離職率を下げたいのか」などを明確にすることで、エンゲージメントサーベイを導入しても方向性がブレることがありません。

STEP2:エンゲージメントサーベイを決定する

人事部内で目的を定義したら、導入するエンゲージメントサーベイを選んでいきましょう。

「質問項目」「使いやすさ」「結果レポートの見やすさ」「予算に収まる料金か」「アフターサポートの有無」などを確認し、自社で可視化したい項目を計測・分析できるかを考えましょう。

エンゲージメントサーベイによって計測できる内容や、使い方も異なるので、複数社比較して決めることをおすすめします。無料トライアルを実施しているところもあるので、試しに人事部でテスト利用すると導入後のイメージがしやすいです。

STEP3:調査対象となる従業員に事前説明&実施

エンゲージメントサーベイを実施する前に、調査対象となる従業員へ事前に「どのように実施されるのか」「実施の目的」「結果の活用」などを詳しく説明しましょう。適切な説明がないと従業員からの理解が得られず、回答数が少なすぎて効果検証ができないという結果になりかねません。

また、回答結果の確認者は誰かを必ず伝えましょう。直属の上司や同僚も確認できると思われた場合、評価や周りの目を怖がり正直な回答結果が得られない場合があります。

エンゲージメントサーベイは自社の現状を可視化するツールであるため、回答結果は人事部やマネジメント層など、特定の従業員の目に触れることはしっかりと説明して実施しましょう。説明と同時に初回の実施日、どのようにして実施されるか(メールで案内が届く)なども伝えておくと、従業員も意識を向けやすくなります。

STEP4:調査結果分析+施策の検討・実行

エンゲージメントサーベイの結果をもとに、自社の現状と課題をもとに解決施策を決定・実行しましょう。

例えば、報酬に不満をもっている従業員が多い場合は、評価制度や給与額を見直したり、人間関係に不満をもっている従業員が多い場合は、配置転換やマネジメント層に新たに研修を設けるなど対策していきましょう。

また、結果は人事部だけでなく、経営層や可能であれば従業員にも共有し、一緒に改善施策を議論することで、一人一人が働きやすい職場環境を考えるきっかけになります。

STEP5:定期的にエンゲージメントサーベイを実施する

従業員のエンゲージメントは、時間や小さな不満の積み重ねとともに変動します。自社の新たな課題の把握、従業員一人一人の小さな変化を把握するためにも、エンゲージメントサーベイを定期的に実施しましょう。

エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、問題が深刻化する前に対策を打つことができます。

エンゲージメントサーベイの質問項目例

エンゲージメントサーベイの質問項目は、働きがいや待遇、人間関係などに関するものが多いです。実際にどんな質問項目に回答していくのか、ギャラップ社のエンゲージメントサーベイQ12(キュー・トゥエルブ)を参考に見てみましょう。

  • 私は仕事で自分に何を期待されているか知っています?
  • 仕事を正しく行うために十分な環境や設備がありますか?
  • 仕事で自分の成果を出すための機会がありますか?
  • 過去7日間で、成果に関する評価や賞賛を得られましたか?
  • 職場の上司や同僚は、あなたを気にかけてくれていると感じますか?
  • 職場にあなたの成長を応援サポートしてくれる方はいますか?
  • 自分の意見が尊重されていると感じますか?
  • 会社の使命や目的は、あなたの仕事にやりがいを与えてくれていると感じていますか?
  • 会社の同僚は、質の高い仕事をすることに尽力していると感じますか?
  • あなたは職場に相談できる方または信頼できる方がいますか?
  • 過去6か月間で、職場の誰かと仕事の進歩について話したり相談したりしましたか?
  • 昨年、あなたは仕事で成長を実感しましたか?

