社員の現在と未来を把握し、新しいフェーズに会社を変化させるために人材データを活かす

ミツカリを導入する前の課題

弊社は職人の手仕事でランドセルや革鞄を手掛けてきたものづくりの会社で、いいものを作ってお客様に届けるということを事業の根幹にしています。数年前、そのノウハウを生かしてもっと素晴らしい日本の製品を広めていきたい、そしてさらに新規事業を行なっていきたいというグループ構想（ホールディングス化※）と、土屋鞄自体を会社として新たなフェーズに進めたいという意向が経営陣から上がっていました。では今どんな人が弊社にいて、新しい挑戦を行うにはどんな人を採用しないといけないのか考えなければならないのですが、弊社には販売スタッフ、職人、企画職、デザイナー社員など様々な職種の方がいて、それら全ての傾向を可視化する難易度は高いと感じました。またこれからのホールディングスでの取り組みやブランド作り、会社の明確なカルチャーを作る上でも新卒採用を強化していきたいと考えていました。その時に、様々な職種が混在しどのような人材が会社にマッチしているのか分かりづらかった会社の内情を可視化し、きちんとデータとして蓄積することが人事採用戦略の有効な打ち手になると考えた末に性格適性検査の導入検討を開始しました。

※現在の株式会社ハリズリー

ミツカリを選んだ理由

私の前職時代に、ミツカリとは別のサービスを利用して社内アンケートを実施したのですが、様々なオペレーションの問題が起きる苦い経験がありました。弊社では特に、職人など普段の業務であまりPCを操作しない方でも受けやすい検査であること、その上で精度の高い結果がでるものであること、受けてもらう人事側や受ける社員側の負担が少ないサービスであることを要件に検討しました。またデータが取りっぱなしにならずに、その後の分析もサポートいただける体制がしっかりしている会社さんであることも重視し、ミツカリ適性検査を導入しました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

土屋鞄らしい人、そして会社を次のステージに押し上げるために必要な人材像について、持っていた仮説が明確になりました。ミツカリの詳細データやソーシャルタイプから、現状の社員は既存の事業に適した人が多いことがわかる一方で、新たな創造や事業を行うタイプの人の割合を、計画に合わせて増やしていく必要があることも感じられました。いわゆる「尖った人」というのをミツカリの結果から可視化できたのは大きいです。そんなミツカリと面接を組み合わせた新卒採用は非常にうまくいっていると感じています。

またスタンダードプランを申し込み、配属を決める際にも利用しています。2020年卒の研修先ローテーション設計でも、配属先との相性をみながら決定しました。結果、離脱者もなく、これまで問題だった1年以内の離職も減ってますし、3年以内の離職にも効果が出てくるのではと感じています。有効性の検証もできたので　2021年卒の配属先の決定にもミツカリを活用していく予定です。さらに今後はデータを活かした採用・配属だけでなく、個人の特性をふまえた接し方のアドバイスをしたり、社員が働きやすい環境を作っていくなど、会社の新たなフェーズを支える人事戦略の基礎データとしてミツカリを活用していきたいです。

ミツカリの活用を続けた今 -2022年10月現在-

以前は入社した社員が3年以内に退職する早期離職に悩んでいましたが、ミツカリ導入後は以前の半分程度と低い水準で落ち着いています。特に直近では入社1年以内の離職率が前年（2020年）の3分の1以下にまで減少しました。

会社への満足度という観点からエンゲージメント指数（※）も同時に調べたところ、当社へ批判的な感情を持つ層（批判者と強批判者の合計）の割合が2年前よりも15％ほど減少しています。反対に肯定的な層（推奨者）が2年前から3倍近くにも増えました。離職率とエンゲージメント指数のデータを総合すると、ミツカリの導入後は会社に肯定的な感情を持つ社員が増え、離職率が減ったものと考えています。

※従業員のエンゲージメント(所属会社に対する愛着や思い入れの度合い)を示す数値のこと。第三者に自分の会社を勧められるかを10段階評価で回答し、この数値が高いほど自分が満足している・人に勧められる「良い会社」であることを表す