共感型・主観型とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう！

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう？」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう？」と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「共感型・主観型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「共感型・主観型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

そもそも適性検査で何が測れるの？

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「共感型・主観型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立つ事ができます。

共感型な人の特徴

「共感型」の人物は、他人に共感することが得意です。他人の選択や行動について、まず相手の立場に立って考えます。

相手の気持ちをまずは汲み取ることで、チームとして円滑なコミュニケーションを取ろうとします。他人を助けたりチームに協力することが、仕事のモチベーションや生活のエネルギー源になります。

人と議論をしたり話すときは、真実の追及よりも、その結論が人々にどう影響を与えるかを優先します。共感型な人にとって、他人との調和や、他人がどう思うのかが、物事の選択や判断における重要な要素になります。

主観型な人の特徴

共感型の反対にあたる「主観型」の人物は、他人の意見に流されずに自分でしっかりと物事を考えることを好みます。物事の選択や判断においては、自分がまずどう感じるかに耳を傾け、自分なりの結論を見出そうとします。

人と議論をしたり話すときは、他人の意見を汲み取りつつも、最終的には自分が納得するかどうかが判断基準になります。良くも悪くも、他人と自分の意見の違いを反映させて、最終的には自分の判断に責任を持ちたいと思うタイプです。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、共感型・主観型のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

「共感型・主観型」といった具体的な基準があれば、特に母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ（人事担当者向け）を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

共感型の多い組織風土

自社に共感型の社員が多いのであれば、組織風土は「チームワークを重視した風土」と言えます。求人票での会社紹介のところは一言で「気遣いがしっかりとしている企業です」とまとめる事ができます。

主観型の多い組織風土

自社に主観型の社員が多いのであれば、組織風土は「率直に議論を交わす風土」と言えます。求人票での会社紹介のところは一言で「素直に意見を交わし合う企業です」とまとめる事ができます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の後で、人事担当者がさらに困るのが配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、重要となるのは役職そのものの性質と、部署毎の相性です。

共感型の職務適性について

「共感型」の社員を配属するとしたら、他人の気持ちに共感することができる為、対人関係やチームワークが求められるポジションが向いています。客観的な真実よりも、周囲の人間にとって正しいのかどうかが重要な判断基準であるのが、共感型の特徴です。したがって、周囲の調和を汲み取ることが必要とされたり、人と人との仲介役になれる環境が良いでしょう。チーム全体のコミュニケーションや、人間関係を円滑にすることができる自分の役割が認められ、評価されるような業務が向いています。

主観型の職務適性について

「主観型」の社員を配属するとしたら、一人で考える時間が多く、言いたい事を素直に言っても大丈夫な雰囲気のチームが向いています。自分が出した結論が、良くも悪くも相応に評価されるような仕事が適しています。自立して働くことを望んでいるため、裁量権の多い少人数のチーム編成にも向いています。

部署ごとの相性について

「共感型・主観型」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

性格の違いでどちらに優劣がつくようなことは決してなく、両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっています。論理を重視するか、感情を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」と言う考え方のもとでは、配属時に相性を考えることで、ある程度ストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

共感型の人視点でのミスマッチとは

共感型の人は、他人の気持ちに共感することができますが、主観型の人の自己主張の強さが偏屈な人間に映ってしまったり、融通が効かない人だと認識する可能性があります。また、他人の意見を取り入れようとするあまり、相反する意見が出てきたときに、判断を迷ってしまう可能性もあります。

主観型の人視点でのミスマッチとは

主観型の人は、自分でしっかりと物事を考えるため、共感型の人に対して、自らの意見を言わない、何も考えていない人なのではと誤解する可能性があります。チームを円滑にするためのコミュニケーションが、自分で物事を考えたいときには、過度な干渉だと認識する可能性もあります。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にトップパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と共感型・主観型の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で共感型が高い人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には共感できる能力が必要なのかもしれません。主観型が高い人がハイパフォーマーであったなら、自力の判断で責任を持ってやっていく能力が必要なのかもしれません。ハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をより明確にする事ができます。

ミツカリの「共感型・主観型」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

共感型・主観型を人事業務に活かしてみよう！

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し可視化します。本記事で紹介した「共感型・主観型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用を実現する事ができます。そのためには、求職者や候補者、社員の性格を正しく理解することが、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や役職との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目して採用や配属ができます。