離職率30%の改革！エンゲージメントサーベイで見えた「社歴×エンゲージメント」の課題

ミツカリを導入する前の課題

弊社の課題は社員の離職率が30%を超え、高い水準が続いていたことでした。特に、幹部候補として期待していた方が辞めてしまうケースが起こり、危機感を抱いていました。

しかし、退職面談で初めて課題や悩みを知ることも多く、なかには本音を話さないまま退職してしまい、あとから周囲の社員を通じて抱えていた悩みや退職理由を知るケースもありました。

とはいえ、すべての退職が悪いことだとは考えていません。

幹部候補や重要な役割を担っている社員には、長く活躍できる場を整えたいと考えていますし、一人ひとりが自分に合った環境で力を発揮できる選択をする新陳代謝も大切だと思っています。

弊社には人事部がなく、2024年の1月に私が入社するまでは、役員が人事業務を兼務していました。役員は業務量が多くリソース不足によって、社員との面談を実施したくてもできていないことが現状でした。

私の入社後は、入社して間もない社員へのフォローアップを目的とした入社面談、昇進時に今後に向けたキャリア面談から人事面談制度を導入しました。

今ではこれらに加えて、管理職から「悩みがあるようだから面談してほしい」と依頼があった社員に対して、適宜人事面談を行い、面談内容のフィードバックから現場連携で課題解決を図れる体制ができています。

特に入社して間もない社員には、1ヶ月目、3ヶ月目、6ヶ月目に必ず面談を実施しています。

新入社員は外部の視点を持っているため、会社の課題を率直に話してくれることが多いです。実際に改善につながった例がいくつもあり、経営陣も面談の重要性を改めて実感しています。

しかし、面談は基本的に決まったタイミングや管理職からリクエストがあった場合にしか行っておらず、それ以外や潜在的な課題を抱える社員の悩みを把握するのは難しい状況でした。

そこで、主観ではなく数値をもとに傾向を把握し、潜在的に退職リスクのある社員がどのくらいいるのかを可視化できるツールが必要だと考えるようになりました。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリ適性検査を利用している中で、ミツカリのエンゲージメントサーベイをご紹介いただいたことがきっかけです。

実際にトライアルを行い、管理画面の操作性や分析のしやすさ、社員にとって負担が少ないかどうかを確認しました。

操作していく中で、ミツカリエンゲージメントはシンプルで使いやすく、設問数も多すぎないため、社員への負担が少ないと感じ、具体的な運用のイメージが湧きました。トライアルされることはすごくおすすめしますね！

もともと経営陣は面談の有効性を理解していたこともあり、面談を実施するきっかけをつくるサポートツールがあれば良いという認識もありました。

現在では定期面談を実施していますが、サーベイのスコアで臨時にでも面談を実施する必要がある人に気付けます。そのため、ミツカリエンゲージメントの説明をした際も、導入の提案はスムーズに受け入れられました。

ミツカリ導入後の効果

ミツカリエンゲージメントを活用することで、社歴とエンゲージメントの結果に相関があることが明確になりました。

具体的には、社歴が長い社員ほどサーベイの数値が低く、社歴が浅い社員ほど数値が高いということがはっきりとわかりました。これは、私や経営陣も驚いたポイントです。

この結果を受け、昨年末に実施したサーベイのデータを部署ごと、個人ごとに分析し、ランキング形式で資料を作成して経営陣に報告しました。

分析した資料をもとに、面談が必要な社員を整理・実施する「面談計画」を作成しました。ミツカリエンゲージメントを活用することで、課題を把握するだけで終わらず、具体的な改善アクションにつなげられるようになっています。

今後は、ミツカリのデータを活用しながら対策を考えていき、健全な新陳代謝を行って強い組織を作っていきたいと考えています。