性格や価値観分析を応用した効果的な経営に向けて〜実証研究や事例の紹介

目次

経営改革においても有効な性格・価値観分析

「ピープルアナリティクス」や「HRテクノロジー」が日本でも注目を浴びてきた背景には、テクノロジー産業の発達と人口推移の影響が挙げられます(HRテクノロジーで人事が変わる、労務行政研究所、2018)。ビッグデータやAIの発達により、ありとあらゆるデータが計測可能になりました。特に人口推移が顕著な日本では、働き方の多様化から人口減少まで、働き方を根本から見直す必要が出てきました。

人材のもつ価値がより一層高まるであろう日本の経営改革では「人材中心」の生産性向上が求められます。つまり、採用、育成、評価、配置、人材開発などの人事業務全般において、データを活用することが生産性に向上に繋がりやすくなりました。人材に関わる業務全般をテクノロジーで補足しようというのが、ピープルアナリティクスやHRテクノロジーの発想です。その中でもポピュラーな方法が、性格や価値観などの心理特性を分析する方法です。

しかし、期待される具体的な改善効果はぼんやりと感じてはいるが、なかなか実施には踏み切れない人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。人材に関するデータを分析する重要性は理解しているが、具体的な効果が分かっていないため、経営者などに提案できずに困っている人事担当者や、人事から「性格や価値観の活用」について提案されたが、具体的な効果を知りたい経営者。そのような方達が、本記事のターゲットです。

本記事では、性格や価値観の分析に焦点を当てた代表的な実証研究の結果を紹介します。人事業務に性格・価値観分析を取り入れるメリットや、学術界を中心に認知されてきた具体的な効果を知ってもらうため、 初期の研究から最近の研究まで、3つの研究を紹介します。実際の効果を認識する事で、分析することの実用性に実感を持たせて、実務へ促すことが本記事の目的です。

組織の価値観によって、一人あたりおそよ470万円もの損失が生まれる

価値観などの心理的な特性から離職率を説明した初期の研究に、会計事務所の離職率を分析した研究があります。

1992年のアメリカにおける6つの会計事務所で新卒社員を入社から追った研究では、それぞれの会計事務所がどのような社風文化(どのような価値観を共有しているか)なのか、そしてそれぞれの事務所でどれくらいの新入社員がどの期間で辞めるのかを調べました。離職率を予測する様々な他の要素と比べても、社風文化が非常に重要な要素であることがわかりました。

内約を見てみると、対人関係重視(チームワークや他人への尊敬を重視する)の事務所に比べて、業務重視(決まりごと、安定性、イノベーションを重視する)の事務所では、新入社員の滞在期間は平均でおよそ14ヶ月も短い事がわかりました。

14ヶ月の差を当時のドルで換算すると、一人当たりに少なくとも470万円の損失、組織全体に換算すると約6億円もの損失に当たります。つまり、パフォーマンスなど(つまり良いパフォーマンスを出している社員ほど辞めにくい)の他の要素を考慮しても、組織の価値観によっては、優秀な人材でも辞めやすくなる可能性があるのです。

この研究は、価値観と離職率の関係性を実際の組織を対象とした最初の実証分析と言えるでしょう。このような研究は、個人の特性だけ、つまりIQや学歴などに焦点を当てるだけではなく、組織全体の価値観も重要だと言う事を示しています。

Sheridan, J. E. (1992). Organizational culture and employee retention. Academy of Management Journal, 35(5), 1036-1056.

業務に必要とされる性格特性を備えた人ほど年収が高くなる

会計事務所における研究では「どのような社風をもつ組織において離職率が低いのか」を焦点に当てていました。しかし、近年の発想では「個人と組織の相性がどうパフォーマンスに影響を与えるのか」に注目が集まってきました。

組織全体の価値観だけを考慮するものだったのに対して、近年は「個人が組織や周りの環境についてどう思うか」を同時に測る効果が明らかになっています。個人の持つ考え方や性格と、組織全体の考えや業務上に必要なスキルの双方を分析する事で、さらに踏み込んだ相性を分析する事ができるのです。

