ミツカリを導入する前の課題

弊社では、内定者と配属後間もない新入社員に対して面談を実施していました。複数回の面談を実施し本音で話を聞こうとしても、こちら側が話を聞けたと考え理解したつもりでいたこともありました。　相手の履歴書の情報だけで性格などの情報をあまり理解せずに面談に臨んでしまうことがありました。面談を実施する人数も200名と多く、一人ひとりの状態を把握するのが難しい中でも、彼らの話したいこと、解決したいこと、聞いてほしいことを知っておかなければと感じました。事前準備としてそれらの情報を持って入れば、より短い時間で、彼らの課題を解決するサポートができると思いました。

ミツカリを選んだ理由

配属を感覚で決めていた部分を定量化したいと思ったのが導入のきっかけでした。導入後ソーシャルタイプのデータを取得できるようになったため、前述の課題であった面談でとても役立っています。200名の人と面談をしていると、話がスムーズに進み深い理解に繋がる人もいれば、あまり話が進まない人もいます。ソーシャルタイプを見ると、こういった面談効果の違いが生じるのは、お互いのタイプが違うからなんだということがわかってきました。人事担当が新しく入ってくる仲間のことをより理解するためにミツカリは効果的だと感じました。自分がどのタイプか自覚して、相手がどのタイプかもわかれば、相手に合わせて話を伝え、聞いてもらえるようにアプローチを工夫することができます。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

やめたい、という悩みを抱えた社員と面談する機会があったのですが、面談に臨む前に事前準備として相手のデータを読み込みました。どのような接し方がいいか、どのような内容を話すのがいいかをとことん考えました。準備して面談したところ、離職を防ぐことができました。その社員はそれまでに何人もの人が面談をしても悩みが解決しなかったのですが、ミツカリのデータを参考に事前準備をして面談を実施したところ、その後の面談の依頼もなく、今ではいい顔をして働いています。こちらとしても、事前準備することの意味付けができましたし、面談の意味合いもより深められたかなと思います。会社全体で見ても、入社1年間での離職が2018年は38名だったのが2019年には18名まで減少しました。

これまでは理想の人物像とぴったり合致する人でないと採用しては駄目、という空気があったのですが、今ではこんな人もアリだし、あんな人もアリだよねというような空気に変わってきています。これは採用、教育サイドの成長ですね。

後輩へは自分がされてきたように接するものなので、これからの新入社員がミツカリを使って接してもらい、今後その社員たちがマネージャーになった時に同じように後輩に接することができると思います。そうやって社内での相互理解が進みよりよい文化が根付いたら嬉しいです。