タイムリーでスピーディーな自律型の運用で性格データを現場で生かす

ミツカリを導入する前の課題

弊社千葉工場では様々な職種がある中で、高校卒業直後の方から中途採用まで様々なバックグラウンドの方を採用しています。入社直後は仕事を覚える大変さがありますので、今まではスキルの有無で教育担当者を決めていました。しかし、教育担当者とのコミュニケーションが円滑でないと、うまく仕事の疑問を質問することができないなどで、結果的に孤立してしまうことがありました。中途入社の社員に関しても同様で、結果的に離職につながることがあり、新入社員や中途社員と面談をしてもなかなか離職が減らず、限界を感じていました。

離職の理由は前述のように、人間関係が原因であることが多く、どのように解決するかを考えた時に、仕事に慣れるまではコミュニケーションが取りやすい組織になるべく配属し、教育担当者もなんでも相談できるような性格が合う方を任命できないかと考えるようになりました。つまり、新人に対しては、まず最初は、会社に来ることが苦痛でない、できれば楽しくなるように、その人その人に最適な配置、指導役の人選ができればと考えました。

ミツカリを選んだ理由

組織の性格の可視化や合う教育担当者を定義するのに、性格適性検査は有用と思われ、千葉工場・総務グループと人財育成グループが共同で、複数の検査を検討しました。以前利用していた適性検査もあったのですが理解するのが難しく、分析などを将来的に行なっていくデジタルデータが蓄積できていないこともわかりました。

多くの検査が個人の結果にフォーカスしているのに対し、ミツカリ適性検査は、採用では応募者と既存社員の比較が簡単に出来、社内活用では社員同士の比較が出来るなど、当社の利用イメージとマッチしていました。また新入社員を含め人間関係を考えることの多い現場の管理職が、簡単に使えるソーシャルタイプ画面は活用しやすい印象を受けました。必要な時にすぐ使えるデータがDLできるなど、自社内ですぐにデータを取得し、施策に活かせるスピード感もよかったです。データの蓄積もしやすく導入を決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

人間関係の課題があるチームにすぐに受検してもらい、即座に反映された結果をみて施策に移ることができ、スピード感を持って課題に当たれるのが魅力です。ミツカリの自律的で即時の運用を通じて、離職率も低下しつつあります。弊社では、変わりづらいと言われるミツカリの性格分析の結果ですが、相手を理解するために性格データを活かして接していくことで多少変化し、マッチ度合が上がるというケースも起きています。

教育担当者の指名や交代制のシフトを組む際、今までの条件に加えて、性格の要素を取り入れることもできて、現場からはこういうデータが欲しかったとの声が多くあります。今回、コミュニケーションシートがリリースされたことで、新入社員が配属される部署のリーダーに、事前に参考情報として共有でき、指導育成に役立ちそうです。現場が、有効なコミュニケーションに繋がるようにうまくミツカリを活用し、人に対して興味を持ち、楽しく働ける職場を作っていきたいと思っています。