参考元『GALLUP』従業員エンゲージメントの責任者は誰ですか

GALLUPのエンゲージメントサーベイをまとめると「働きやすい環境」「上司や同僚との人間関係」「成果や成長の実感」などが質問されていることがわかります。

これはあくまでも一例で、質問項目はエンゲージメントサーベイによって異なるため、自社の課題を可視化する項目を計測できるサーベイを選びましょう。

エンゲージメントサーベイを実施する際の注意点

エンゲージメントサーベイを実施するにあたり、抑えておくべき注意点を3つ紹介します。

従業員の理解を得る

エンゲージメントサーベイを実施する前に、従業員に説明して理解を得ましょう。理解を得られていない場合は、分析するのに十分な回答数が得られない可能性があります。

「エンゲージメントサーベイ実施の目的」「どのような回答で実施時間はどのくらいか」「回答結果の活用はなにか」などを事前に伝えましょう。メールやチャットなどテキストのみの伝達だと理解されない可能性もあるため、社内全体ミーティングや事前説明会を設け説明することをおすすめします。

回答をただお願いするだけでなく「働きやすい環境に改善するために回答をお願いします」など、従業員が回答することで得られるメリットを一言入れると良いでしょう。

従業員の負担にならないように注意する

エンゲージメントサーベイを実施する際は、従業員が負担を感じることがないようにしましょう。

例えば、サーベイを実施する回数が多かったり、回答数が多く時間がかかったり、繁忙期や月末月初の忙しい時期に実施するなどはおすすめしません。業務に支障がでないように配慮することが大事です。

従業員に負担がかかると本音を調査するどころか、逆にエンゲージメント低下してしまい本末転倒です。自社の課題を可視化するだけでなく、従業員の負担にならないエンゲージメントサーベイを選びましょう。

回答結果は必ず自社改善に活かす

エンゲージメントサーベイで集計した結果は、必ず自社の改善に活かしましょう。

従業員が「結果が何も活かされていない」と感じてしまうと、不満やエンゲージメントの低下につながり、最悪の場合はエンゲージメントサーベイを行っても無駄、意味がないと思われてしまい回答に協力してくれなくなります。

バヅクリ株式会社が行った「エンゲージメントサーベイツールに関するアンケート調査」によると、エンゲージメントサーベイを実施して不満を感じたことがあると回答した方が約70%いることがわかっています。

エンゲージメントサーベイツールに関するアンケート調査

出典元『バヅクリ株式会社』エンゲージメントサーベイツールに関するアンケート調査

最も多い不満の理由は「回答した結果がどのように活用されているのか分からない」で、回答者の約60%以上が同様の不満を抱えていることがわかります。

エンゲージメントサーベイ実施後の不満理由

出典元『バヅクリ株式会社』 エンゲージメントサーベイツールに関するアンケート調査

エンゲージメントサーベイを実施することが目的にならないように、集計した結果をもとに自社の改善に活用しましょう。従業員に分析した結果を伝え、今後会社としてどんな改善に取り組むのかを共有すると、従業員の不満を取り除くことにもつながります。

エンゲージメントサーベイと適性検査を用いたHR Techサービス

ミツカリエンゲージメント

弊社「ミツカリ」では、エンゲージメントサーベイと適性検査を用いたHRTechサービスを提供しています。代表的な機能を紹介します。

約1分で従業員の隠れた感情を見える化

ミツカリのエンゲージメントサーベイは、質問項目7問約1分で計測可能です。計測できる要素は「従業員エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適性(ワークエンゲージメント)」「コミュニケーション」の5つです。

ミツカリエンゲージメント

定期的に実施することで、前回とどのくらい感情に変化があったのかを比較できます。

詳細なサーベイ結果も分析可能

グルーピング機能を活用することで、部署やチーム、新卒採用や中途採用などでグループ分けしてエンゲージメントサーベイを実行できます。

エンゲージメントサーベイ実施日ごとの詳細結果

「特定の部署や新入社員の離職が多い」「チーム内の人間関係がうまくいっていない」などの原因を可視化することにも活用できます。もちろん、従業員一人ひとりの結果も確認・分析することも可能です。

