ミツカリを導入する前の課題

自社の人事や150社の顧問先の労務問題に関わる中で感じていたのは、もともと労務トラブルの原因の8割程度は採用時に起因しているのではないかということです。

例えばある医療法人のお客様は、市況にもよりますが以前は医療事務職の募集をかければ20〜30人程度の応募があり、だいたい5〜10人くらい面接をして採用を行っていました。普段の診療がある中で面接時間には30分もかけられず、面接に慣れない医師である院長が面接を行っていました。見た目や面接での発言など、なんとなくこういう人がいいからと確固たる確信なく採用すると、院内での他のスタッフとの衝突や不信が起きすぐやめてしまうということが起きました。時にはせっかく採用した人材がうつ病になり退職してしまうなど、こうしたことが起こる理由として特に社風に合う合わないが大きな要素だと感じていました。

様々な適性検査やツールを試しましたが、応募者の方や社員一人一人がどんな人かはわかりますが、ある組織に対してその個人が合うのかというマッチングまでわかるものはほとんどなく、別途お願いすると高額のコンサル料金がかかるものだけでした。

ミツカリを選んだ理由

とあるベンチャー企業の役員の方から紹介いただきミツカリのトライアルを行いました。まず自分自身が回答し、スタッフにも回答をお願いしたところ1週間程度で結果が出そろいました。その結果を見て驚きました。社内でコミュニケーションが取れている組み合わせとミツカリのマッチ度合いの相関が非常に高く組織内部の状態をすごくよく表していました。

結果を見た後、部下に指示をする際に、自分が直接伝えるよりも例えばリーダー職のスタッフに代わりに伝えてもらったほうが良い人がいるということが明確に分かるなど、マネンジメントをする際に非常に参考になっています。

またストレス耐性の指標も仕事を割り振る際に大変参考になると感じています。チームへの配属を考えるときに、適材適所を考えストレスのかかる環境できちっと働くのが向いている人と、自由な環境でのびのび働くのが向いている人は考えて配属するべきです。そうした配属は感覚で行っていましたが、感覚値をストレス耐性の指標が数値化してくれるので配属の際に重宝しております。

結果としてこの検査を導入し配属を考えるようになってから所内の離職は起きておらず、定性的ですが雰囲気も非常によくなったと感じています。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

今後はマネンジメントに参考にするだけでなく、増員する際にはまず最初に検査を受けていただきマッチ度合いをみていきたいと思っています。また自社での利用以外でも定期的に訪問している顧客にはどんどん勧めていて、導入してくださるケースが増えております。クラウドサービスであるというのも魅力的で面接の質問をチャットでできないかなど色々と連携の可能性を考えています。

社労士として感じるのは、現状バラバラに存在している人事情報を集めれば顧問先の企業様にとって様々な有益な提案ができるということです。そうした可能性を考えても社労士は是非使うべきサービスですね。