論理型・想い重視とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう！

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう？」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう？」と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「論理型・想い重視」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「論理型・想い重視」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

そもそも適性検査で何が測れるの？

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「論理型・想い重視」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立つ事ができます。

論理型な人の特徴

ミツカリでの「論理型」に当たる人物は、分析的・論理的に行動するのが好きな人です。他人と自分の選択や行動の結果について、論理的に考えて考察します。

議論や会話をするときにおいては、話の中に結論や真実を見出そうとします。物事の原因と結果に着目し、客観的で普遍的な価値基準を好みます。

人に情報を発信する際は、論理的に情報を整理します。情報を与えられた際には、論理的で筋の通った情報を好む傾向があります。感情に訴えかけるような主張よりも、冷静に分析して確からしい主張を好みます。

想い重視な人の特徴

論理型の反対にあたる「想い重視」の人物は、感情を汲み取ったり、感情を表現することが得意です。他人の選択や行動について、まずは自分が感じるフィーリングを大事にします。

相手と自分の感情をうまく交わしながら、円滑なコミュニケーションを取ろうとします。統計的・論理的な主張よりも、自分の感情に訴えかける主張の方が説得力を感じます。

人と議論をしたり、話したりするときは、真実の追及よりも、結論が自分の感情に響くのか、また人々の感情にどう影響を与えるのかを吟味します。想い重視な人にとっては、感情による意思決定が大事な価値基準です。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、論理型・想い重視のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

「論理型・想い重視」といった具体的な基準があれば、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ（人事担当者向け）を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

論理型の多い組織風土

自社に論理型の社員が多いのであれば、組織風土は「会社の意思決定や指示が論理的な風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、客観的な事実に基づいて業務や仕事に取り組むか、道筋立てて仕事に取り組めるかがより評価されると言えます。

想い重視の多い組織風土

自社に想い重視の社員が多いのであれば、組織風土は「ヒトの心に響くサービスを作る風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、人の心を動かせるか、熱意ややる気があるかがより評価されると言えます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の後で、人事担当者がさらに困るのが配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、重要となるのは役職そのものの性質と、部署毎の相性です。

論理型の職務適性について

「論理型」の社員を配属するとしたら、例えば、データを扱う事が多い役職が向いています。

想い重視の職務適性について

「想い重視」の社員を配属するとしたら、人との対話が多かったり、チームワークを重視する部署に適しています。

部署ごとの相性について

「論理型・想い重視」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

性格の違いでどちらに優劣がつくようなことは決してなく、両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっています。論理を重視するか、感情を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」と言う考え方のもとでは、配属時に相性を考えることで、ある程度ストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

論理型の人視点でのミスマッチとは

論理型の人から見ると、想い重視の人は親しみやすい人柄である一方で、感情に流されやすく非合理的な人間に映ってしまうかもしれません。

想い重視の人視点でのミスマッチとは

思い重視の人から見ると、論理型な人は客観的な真実を追求するあまりに、時には毅然とした態度に見え、冷徹な人間に映ってしまうかもしれません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にトップパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

「論理型・想い重視」のような項目は、部署や役職毎のハイパフォーマーを見つける上で役に立つでしょう。営業職や事務職では、異なる性格の人がハイパフォーマーである可能性が大いにあります。

ミツカリの論理型・想い重視の内容を理解した上で、人事担当者は、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事を行う事ができます。

論理型・想い重視を人事業務に活かしてみよう！

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し可視化します。本記事で紹介した、「論理型・想い重視」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用を実現する事ができます。そのためには、求職者や候補者、社員の性格を正しく理解することが、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や役職との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目して採用や配属ができます。