ソーシャルタイプを採用や配置配属の意思決定に活用し、離職率を10％以下に改善！

ミツカリを導入する前の課題

弊社は、営業職が中心の会社です。自分の会社を愛せなければ製品は売れないと考えており、顧客満足の前に従業員満足を大切に考えています。日本一離職率が低い企業を目指すほど、離職率は注目している指標です。新卒採用の離職率は入社後のオンボーディングプロセスの成果もあって非常に低い一方で、中途採用は入社後3年以内で3割と離職率が高いことが悩みでした。

中途採用ではスキルを重視して採用をしており、スキル要素を精査しているにも関わらず離職を防ぐことができませんでした。中途採用は新卒採用と違い、スキル、性格、以前の会社のイメージの3つのマッチが必要です。離職率が高い原因はスキルではなく、性格や社風とのミスマッチがあるのではと想定しました。また採用している職種の中心である営業職はモチベーションが大切です。性格と社風との一致はモチベーションを高く保つ上でも重要です。そこで性格と社風のミスマッチを防ぐ方法がないかを考えるようになりました。

ミツカリを選んだ理由

一番興味をもったのはソーシャルタイプです。トライアルでソーシャルタイプの分布をみた時に、応募者さんが弊社のある組織に入ったら、組織にあっているタイプなのか、それとも足りないものを補完できるタイプなのかが分かるのではと直感的に感じました。またミスマッチの有無だけでなく、どのようにすればミスマッチが防げるのかを意識的に考えられるのでは？とも感じました。ソーシャルタイプを採用や配置配属の意思決定に活用できるイメージがわき、導入を決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

今でもソーシャルタイプを一番活用しています。営業や事務など部門ごとにチーム分けして、その中で活躍しそうな人はどの辺りに属しているのかを確認しています。今までに全くないタイプの人だと、注意して面接を行うようになりました。直近では新卒採用でも利用しています。総合職採用の新卒人材だと配属まで考える必要があり、これまでのデータと照らし合わせて、本人の希望とチームとの差を見て採用や配置配属を決めています。現在3年程度ミツカリ適性検査を活用してきて数百のデータが蓄積している中で、全く新しいタイプや今までと遠うタイプだと採用や配属にリスクがあると思うようになりました。 　

弊社ではスタンダードプランを利用しています。社員同士の比較もできるため、配属や中途採用では「チームリーダーの個性に合うかどうか？」を詳細データで見ています。チームリーダーは自然と自分の考え方を部下に求めることが多くあります。例えば私仕混同、敏感さ、外向型などの価値観は離れているとリーダーとメンバーとの関係構築は難しくなりやすいと考えて、リーダーとメンバーを比較します。どちらが良い悪いではなくて、特定の性格・価値観においてリーダーの属性と部下の属性を合わせることを意識するようになりました。結果として離職率は中途で低下し9％程度になっています。コロナの影響もあり全く同じ条件での比較はできないというのが正直なところですが、離職率は大幅に低下しています。