エンゲージメントサーベイの活用で中間層の本音や組織課題を可視化

ミツカリを導入して解決したい課題

弊社は会社全体で見ると離職率は高くないものの、中間層（30代前後）の離職が一定数発生しており、会社の今後を支えるメンバーが定着していないという課題がありました。

メンバーから退職の意思を伝えられたときは、面談を行って理由を聞いています。本音を話してくれるメンバーもいますが、深い問題や本音を聞き出すことができなかったメンバーもいて、会社としても本音を把握して対策したいという想いもありました。

採用担当者の視点では現場特有の課題に気づきにくいため、現場の状態を可視化できるツールの必要性を感じていました。

ミツカリを選んだ理由

エンゲージメントサーベイ導入前からミツカリ適性検査を利用していたため、活用イメージが湧きやすかったという部分もありますが、ミツカリのウェビナーやユーザー会に参加させていただいた中で、今回の離職課題を改善できそうだと感じました。

特に印象に残っているのは、ユーザー会で話されていた「計測だけでは終わらせない」という部分です。

実際にエンゲージメントサーベイの結果を基に、適性検査のデータを掛け合わせた具体的な対策例を紹介していただいたので、数値が下がったときにどのようなアクションを起こせば良いかを明確にイメージできたことが導入の決め手となりました。

ミツカリ導入後の効果

導入から間もないため、正直まだ探りながらの状態ではあります。

しかし、項目の数値が下がったメンバーは退職につながっていたなどを可視化できるようになったため、データを蓄積していけば、有効に活用できそうなイメージは持てています。

実際に、エンゲージメントサーベイの結果を用いた面談も実施しています。飛び抜けて数値が下がったメンバーがいたら、上司から面談を実施してもらい、エンゲージメントサーベイの内容に留まらず、業務状況について幅広くヒアリングをしています。

また、社内での合宿を通じて、意識の統一化にも注力していますが「エンゲージメントが低いメンバーにはこういう風にサポートした方が良いのでは？」などと、部署・チーム内での施策検討を議論できています。

新入社員のフォローに関してはフローを組んで実施していますが、新入社員以外のメンバーの対応やサポートは完全には行き届いていない状態です。今後はより一層先回りをして、離職を防ぐ施策を実施していこうと思っています。

今後ミツカリに期待すること

部署やチームごとの分析については、現状はエンゲージメントサーベイと適性検査の結果を個別に確認して照合しているため、管理画面上でそれぞれのデータを掛け合わせて確認できる仕組みがあると、より効率よく活用できると感じています。

例えば、性格タイプごとに「どのような推移だったのか」「どれくらいの数値だったのか」を分析できれば、よりメンバーの性格に沿ったサポートや対策が実施できると思っています。

現状は、別途サポート担当の方に適性検査とエンゲージメントサーベイの結果を結合されたレポートを提供いただいていますが、そういったレポートが管理画面上でダイレクトに出力できるようになれば、より一層活用が促進されると思います。