2018年のドイツでの研究によると、自分の性格と、業務上望ましいとされる性格とのマッチ度合いが、年収に影響する事がわかっています。例えば、外向性の高い人物だったらエンターテイメント系の職種に向いているし、几帳面な性格の人だったら金融や事務系の職種の方が向いています。

「自分が持つ実際の性格」と「職業上好ましいと思われる性格」との相性が良い人物と、そうでない人物との間では、最大で40万円ほどの年収差が生まれる事がわかりました。自分の職種に合う性格特性を持ち合わせていたり、自分にあっている職種を積極的に選ぶ事で、ある程度自分のもつポテンシャルを最大化する事ができます。

Denissen, J. J., Bleidorn, W., Hennecke, M., Luhmann, M., Orth, U., Specht, J., & Zimmermann, J. (2018). Uncovering the power of personality to shape income. Psychological Science, 29(1), 3-13.

個人の価値観・スキルと、組織の価値観と求めるスキル、両方の相性が大事

上記で紹介した分析は、個人の性格特性と、業務上望ましい性格特性とのマッチが年収を予測するというものでした。近年ではさらに踏み込んで、より細かいマッチの種類を区別する分析があります。

香港のホテルマンたちを対象に行った研究によると、自分自身の価値観と会社全体の価値観が近いと感じている社員ほど、対応する顧客の満足度が高い事がわかっています。しかし、この研究のさらに一歩進んだ点は、「自分のスキル」と「業務上必要だと思われるスキル」との相性についても分析しているところです。

自分の価値観と組織の価値観のマッチによって起こる恩恵は、さらに業務上必要なスキルが伴っている社員の間で、特に効果が大きかったのです。単なる個人と組織の間の価値観のマッチだけでなく、求められる業務のスキルと自分の持っているスキルの相性が高いと、より一層高いパフォーマンスを期待できます。

Lam, W., Huo, Y., & Chen, Z. (2018). Who is fit to serve? Person–job/organization fit, emotional labor, and customer service performance. Human Resource Management, 57(2), 483-497.

性格・価値観分析は、人材要件定義の明確化に役立つ

上記の一連の研究では、個人の特性を分析する事の効果を実証しています。では、自社ですぐに応用できそう方法はどのようなものがあるでしょうか?一つの簡単な例は、性格・価値観分析を「人材要件定義」に生かす方法です。

例えば、適性検査などを使い自社のトップパフォーマーに共通する性格や価値観を分析します。もしくは、社員に適性検査を受けてもらう事で、組織全体の価値観の傾向を分析できます。自社で活躍するために必要なスキルや組織に合う価値観を、個別インタビューなどを通して特定するのも良いでしょう。

自社のもつ特性を分析する事で、人材要件定義をより明確化する事ができます。求める人材像をはっきりする事ができれば、自ずと採用や人材配置に生かす事ができます。

これから求めるスキルなどがわかれば、人材開発など社員教育などで具体的に取り組む事ができます。冒頭で述べたピープルアナリティクスやHRテクノロジーの本当の目的は、これら一連の作業を慣れていない人事担当者のために、カンタンに、効率化する事なのです。

性格や価値観などの心理的特性を分析することが、損失を減らしたり、パフォーマンスを高める事に繋がる

性格や価値観を分析することは、人的資産を元にしたマネジメントをする有力な方法です。実際の現場で調査された研究によって、性格や価値観などの心理的特性を分析する事の効果が明らかになってきています。

具体的には、組織の好む価値観によって離職率に違いがあったり、性格特性と業務上望ましい性格の相性によって年収が変わったり、組織の価値観と業務上のスキルの両方のマッチングが満たされる場合により高い効果が見込める、などが明らかになっています。

激しい人口推移と、豊富なデータを活用できるようになった今の日本では、ますます人材中心の経営改革が求められます。そのような改革の一つの効果的な方法に、性格や価値観などの心理的特性を利用する方法があります。これらの方法使えば、今まで眠っていた人それぞれの持つポテンシャルを、最大化する事ができるはずです。

mitsucari

ミツカリ
会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ
2,900社が導入し、169,000人が受検した適性検査。応募者の人物像、社風との相性がひと目で分かり、多くの企業で離職率が改善されています。採用面接だけでなく、内定者フォローや採用要件定義など、様々な人事業務でミツカリが活用されています。

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