ミツカリを導入する前の課題

OWLでは4年前から新卒採用を実施し始め、初年度から昨年までは3～4名ほどの採用を続けてきました。業績が好調なこともあり、2018年度の新卒採用では大幅増の8名～10名程度の採用をすることになりました。

今年から私が本格的に採用を担当することになったのですが、まず初めの所感として、今まで利用していた適性検査は学力審査のみであり、カルチャーマッチの基になる受検者の価値観をうまく可視化していない状況は課題であるように感じました。

振袖業界の特徴でもあるのですが、幅広い年齢層にご活躍いただいています。そのため、今後新卒採用を増やしていくにあたりカルチャーマッチも重視していくことが組織運営において必要であると感じていたのですが、この点において現状の施策では不足していたのです。

そこでまず今年はカルチャーマッチを重視した採用に取り組み始めながら、組織拡大を念頭に置いた採用活動の軸を作ることを目標としました。うまくいくかいかないかは別として、まずは振り返りを行える状況をつくり上げないことには今後の成長に紐づかないと考えたからです。

ミツカリを選んだ理由

新卒採用のシーンをメインに利用をしています。OWLの新卒採用の流れとしては、まず集団の説明会に参加いただき、その後1次面接、2次面接と続いていきます。説明会で選考を受けたいと希望いただいた方には1次面接に進んでいただくのですが、ミツカリは1次面接に進む全員にご受検いただいていました。

振り返ってみて感じたポイントとして、学生から挙がってきた意見でもあったのですが、ストレスなく受検を進められるところは非常に使いやすかったです。例年、適性検査受検をお願いすると嫌そうな顔をする学生さんも多く、選考の中で一つのハードルになっていましたが、ミツカリの検査項目は心理テストのような問題構成になっていて且つ受検時間も短いため、受検に対して大きな負荷がかかりません。

結果、選考に進みたいと希望する学生の割合も例年に比べ高かったように感じています。

ミツカリは事前に既存社員にも受検してもらっているのですが、時間や場所を選ばず受検できる仕組みや検査項目の面白さのおかげで、学生だけでなく社員に対してもスムーズに受検を実施することができました。これは管理者としても助かった項目でして、テスト受検の案内をする側としても負荷が少なかったです。結果的にも意外な社員同士で相性がいいことが分かったりもして、皆に楽しんで受検してもらえたように感じています。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

分析結果は選考としてではなく、面接にあたり候補者の性格に関する事前情報として活用していました。ミツカリの機能では応募者が「自社の社員の中で誰に似ているタイプ」なのかが分かります。

これは、面接を前にして具体的なイメージを持ちながら臨むことができ、どのような質問をするべきなのかの事前準備を行うのにうまく役立っていました。

最終面接の際には私から上長に面接の事前情報をお伝えするのですが、応募者の検査結果に併せて、似ている社員の検査結果も提出していました。実際に一緒に働いている社員が分かるので応募者のイメージがつきやすいだけでなく、今年の新卒採用のテーマにあった候補者なのかどうかの判断材料としても利用ができるためです。

例えば明るい方を採用したいと考えていたときに、面接の短い時間ではその素養を引き出せずとも、分析結果として出てきた「似ている社員」が普段から明るいタイプであれば高評価にはなります。検査結果だけでの判断はしていなかったのですが、材料としては非常に有効な情報であったように感じています。

今後は、できるなら・・・ですが同業で活躍している社員の傾向がわかる仕組みがあるとさらにいいと感じています。弊社がニッチな領域でサービスを展開しているので、同業界他社の活躍社員の傾向などは気にしているポイントです。

今迎えている拡大期にあたり自社の社員データだけを参考にするのでなく、他社で活躍している社員の傾向もみることができれば、もっと間口を広げた採用活動に役立てることもできるかもしれないですよね。