離職率10%超からの脱却！適性検査とサーベイで社内の仕組みや課題を改善

ミツカリを導入し解決したい課題

採用活動や入社後の管理体制が整備されていないことが課題でした。

私は約3年半くらい前に同愛会に入社しました。当時から会社規模が大きくて、新卒採用・中途採用の人数も多かったため、採用活動を活発に行っていました。

しかし、当時は採用に関するツールを導入しておらず、入社後の管理体制や社内ルールも明確ではなかったため、自社に合う人材を見極め、受け入れることに不安がありました。

また離職者が多いという話も耳にしていましたが、社内では「採用人数が多いから離職も一定数発生するもの」という認識が広がっており、離職防止を課題と捉える意識が薄かったことが正直なところでした。

介護・福祉業界の特徴でもありますが、実際に離職率は10%を越えていました。

筆記試験や面接の評価シートもなかったため、選考後に誰が見ても評価がわかるように、データとして残せる仕組みが必要だと感じました。

適性検査を導入するのであれば、選考の判断材料だけではなく、入社後の配属や離職防止に活用できるものを求めていました。

ミツカリを選んだ理由

以前勤めていた会社でも適性検査を活用していましたが、受検時間が長く、コストもかかる点がネックでした。

弊社のように、面接1回で採用を決めるスピード感のある採用スタイルには適さないと感じていました。

その点、ミツカリ適性検査は約10分で受検できるため、応募者への負担が少ない点と、結果もすぐに確認できる点が導入の決め手となりました。

面接官に応募者の情報をすぐに共有できるため、面接の質問を準備する時間が取れることも大きなメリットでした。

また、弊社は介護・福祉業界のため、シフト勤務で夜勤もあり、マネージャーが部下を常時見ていられる勤務形態ではありません。

そのため、何か人間関係や健康面を把握できるツールがないかどうかを考えていたのですが、ちょうど良いタイミングでエンゲージメントサーベイがミツカリ適性検査に付属される形でリリースされたため、ミツカリ適性検査の導入と併せて活用することにしました。

ミツカリ導入後の効果

社員データを人事情報として一元管理できるようになりました。入社後に配属先が変わってもデータとして管理ができるため、ミツカリ適性検査を導入して良かったと感じています。

受検時間が短いため、面接の際には応募者全員に必ず受検してもらえています。

また、マネージャーが活用することも浸透してきているので、応募者の理解に役立っています。

以前は履歴書を参考にした属人的な面接になっていましたが、社内で共通のツールを導入したことで、担当の面接官が異なっても共通認識をもって応募者を評価できるようになりました。

エンゲージメントサーベイも年3回実施しています。総合スコアが3点下がった場合は、マネージャーに必ず連絡をして、スコアの詳細や推移、想定される原因などを共有しています。

まだ社内全体に完全に浸透しているわけではありませんが、半数以上のマネージャーは思い当たる節があると納得するケースが多いです。

今後はさらに活用の幅を広げて、組織全体の改善につなげたいと考えています。