サーベイ実施後の施策もサポート

エンゲージメントサーベイを実施後、エンゲージメントが低い人物や部署を特定したものの、以下の悩みを抱える人事担当者は多いです。

  • 従業員の悩みを引き出すために、どのようにコミュニケーションを取ったら良いかわからない
  • そもそも具体的になにをすれば良いのかわからない など

ミツカリではエンゲージメントサーベイと併用できる性格適性検査で、サーベイ実施後の施策もサポートもします。従業員に約10分の性格適性検査を受検いただくことで、従業員ひとりひとりの性格・価値観・コミュニケーションの取り方を可視化します。

特に活用されているのは、従業員の性格・価値観をもとに適切なコミュニケーションの取り方をアドバイスするシートです。

ミツカリコミュニケーションシート

受検者一人ひとりのコミュニケーションの取り方をアドバイスしているので、どのように話しかければ悩みを引き出せるかを事前に考えることも可能です。また、ミツカリではエンゲージメントサーベイ実施後の施策についても、担当者がサポートいたしますので、お気軽にお問い合わせください。

>>「ミツカリエンゲージメントサーベイ」を詳しく知る

エンゲージメントサーベイ活用事例

実際に「ミツカリ」の性格適性検査とエンゲージメントサーベイを導入いただいたお客様の活用事例を2社紹介します。

AGC若狭化学株式会社

AGC若狭化学株式会社様は、医薬品中間体等、ファインケミカル製品の受託製造及び開発を行う会社です。

課題

工場の増設に伴い従業員の大幅な増員を行う中で、社風の維持が難しくなり、従業員のパーソナリティや状態を把握することが課題となっていました。

ミツカリ導入の理由

  • 性格適性検査併用なので従業員の性格を可視化できる
  • ストレス耐性を10段階で計測できるため、事前にメンタルが良い従業員を把握できる=日頃のマネジメントでフォローできる

結果

新入社員を中心に定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、現状を定量的に把握できており、結果に変化があった従業員には早急に対策できているそうです。また、性格データを活用して、フォローの内容も工夫いただけているというお声をいただいています。

>>「AGC若狭化学株式会社様」の事例を見る

>>「ミツカリエンゲージメントサーベイ」を詳しく知る

コタエル信託株式会社

コタエル信託株式会社様は、新株予約権・株式を中心とした信託ソリューションの開発・提供している会社です。

課題

メンター制度や1on1など、新しい取り組みを行うにあたり、メンターとの相性や心理的な状態を可視化できるツールを探しておられました。

ミツカリを選んだ理由

  • 性格適性検査併用で従業員の性格タイプがわかること
  • 定量的に会社全体の状態や従業員同士の相性を可視化できること

結果

エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、エンゲージメントが低下した従業員と早急に面談を実施。サーベイがきっかけで隠れた悩みを引き出し、改善のきっかけを掴めるのは大きいと実感いただいています。

>>「コタエル信託株式会社様」の事例を見る

>>「ミツカリエンゲージメントサーベイ」を詳しく知る

エンゲージメントサーベイで自社の課題を可視化しよう

今回はエンゲージメントサーベイに焦点をあてて、基礎知識や注目されている背景、導入のメリット・注意点などを解説しました。

エンゲージメントサーベイは、"従業員と会社のつながりの強さ"を定量的に可視化するツールです。実施することにより従業員が抱えている不満や現状を把握できるので、問題が深刻化する前に早急に離職防止や1on1などで対策できます。

最近は各社からさまざまなエンゲージメントサーベイがリリースされているので、自社の課題をもとに複数社検討しましょう。

弊社「ミツカリ」でも7問約1分で従業員の現状を可視化できるエンゲージメントサーベイを提供しております。

従業員の性格・価値観を可視化する性格適性検査も併せて使用できるため、1on1でのコミュニケーションの取り方や、配属をどう考えていくかなど改善施策の悩みも対策できます。

エンゲージメントサーベイを実施したあとの具体的な施策やアドバイスなどのサポートも行っています。無料トライアルも実施中ですので、ぜひこの機会にご検討くださいますと幸いです。

>>「ミツカリエンゲージメントサーベイ」を詳しく知る

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ミツカリ
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