ミツカリを導入する前の課題

私が人事として入社する以前は、採用についてはほぼCEO、CTOによる２人の判断のみで行われていました。

２人の採用基準にぶれがあるわけではないですが、時間も限られている中、面接だけで候補者のすべてを見極めるのは非常に難しいです。具体的には、経歴からスキル・経験に関してはある程度見極めることができても、自社の社風に合うか、入社後活躍してもらえるかどうかの判断までは中々できません。

現状では採用における失敗はないのですが、急拡大する組織で採用が増えていき、また面接のフローも変わってくると今後は発生する可能性がありますし、外部の客観的なデータをもとに採用判断をしたいと思っておりました。

ミツカリを選んだ理由

もちろん他社のサービスも検討はしていました。能力適性検査も検討し、学力等の判断材料として使うことも考えましたが、一定の水準に達しているかどうかだけの判断でしかなく、候補者への負担も重く、課題解決には至りませんでした。

一方、当社のような急成長している組織の中では、本人の努力次第で圧倒的に成長できる環境があると自負しています。むしろ、この少人数においては、自社に合わない人を入れることで成長の阻害要因にさえなります。

自社とのカルチャーフィットに特化したミツカリなら、今の私たちの課題を解決し、且つ、候補者と社員のマッチングを可視化したものを今後の組織設計にも活用できると思い、ミツカリを導入することにしました。

また、面接に対して候補者を何時間も拘束するわけにはいきません。そのため、面接の際の候補者が発言する内容の整合性を見る基のデータを素早く簡単に取得することができるミツカリは自社の採用にはフィットしていると感じました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

一番の効果としては、候補者が会社、部署、社員とどのくらいフィットしているかを可視化できることで、入社後の配属や担当業務にズレがなくなったことです。また、ミツカリのマッチ度と実際に働き始めてのマッチ度を比べていく中で、既存社員とどういう人を組み合わせれば、パフォーマンスが上がるのかが見えてきたことが非常に大きいです。

実際に、候補者だけではなく、全社員にも受検してもらったのですが、結果を見ると自社の社員の傾向は特徴的なものでした。そのため、全社員、部署、ハイパフォーマー、それぞれの相性を確認し、カルチャーフィットを客観的なデータから確認することができました。今では、入社前、入社後に確認することで、「○○な人が活躍できる可能性が高い」と自分たちで判断できるようになっています。

また、他に変わったところとしては採用工数の削減です。ミツカリの検査は10分程度で候補者が受検でき、即座に結果も見ることができます。そのため、面談前に少しの時間だけ受検をお願いし、面接時に整合性を確認しながら判断することが可能になったので、従来利用検討していた適性検査に比べ大幅に採用のプロセスが改善されたことは実感しています。

ミツカリをWEBの適性検査によって相互理解をするためのツールとして活用しています。初見のUIから候補者に対して落とすための検査をされているといったネガティブな印象を与えることなく、且つスマートフォン・タブレットで受検が可能なので適性検査の案内に余計な時間や説明の手間がかからないという、負担が少ない点も気に入っています。