ミツカリを導入する前の課題

コロナ禍でリモートワークが増えたことで、特に新入社員の他の社員とのコミュニケーション不足を感じていました。以前は社員同士で食事に行く機会も多く、仲の良い先輩後輩の関係が作りやすい環境でしたが、コロナ禍になり、新入社員が社内の人を知る機会が一気に減ってしまい、部署によっては先輩との年齢が離れていることから職場の先輩にちょっとしたことが聞きづらくなっているケースもありました。新入社員フォローの一環として、元々実施していたOJTだけでなく、新しく「メンター制度」を作ろうと考えました。部門間をまたいだ年齢層の近い先輩社員とのコミュニケーションで、上司ではなくメンターという身近な先輩に「どういった服装で出社するのが良いのか？」といった日々の業務の些細なことでも相談しやすい環境を作ることで、会社へ早期に馴染んでもらいながら、先輩社員も将来マネージャーになるために後輩指導の経験を蓄積してもらうことが目的です。

ミツカリを選んだ理由

メンター制度を作る上での懸念は、コミュニケーションを活発に起こすための相性の良いメンター・メンティーの組み合わせを考えるのに時間がかかることや、組み合わせを考えたとしても人事のバイアスがかかってしまい、適した組み合わせかどうか客観的な判断を行うのが難しいことでした。なるべく効率よく、かつメンターと新入社員ともに満足度の高くなるような相性のよい組み合わせを客観的に判断できる基準で作る必要がありました。　

ミツカリを選んだ理由は、マッチ度やソーシャルタイプで社員同士の相性が見られることが大きな理由です。今回のメンター制度の対象となる社員が多かったのですが、ミツカリの適性検査は社員同士の相性がスコア化されているので、数字を基準にして人事のバイアスなく組み合わせを作ることができると考え、導入を決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

制度設計の段階でミツカリの適性検査なしにメンターとメンティーの組み合わせを考えていたら、5倍は工数がかかっていたと思います。

メンター制度の運用を開始した際には、メンター社員は漠然と「新入社員に対して、自分の接し方が正しいのかとか、そもそもどう接したらいいのか分からない」という悩みを抱えるのではないかと懸念していました。その為、ミツカリを用いたソーシャルタイプ研修を導入したことで、メンターそれぞれが新入社員のソーシャルタイプに合わせてコミュニケーションを工夫できるようになり、メンターからも負荷が減ったと声が挙がっています。

組み合わせ時点でなるべくマッチ度が80%以上になるように社員同士を組み合わせた結果、約70人のメンターへのアンケート、10人程度への直接のインタビューから価値観のズレが少なく、初対面での違和感が無かったというフィードバックを得ました。今後はメンターとなる社員にミツカリの管理者権限を活用してより自発的にコミュニケーション改善を行えるようにしていきたいと思っています。コミュニケーションシートなど、まだ使い切れていない機能もあるため、さらにミツカリを使いこなすことで、メンター制度のみならずマネージャー業務の改善にも活かしていきたいです。社員からも、もっと活かせそうという声をもらっています。